培训与指导效果的评估

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1、培训效果的评估—、培圳效果评估的层面培圳效果评估的目的是检验培illl方案实施的有效性，分林开展培训活动所取得的成绩，找出培洲过程中的差更,加以改进和完善，制iJ新的培iJllit1o但如何评估培观的效果，也如同评估厂房设备投资的效果一样，可能评估一个色含各种资本耍素组合的项目投资回报率，但无法把贡献细分到每一个资本耍素，无法精确分辨出一台1ooo幵的设备和一台100牙的设备对企业未来现金流的贡献大小，如以下四下层面中后两级指培训成果的转化,在企业培训中更为重要，但也更难以衡量。培i）ll效果的评

2、估，主要包括四个层面（也被称为椰氏四级评估法八1•反应层面（一级评估）评估的是参洲人员对现场的感受和评价。这个层面的评估一般要求在训练側结東时进行，它了解的是参训人员的总体学员满意度，根据要了解的内容，可以知道参训人员对培圳老师的感觉和评价，对培训场地、坏境、训练时间的感觉和评价，对培洲内容的多少及是否有用等的感觉和评价，对培ifll组级和管理工作的感觉和评价。反应层面需更评估以下几个方面：内容、培iJll师、方法、林料、设施、场地、报名的程序等。要有总体的评价，如询问学员：你感觉送个课怎么样？你

3、会向其他人推荐送个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不附理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方武。但它的缺点显而易见，表现在对老师有好感而给课程全部高分；或者由于对某个因素不满而全盘否定课程。2•学习层面（二级评估）评估的是参圳人员对圳练的知识、技能及壬张的态度了解和掌握的程度。放个层面的评估也是要求在培圳结東时进行。学习层面主更的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、样本測试等多种方式。这个层面的评估的优

4、点有:对培洲学员有压力，使他们更认真地学习；对培洲培圳师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第—步。但冋题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊趺。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。3•行为层面（三级评估）评估的是参HI人员对HI练中的提到的知识、技能及倡导的态度在实际岗位中运用的程度,也就是培训结束后参训学员在实际工作中应用的行为。行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同

5、事的评价等方武。这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面舸评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和宜接主管看到培illl的效果，使他们更支持培训。但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资涌郡门可能忙不il来；冋卷的设廿非常重嬰却比较难做；因为嬰占用相关人员较多时间，大家可能不太用合；员工的表现多因多果，如何别除其他因素的影响,也是一个冋題。4•结果层面（呱级评估）结果层面的评估，也称为ROI,投资回报率，即成果转化的实际效果一绩效评估,通俗地讲就是培训后带来了多

6、少经济层面的收益。把企业或学员的上司最关注的并可量度的指标，如质量、数量、安全、第售额、成本、利润、投资回报率等与培DII甫进行对IL这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培UII上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出圳实的、令人信服的调查数掘，不但可以打消高层主管投资于培圳的疑虑心理,而且可以指导培圳课程计iij,ffi有限的培洲贾用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这f层面的评估：第一，需要时间，在短

7、期内是很难有结果的；第二，对这个层面的评估，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管I!层的合作，否则无法拿到相关的数字；第E1,多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辦邮些果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。二、培训效果评估的原则为确保坪估的有效性及其公正,进行培UII效果评估时要遵循以下6个原则:1.方向性原则方向性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则，而要保证评估活动的正确取向，首先要求参与评估的人员就组织的价値观达成共识，这就要求评估人员时刻不忘培i丿II目的和评估的基本要求。但

8、不能忽视的一种现象是：弁多企业把全员参与、气報热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报奴宣传等作为培训成功的标准。这显然与培训评估的目的与要求背道而弛。2.相符性原则相符性原则是指评估活动要与组织目标相符、与主题资料相符、与教学方针相符、与学员的水平相符。评估人员在进行评估设it之前，对设廿的坪估方案耍仔细检查，要有助干实际管理者决策。3.可靠性原则可靠性原则是指坪依结果应是可靠的,不应具有太大的II机性。评估人员要习惯于用批判的眼光观察事物，即便在观察自己的时候也应当这样。在观察