活页工具-培训与指导评估

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1、第十—章培训评估表11-1:主要的评估内容楊述要素评估的层次评估的主休评估的具休内容说明培训顶目管理反应层次讲师、学员、培Ml经理（或主管）•培圳的组级是否有序;•培训的目标是否适当并达成；•培训场地、器林、灯光布置、气猱塑造等是否适合培训顶目的开展。对各方面的评估将穿捕在面向不同评估主休的、不同的评估方法中。培DII内容学习层次、行为层次、结果层次讲师、学员的直接上级、学员•内容与工作职责、技能联系的相关性;•内容的时间分配是否恰当；•内容的主次区分是否合适；•内容的难易程度。讲师反应层次培圳经理（或主管）、学员•工作态度与表现；•讲课是否生

2、动；•是否在有效时间内准确表迭所要传授的内容;•现场把握问题、引领讨论的能力。学员反应层次讲师、培圳经理（或主管）•学习的态度与责任心；•所学内容与工作联系的紧密性；•参与讨论、游戏的枳极1$；•应用所学知识的主动性与愿望。表11-2：培训评估的四层次评估层次评估内容说明评估的时间培圳后评估的主It评估方法ffi圳刖S圳甲第一层主要评估受77受圳者观察法（培圳次：反应圳者对培DII培iJII结（填写中或结東后顶目与讲师東后即调査问由培W主管的基本反应,刻进行卷、诉使用）、问卷表明他们对谈）、培调査法（培训培圳进度与训主管后使用）培圳内容的（观察

3、接受情况。或填写调査冋卷）第二层主要是针对VV培iJIII测试法、课堂次：学习于培圳内容培训结管、培现回顾法、问卷和培训项目束后即讲师、调査法和模的整体情况以及受圳者对培训内容的掌握程度进行评估刻进行JOI练法第三层主要是针对V7由受UII观察报告、业次：行为于受圳者接培UII培训结者的直绩评估报告、受培圳甫后前期束一较接上级对照组的工作绩效进行时期后主要负表现进行评进行（如责、由培估，以确定培3个月、UII讲帅洲是否真正半年进配合完对受圳者的工作起到了推动作用。行）成第四层主要是衡量、VV由财务绩效评估报次：结果评估培圳对培训结部、受圳告产出

4、的贡献,東一段者所在包括了量化时期后部门共指标以及定进行，通同完成性指标常是3个月、半年或一年S11-4：培训评估的七种方法评估优占_1_4-I/U八、、方法缺点使用的基本原则适用范围•直观、便于操•只能提供被观•需要与其他的方•适用于培作。察者的表象而法配合使用。i丿II经理在不能揭示深层培训中进次原因；行反应评•有一定的主观估进便用;I断性。适用于培DII后受Mil者直接上级对其行为评估时使用（需与其他方法配合使用）。观察法问卷•便于全面评•如果设计不当•间卷的设计要符•可以广泛调查估间题，并或使用时机不合培洲班的目适用于反法给予填写者合适

5、，容易流的；应与学习足够的时ISJ于形式。•设廿的问卷要充两个层次表达自己对分考虑到各种方面的效整体培训的不同的反应；果评估；意见和建•ff®式1可题、封•适用于需议。冈性间題量分耍大量回制；收反馈信•由受圳者完成的息的调査;调査间卷应控•目前主要制在10-15分鉀用于学员内完成，若时间对整个培过长则不利干观顶目的相关信息的反评估；馈;•了解各方受训者真实面（同事、填写，可以视具上级）对受体情况决定是训者评判。否需要受洲者留下真实的姓名；应该在培洲单元结東后立刻进行。续表评估方法优点缺贞使用的基本原则适用范围测试•可以直接测•有可能会使部•应针

6、对于培圳内•主要用于法试受))11者对分受训者产生容与受洲者的学习层次培训内容的紧张情绪，不特点相应设it的效果评拿握程贋。利干正常水平测试内容。估，可在培的发挥;ijll前后使•测试的成功并用以对比不一定意味着培训效果;在实践工作中•可以考虑的成助。便用试卷测试、提问一回答、模拥现场测试等多种方法；•可以在培训结束后即刻进行,或者在培训结東后短期内进iio课堂•由讲师带领•不和于发现每•通常在某一培训•如果培训回顾受现者对重个受训者对培单元或当天的持续_天法点内容进行训内容的掌握课程结東后使以上或包回顾，便于情况。用。含有不同纠正受圳者模挟的

7、培主观上的錯1JII内容，可误认识。以考虑便用该方法针对于要点或培训内容的理论框架进行回顾。评估方法优点使用的基本原则续表适用范围模拥•包括角色扮•受制于培训内•在相关培训内容•主要针对演、模#1练容、时间、场（某一模挟或于学习层法习等多种方地、受训者接某一部分内容）次的效果法，可以帮受程度等多种介鉛完毕后使评估，既是B））受训者在因素。用。—种培训“做”中熟方法也可悉培训内以作为评容。估方法应用。绩效•有助于连续•周期长,成本•通常由财务部、•主要是针评估性的、在某局;人力资淵部、培对于行为、报告段时期内全•満及多个部n；训管Ji部、受圳结果

8、层次面评估受训•如果没有严格者所在部门的进行评估。者的工作表的制度保障和负责人共同参现，以及培客观、公正的与进行。训内容在工评估标«,»作中的应用很容