绩效薪酬的心理成本公平偏好和过度自信

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1、组织t理IORGANIZATIONMANAGEMENT伍如昕，中南大学公共管理学院讲师，硕士生导师。电子邮箱：ruxinwu@CSU．edu．本文系国家自然科学基金(706720161、教育部人文社会科学研究青年基金f13YJCZH204)、中国博士后科学基金第54批面上资助项目(2013M542148)和湖南省哲学社会科学基金f11YBB378)资助项目。绩效薪酬的心理成本：公平偏好和过度自信●伍如听内容摘要绩效薪酬是当今薪酬体系改革的趋势。本研究从雇员心理过程出发，分析了由公平偏好和过度自信引发的心理成本对个体绩效薪酬效率的影响。研究发现：通过薪酬比较感知到的非公平会减少个体绩效薪酬

2、系统的努力收益，也会导致个体的破坏和退出行为从而产生心理成本；非公平感知引发的心理成本还可能会随着报酬的随机冲击而提高，且随着个体公平偏好程度的增大而增加。过度自信偏差会减少个体绩效薪酬的分类收益，同时还可能会加剧工资比较中的不公平感，从而加剧由公平偏好带来的心理成本。研究结论对企事业单位雇员薪酬制度的选择有一定的启示和借鉴意义。关键词绩效薪酬心理成本公平偏好社会比较过度自信薪酬是组织战略中的关键组成部分，它能通过激发雇员的努力，吸引和保留高能力的雇员进而对组织绩效产生影响。此外，雇员的报酬还与公司有关技术、多元化、市场定位和人力资本等方面的决策有着密切的关联(Nickerson&Zen

3、ger，2008)。因此，构建公平合理的薪酬体系、提高薪酬效能是组织人力资源管理的重要任务。对企业而言，薪酬也是最大的单一成本(Gerhart等，2009)。因此，理论和实务界一直致力于探寻各种有效的薪酬模式，以节约组织成本。其中绩效薪酬因其不会增加既有固定成本，且报酬向绩优员工倾斜进而吸引、保留和激励人才，减少人力成本和管理成本而备受推崇。遗憾的是，从经验反馈来看，绩效薪酬却并未收到预期成果。一些绩效薪酬方案还常常使组织陷于被动或为员工所诟病，如索尼公司前常务董事天外伺朗曾撰文指责“绩效主义毁了索尼”。绩效薪酬的低效率诚然与实践操作环节上的诸多问题有关(Snell，2006)，但另一个

4、值得思考的问题是，是否有其它因素影响了绩效薪酬作用的发挥，使其在减少人力成本和管理成本的同时产生了新的成本。从学术研究来看，尽管绩效工资已成为我国目前薪酬支付的主流方式之一，但有关绩效薪酬对员工态度和行为影响的研究还很少见(杜旌，2009)，更少有研究关注心理和行为因素给绩效薪酬本身带来的影响。本研究尝试从心理因素入手，以两类常见的心理偏好和偏差为例，探讨公平偏好和过度自信给绩效薪酬下的组织和雇员带来的心理成本，及其对绩效薪酬效率的影响，拓展现有关于绩效薪酬的研究。一、绩效薪酬及其有效性研究现状绩效薪酬是有效运用经济资源将雇员薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来的一种薪酬方案，主要

5、包括计件制、佣金制、利益分享制、提案奖金制等方案。它建立在对雇员进行有效绩效评估的基础上，关注的重点是工作的“产出”，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等。我国从1978年开始进行工资制度改革，核心之一就是实施绩效工资。从1978年到1993年的15年间，企事业单位员工的绩效工资占总工资的比例由3．1％上升到23．3％，到2002年我国城镇居民绩效工资收入已占总收入的40％(杜旌，2009)。A2006年开始，我国机关事业单位也开始逐步推行岗位绩效工资制度。目前在我国，绩效工资与基本工资相结合已成为主流的薪酬支付方式。尽管目前绩效薪酬方案在我国较为盛行，但一些国际调查揭示的结果却

6、并非如此。女[：lKelly(2010)对129000名雇员的国际调查发现，仅仅有40％的雇员接受与任何层次的绩效(个体、团队、公司)相关的报酬；一半以上财富1000强的公司报告说对“一些”、“基本上没有”或者“没有”雇员使用个体绩效报酬(Lawler，2003)。即便使用了绩效报酬，绩效所占的权重也比较低，如通常被雇佣提供专业服务的MBA学生，虽然经常接受绩效报酬，但其报告的平均奖金，仅仅占到基本工资的20％(Vandermay，2009)。一般而言，系统和决策的流行性应该与其效率和效益高度相关，个人绩效薪酬这一预料之外的低流行率足以使人们对它的总体功效有所怀疑(Zenger，1992

7、)。个体绩效薪酬在组织中较少盛行，在一定程度上可能与现有关于绩效薪酬对组织绩效、员工态度与行为影响研究所得结论的不确定性有关。在绩效薪酬对组织绩效影响的研究中，大量的实证研究证明了绩效薪酬和组织绩效之间的正向联系，认为绩效薪酬是提高绩效水平和薪酬满意水平的重要因素之一(Cadsby等，2007)。然而，也有研究发现当任务的复杂性和技能的差距扩大时，绩效薪酬和绩效之间的联系并不明显，而且和短期的个人绩效薪酬计划相比，基于团队或组织绩效