组织战略契合视角下人力资源管理体系构建——以中粮集团为例

《组织战略契合视角下人力资源管理体系构建——以中粮集团为例》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、组织战略契合视角下人力资源管理体系构建——以中粮集团为例●刘向阳吴超内容摘要本文采用理论驱动型的案例研究方法，分析中粮集团从组织战略契合视角出发构建人力资源管理体系的实践，探讨能有效执行战略的人力资源管理体系的构建途径。关键词战略契合视角人力资源管理体系理论驱动型案例研究中粮集团我国许多企业在接受人力资源这一观念洗礼时，更多地将注意力放在了人力资源管理的具体操作层面上，而对于人力资源与战略目标的关联度则有所偏离。入力资源管理是否能有效执行战略?如何执行战略?通过什么途径去构建契合战略的人力资源体系?这是理论和实际工作者共

2、同关心的问题。战略人力资源(SHRM)领域被认为是使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。在SHRM最佳实践、权变和契合理论视角三大基础性理论视角中，战略契合的视角认为应当关注人力资源部署和活动模式、努力达成组织战略目标，为执行战略提供了有效的方向指引。从2005年起，中粮人力资源管理在战略契合的理念下开展的工作，卓有成效地配合了战略转型，受到普遍称赞。本文选取中粮集团作为案例，用战略契合的理论视角分析并识别出有效地执行企业战略的人力资源管理措施，论证其参与企业价值的生成过程，为进一步探讨企业构建战略

3、性人力资源管理体系之有效途径提供参考。一、理论背景与研究方法(一)研究的理论背景SHRM研究领域有着三种理论视角：普遍性视角(Universalisticperspective)、权变视角(Contingencyperspective)以及契合视角(Configurationalperspective)。普遍性视角认为某些人力资源实践与绩效之间存在简单的线性关系，它隐含了自变量和因变量的关系在不同组织中具有普遍性。微观人力资源研究人员认为，一些人力资源实践常常会优于其他人力资源实践，这些实践常常标以高绩效工作实践和最佳实

4、践。权变视角比普遍性视角更为复杂，认为相关自变量与因变量的关系将随着关键权变因素水平(如组织战略)变化，它隐含交互效应，而不是普遍性视角中所包含的简单线性关系。而契合视角不同于普遍性和传统的权变理论，它关注多个自变量如何与某一因变量相关，而不是每一自变量如何与因变量相关。战略契合包括垂直契合和水平契合，垂直契合也称为“垂直匹配”，案例研究lCASESTUDY刘向阳，华南理工大学工商管理学院副教授，香港浸会大学博士。电子邮箱：bmxyhII(自》saltedlLcn。吴超，华南理工大学工商管理学院硕士研究生。电子邮箱：wu

5、cha01022@gmail．com。案例研究lCASESTUDY水平契合也称为“水平匹配”。1．垂直匹配——人力资源管理体系与战略的匹配垂直匹配是指人力资源实践与组织其他特征如组织战略的聚合。垂直匹配强调的是人力资源管理在达成经营目标中的战略性角色。实现垂直匹配意味着要将人力资源管理系统视为一个整体，与组织战略联系在一起。制定组织战略的时候必须考虑到组织人力资源系统的特性，而制定了的组织战略需要全面导入该系统。SchuJer和Jackson(1987)运用行为理论论证了这一观点，认为实现人力资源管理系统同组织过程的纵垂

6、直匹配，即人力资源管理系统必须与组织其他资源实现整合，是十分必要的。美国管理学者Lewn＆Mitchell(1990)指出，人力资源战略与企业战略配合可以帮助企业增加组织优势，帮助企业实现其战略目标。Lengnick-Hall(1988)认为，组织竞争战略不但会影响人力资源管理战略，同时也会受其影响，二者之间彼此影响、相互依赖，因此他们相互契合就容易产生一种“合力”，实现增强组织的执行能力和适应环境变化的能力而使组织更能符合经营者需求。2．水平匹配——人力资源管理体系内部模块的匹配人力资源管理体系内部各模块之间有着复杂的

7、内在关系。Delery(1998)总结为三种关系：附加关系——某一项人力资源一起使用的时候可以产生比独立使用任何一种时更加大的作用；交互关系——某一项人力资源实践的作用依赖于另一项实践；综合关系——几种实践一起使用的时候，会产生与它们独立使用时候完全不同的效果，包括正协同和负协同关系。水平匹配(也称内部匹配)涉及人力资源管理体系内部模块，是指组织人力资源政策或实践的内部一致，以期产生正协同的作用。水平匹配是人力资源管理系统研究中的一种重要理论，它是指各项人力资源管理实践活动之间的横向匹配。MacDuffie(1992)提

8、出组织内存在组织逻辑，使得系统内各要素趋向于一致，并且达到互补的效果。因此，水平匹配将焦点从单一人力资源管理实践转向整体人力资源管理实践系统，关注的是组织达到其战略目标所运用的多种人力资源管理实践，以及这些实践的共同运作。如果所有实践匹配并形成一个整体系统，该系统对绩效的效应肯定大于每个实践影响力的简单加总。为检验这