浅论办公场所中的体罚行为

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1、中国：不能再落后30年——浅论办公场所中的体罚行为摘要：当今社会，多种所有制经济百花齐放，方兴未艾，但是在一些被人们认为是代表着先进的管理方式的企业公司屮，却存在着种种不合理的现象，比如在办公场所中体罚员工就是其中骇人听闻的一种。本文将针对这种现象，结合心理学与社会学的知识，分析其中其中存在的问题，通过综述观点，查阅文献的方式,援引实例并采纳一些心理学不排除的个人经验，解释为什么这种畸形的管理方式是不合理的。关键词：心理学办公场所体罚企业管理中国人在管理方面，尤其是人力资源管理方面的研究起步不可谓不早，早在先秦时期，诸子百家屮的很多人就捉到了如何管理人这个问题I,重视人力资源的思想也

2、贯穿中国古代社会，但是在现代人力资源管理问题上，我们是落后于西方的，因此我们改革开放要“引进来”的还有所谓的“先进的管理方式”。然而一些新兴的甚至是比较高端的企业、公司在学习西方管理方式时总是采取i种亦步亦趋，甚至是生搬硬套的方式，导致我们总是走在别人后面。改革开放三十年冇余，30年前我们落后，学了30年，我们似乎述是落后，比如说西方国家在上世纪五六十年代里根还在当州t时采取的在办公场所中的体罚方式，到了七八十年代里根当总统吋几乎就由于法律法规制止和这种做法木身的弊端而逐渐消弭，却又在我们这里死灰复燃，有因为员工没有完成任务而罚其跪在电梯间门口的，有因为员工迟到而罚其跑步或做俯卧撑的

3、，更有甚者因为业绩问题罚员工只穿内裤举着牌子站在广场上的，颇有当年“文化大革命”无所不用其极Z风。即使我们假定这些行为不受法律约束（事实上在一些公会形同虚设或者根本没有的单位里，员工作为弱势群体根木也受不到应有的司法保护），从管理的角度来看这种方式本身，也是非常不科学的，有百害而无一利的。一、士为知己者死——动机的调动首先从动机的角度来看看这种做法。在内容激励的动机理论屮没冇一种理论会支持这种做法。马斯洛的的需要层次理论是最否定这种做法的理论。因为这种理论把生理需要和安全需要的满足作为以后需要的基础。体罚无疑是对员工生理和心理全方位的伤害，一些生理需要如休息、自由走动、喝水甚至是上厕

4、所也被剥夺。这就拆掉了马斯洛“五层需要大楼”的最卜•面两层，整个大楼口然就会崩塌。得不到生理需耍和安全需要这些较低级的需要，员工就不可能注意于需耍调动自身能动性才能实现的较高级需要。换言之，员工会着意于规避各种因违反规定而带来的不安全，而不会着意于在组织屮实现自己的价值，创造更多的社会价值。孔子所说的：“民免而无耻。”$就是这个意思，员工为了实现低级需要不会再发生被惩罚的行为，但是他们也不会积极主动地去建设这个组织。奥尔德弗的

5、易中天•先秦诸子百家争鸣•上海:上海文艺岀版社，2009.191-199彳吴新成.《论语易读》•北京：中国社会科学出版社,2003.7.第159・160页ER

6、G理论是对需要层次理论的修订，他不像马斯洛那样认为需耍是一级一级地增加，但是他理论所主张的三个层次——存在需要，关系需要，和成长需要儿乎都被这种行为摧毁了。其屮，存在需要和马斯洛的低级需要对应，不必繁叙；关系需要包括社会地位需要，被体罚起码在中国是一件很“没面子”的事情，也不会得到他人什么高看，对社会地位没有什么止面影响；成长需要中包括门尊，我个人你认为，自尊这种感觉是与他人的尊重分不开的，如果他人（领导、上司）根本不尊重我，哪怕是最基本的人权也不给我，我有什么口尊，有的话也只是自卑或者是变态的自尊。奥尔德弗还认为较高级需要受挫就会退冋较低及级需要，这与上文所说的“民免而无耻”是一样

7、的意思。赫茨伯格的双因索理论也没冇给出什么支持。首先体罚这种做法无疑是对保健因素的一种破坏，这就会导致员工不满意，同样体罚也不会带来什么满意感，无论是对被惩罚者、惩罚者还是旁观者（这点下面还要讲）。麦克莱兰的成就需要理论儿乎没有涉及到这一点，但是他指出高成就需要者通常有高权力需要，我认为被体罚是一种受制于人的强烈表现，而高权力需要是要能够控制别人的行为的，这无疑是一种矛盾，应该会对高成就需要者产生一定的打击。与此同时非高成就需要者有着相当的归屈需要，体罚他们也是对这种需耍的一种打击。总而言Z,体罚没冇满足员工的任何一种需要，反而是对他们工作动机的一种削弱。那么过程激励理论会不会有比较

8、支持的说法呢？看来似乎是这样，强化理论中至少提到了惩罚这种方式。但是强化理论忽视了情感、态度、期架和其他认知变量，就目前而言这些因素都会对人的行为产生影响，因此必须重新考量它。从知觉的角度来看，忽视是比惩罚更好的是不良行为消失的方式。首先，忽视给予了人们冷静思考的过程，他们就会倾向于使用理性模型来判断，并且想到一些公司的规章制度，以及自己可能受到的惩罚；其次，惩罚尤其是体罚可能会让员工对领导者形成不好的刻板印象，阻碍他们的继续交流合作。当然，中国的实际国情