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1、枷何做好培训效果评估现代企业的人力资源战略当中，培训算是一大块。所有的企业都谈培圳,都开始关心、注重培训。培训是有了,朋么培洲后呢？培训后舸效果如何?很多时候企业部认为不錯,可同样一个錯误还是在反复的出现。朋么如何才能评定一个培训的最终效果。培训是人力资温开发的重要手段，它不仅可以为组织创造价值，而且可以为组织菠得竞争优势,更有U于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是无容置疑，但培DII的效果如何?很多企业的培训是"虚头蛇尾”，只重视培训前的过程,忽视培illl的真正效果利实效性。因此进行培圳效果的挥估是十分必要的。培训评估是指收集
2、培圳成果以衡量培训是否有效的过程,包括事前评估与事后评估。事前评估是指改进培训过程的评估,即如何使廿划更理想的信息。获得定性数据如对培i)llitIII的看法，信任,和感觉。事前评估有Bl于保证(1)培illl廿划组织合理且运行顺利(2)受训者能够学习并对培训廿刘满意。事后评估指用以衡量受圳者参加培圳计划后的改变程度的评估。即,受训者掌握了培illl目标中确定的知识，技能，态度，行为方武，或是其他成果了吗？事后评估还包括对公司Uiti中获取的货币收益(也称作投资回报)的测量。事后评估通常应用测试，行为扌I分，或绩效的客观评价标准如细售额，事
3、故发生次数或开发专利项目来评价。通过对事前和事后评估的描述，你可能已经清楚了为什么要对一項培训it则进行评估：1、明确廿划的优势和不足。包括判®!廿划是否符合学习目的的需求，学习环境的质况，量状及培洲在工作中是否发生了转换。2、廿划的内容，组织并管理日程安排，场地，培训者及使用的林料，看看它们是否有于学助习和培圳内容在工作中的应用。3、明确哪些受训人员从廿刘中获益最多，哪些人获益最少。4、通il了解参与者是否愿向他人推荐该lit®,为何要参与廿戈U,及对廿划的满意度。5、集有助于推销计划的信息,"、而明确计刘的成本和收益。6、进行培训与不进
4、行培训的成本与收益(如,重新设廿工作或更优的雇员甄选系统)。7、对不同培1)11it的成本和收益作一比较，从而选择一个最优廿划。椰克射特里克的四层次评估标准框架层次标准重点(1)反应受训者满意(2)学习获取知识，技能，态度，行为方武(3)行为工作中行为的改进(4)结果受训者获得的经营结果朋么我们该如何进行有效的挥估呢?首先我们应该明确对有效性进行评估的目的,只有目的明确了，方向才会对。人力资瀾开发的本质就在于强调个人和组织绩效的学习。从成本/效益的观点而言，组织投资于人力资温开发的成本必须从组级成员对组级的贡献上回收，因此，绩效评估、培训设
5、计、发展及实施等，胡是以提升员工的工作绩效为目的。从而员工的学习结果、所学知识的转移和运用、工作绩效的爾认等等,都影响着人力资源开发，即培训效果的评估,也影响着组织成本/效益的正确估算，所以，确认人力资源开发与绩效之间的关系，评估就成为一个必要的措施。所谓的培圳效果评估就是指针对特定的培圳廿划,系统地搜集资料，并给予适当的评价，以作为筛选、采用、或修改培训计划等决策判断的基础。人力资淵开发中培训效果评估的目的归纳起来主更为：1、改善人力资湄开发的程序与成效即通过对人力资温开发的预期目标的列定、成本与效益的比率分桥、培现程序的检视等等，就可以
6、对组级人力资源开发的目标、程序、成效进行逐一的分桥与比较，仔细评定各个阶段与整个培圳计划的优缺点及可改进的措施，找出冋題和漏洞的根渦所在,以期不断地改进和完善人力资湄开发的程序，提升人力资源开发的成效。2、作为人力资滌开发的参考通过对培圳效果的评估，就可以得知学员对吸收与应用新知识的情形,就可以以此为依掘来决定将来参与培现的人选，就可以作到因林施教，还可以节约组纵资源。同时,每一次的评估活动之后，那会随之建立一个员工培圳资料库，而员工培洲资料库的建立,不仅能够深入了解员工的知识技能特长,还有助于发展员工的潜能,同时对组织人力资源的长期规刘还
7、具有重要参考作用。其次我们应该对影唱评估推行的障碍因素进行一个全面的了解。了解清楚了才能有效的进行评估（评估也要讲究效果不是眄？）o目前,确实作好人力资湖开发的组织不多,而培训评估就更少。影响培现效果评估的推行,既有认识上的娱解,也有组级、培i丿II、评估本身的间题。一般来讲，影响评估推行的障碍因素主要有:1、缺之诫意与承诺一没有一种使命感―厢情愿的想法与作法是行不通的，决策阶层、培训部门、组织员工必须对培Ml评估达成共识,了解培训与坪估的功能和意义，只有这样，才能以实际行动支持评估活动。2、不良的培Ml设廿—没有做好一个良好的计划许多培现
8、在需求分析、规戈iJ、设廿等方面存在着重大的缺陷，且未将评估列入整It的培训系统，致使培圳不但无法解决如识或技能上的缺失，反而造成更多的间题，从而产生负面的影响。3、缺乏进行培训
