薪酬福利管理

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1、薪酬福利管理薪酬福利管理第一节薪酬管理什么是薪酬？在我国，传统上把一次支付的报酬称为“酬”，以年计的称为薪，以月、日、小时等较小时间单位计的称为工资。薪酬——是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总合。2021/8/111全面的薪酬薪酬还有不花钱就能支付的吗？上世纪80年代，从相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的，基于绩效的薪酬战略。薪酬与福利紧密挂钩——全面的薪酬全面的薪酬分为“外在”和“内在”（非货币形式）外在薪酬——基本薪酬、辅助薪酬、福利内在薪酬——精神满足和奖励、各种机会2021/8/112薪酬体系

2、基本薪酬辅助薪酬基础薪酬工龄薪酬职务薪酬技能薪酬岗位薪酬学历薪酬股票期权个人奖励基准内奖励基准外奖励保险津贴员工福利技能培训劳动分红员工持股综合薪酬小额薪酬附加薪酬奖励薪酬集体奖励2021/8/113实战练习找出你公司分别与基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬以及员工福利相对应的项目（金额）基本薪酬项目：金额奖励薪酬项目：金额员工福利项目：金额上月非货币内在薪酬：如果目前你还填不出，说明你的薪酬知识要加强，或是你公司的薪酬制度需要好好检查，并动手术。2021/8/114薪酬管理的内容岗位评价薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制

3、定与调整人工成本测算2021/8/115薪酬管理的原则公平原则竞争原则激励原则（实物与货币）经济原则人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制度时，进行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这点。2021/8/116薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）。（A）外部公平（B）内部公平（C）个人公平（D）结构公平2021/8/117薪酬管理的权变要素1、企业的文化价值观2、企业战略和政策3、企业奖酬的总体水平4、每一特定职务或岗位的具体薪酬水平5、每一位员工的具体薪酬水平6、组织的分配方式与结构7、劳动力市场的供需关系与竞争状况8

4、、地区及行业特点9、当地生活水平10、本单位的业务性质与内容11、公司经营状况与财力2021/8/118薪酬水平的影响因素1、员工因素（1）员工绩效（年度奖金，可控制费用增长，提高工作满意度，生产效率。前提：有合理的工作绩效评价程序）（2）资历2、企业因素（1）经济实力（2）企业的分配方式与结构3、工作因素4、劳动力市场因素（1）市场劳动力供求状况（2）劳资谈判5、经济因素6、政府政策与立法2021/8/119第一单元岗位评价与薪酬等级一、岗位评价的工作程序（一）选择岗位分析的方法进行岗位分析1、确定企业的战略和组织目标2、选

5、择适当的分析方法进行岗位分析3、确定进行岗位分析的具体方面（职权、权限、任职资格以及工作环境）4、形成系统、规范化的文件、即岗位说明书（二）成立岗位评价小组1、确定10—15个关键岗位作为基准岗位，进行评价2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值3、推荐确定薪酬的相关因素4、选择岗位评价的方法并对岗位进行评价2021/8/1110（三）选择岗位评价的方法进行岗位评价主要的四种方法：岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法2021/8/1111需要随时掌握较为详细的市场薪酬的岗位评价方法是（）。（A）岗位排列法（B）岗位分类法（C）

6、要素比较法（D）要素计点法2021/8/11121、岗位排列法（1）定限排列法高————————————低（2）成对排列法工作岗位甲乙丙丁总分甲—1113乙0—000丙01—01丁011—22021/8/11132、岗位分类法（套级法）（1）确定岗位类别的数目（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将他们定位在合适的岗位类别中的合适级别上（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了如：标准制定管理干部类、工技人员类、销售人员类、文秘类等。每类职务在分为若干等级、职务复杂分

7、级越多。选出有典型性的关键职务来，付上相应的职务说明与规范，而成为套用的等级标准。2021/8/1114例：企业文秘职务所设的分级标准等级职务说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单重复性的计算；工作是在严守明确的规范及严密检查与指导下进行的2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算该法只做整体地综合评价，不做因素分解，难于进行精确评比，相邻等级难免有重叠的地方，

8、而使评判人难免掺入主观成分，只适合于小型的结构简单的企业。上述两种方法只能按各职务对企业相对价值的大小，将级别或顺序排出，却不能指出各级间差距的具体大小，更不等于明确赋予他们以对应的数值（分数）。这是这两种方法的重大缺陷。2021/8/1115要素3、要素比较法要素比较法是工