薪酬福利管理规范

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1、薪酬福利管理规范一.薪酬管理（一）薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。3、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。5、为卓越加薪：员工薪金和服务时间长短、学历高低没有必

2、然关系，但是和业绩、能力密切相关。6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。（二）薪酬构成员工现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。1、固定收入=岗位薪金+双薪，即13个月工资。A、岗位薪金：公司实行月薪制，岗位薪金是固定收入的主要组成。B、双薪：上一年度所在单位经营正常的情况下，每年的1月份额外发放1个月工资，即1月发放双薪，基数为员工的岗位薪金。2、浮动收入以奖金体现，包括月度绩效奖金、年终奖等。（三）薪酬调整机制1、年度调薪A、公司每年上半年3-4月份根据市场价值变化和

3、个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源中心通知执行。B、每年下半年进行一次补充性薪金调整，主要适用于上半年调薪以后转正的员工以及在中期业绩考核中表现优异的个别员工，作为对上半年调薪的补充。2、即时调薪A、因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调。B、转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。3、员工薪金调整由集团人力资源中心统一管理。（四）薪酬的计算期间和给付方式1、员工月度收入计算期间为每月1日至月底，旷工一个工作日以上（含一个工作日）的员工，不予发放月

4、度收入。2、员工月度收入中代扣项目有：（1）个人所得税；（2）社会保险（个人负担部分）；（3）住房公积金（个人负担部分）;（4）其他。3、员工月度收入给付时间不迟于次月15H;若遇支薪日是节假日，则顺延。4、公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行帐户内。5、月度收入的计算公式：员工月度实际收入=J*T其中：T表示月度出勤率；J表示月度薪金标准。（五）员工异动出勤率计算方式1、试用期、实习生按实际出勤天数计发月度收入。2、转正员工月度收入以最后审批时间为界，对调整前、调整后分别按日计算月度收入。3、调动

5、、晋升等调整时，以最后审批时间为界，对调整前、调整后分别按日计算月度收入。4、离职员工按《员工离职管理作业指引》规定执行，未审批结束前，离职前月度收入暂停发放，审批结束后次月十五日前按实际出勤计发月度收入、岗位交通费。5、实习期员工离职手续完备后填写《领款单》经人力资源中心审批后按规定流程审批领取实习费。（六）公司年度经营业绩奖金的发放1、公司年度经营业绩奖金发放时间为春节前，计发全年（即奖金计算期为1月1日至12月30日）的经营业绩奖金。2、在计算期内，员工属下列情况之一者，不参加公司年度经营业绩奖金分配:A、年

6、度12月30日之前或年终考核时被辞退者，不参加；B、年度12月入司试用员工，不参加；C、事假累计20个工作日以上或病假累计40个工作日以上者，不参加；D、出勤未满十个月被资遣或辞职者，不参加;E、旷工一个工作日以上者，不参加。（七）假期月度收入、绩效奖金计发规定A月度收入绩效奖金备注按实际出勤率全勤按实际出勤率事假V每季度内累计超过5个工作日者，无季度绩效奖金；年度内累计超过20个工作日者，无公司年度经营业绩奖金。探亲假V在批准的假期和路程时间内。婚丧假V在批准的假期和路程时间内。计划生育假V在规定的假期时间内。看

7、护假60%假期绩效奖金按本人当期奖金的60%计发。年休假-y7在规定的假期时间内。（A）特殊期间的薪酬给付1、工伤医疗期内工伤员工在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为员工岗位薪金。工伤医疗期满停发工伤津贴。2、病（伤）假内A、病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。B、员工患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。C、连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期薪金:司龄病假工资司龄不满5年本人岗位薪金

8、的60%司龄满5年不满10年本人岗位薪金的70%司龄满10年及10年以上本人岗位薪金的80%D、连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列标准给付救济费：司龄病假工资司龄不满5年本人岗位薪金的50%司龄满5年及5年以上本人岗位薪金的60%E、连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金级别一次,每次下调幅度不超