16招HR实用面试谈薪

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1、16招HR实用面试谈薪目录一、避免一见面就谈薪水…………………………………………………………………………………………2二、不要直接询问对方希望薪资………………………………………………………………….…………2三、只告诉薪酬范围的下限和中间值……………………………………………………………….……3四、考虑好具体薪资的上下限……………………………………………………………………….….……3五、对原薪酬结构进行拆分………………………………………………………………………..…….……3六、提前告知薪酬原则…………………………………………………………………………………..….……4七、对应聘

2、者的重要性加以弱化…………………………………………………………..………….……4八、知己知彼掌握薪酬信息……………………………………………………………………….…….……4九、不要忽略其他报酬………………………………………………………………………….………….……5十、抓住对方需求…………………………………………………………………………………………….……5十一、心理战降低对方期望…………………………………………………………………….………….……5十二、谈薪态度诚恳…………………………………………………………………………………..……….……6十三、宣传企业，用事业吸引人………

3、…………………………………………………….………….……6十四、欲擒故纵，故意降低法…………………………………………………………………………….……7十五、适时“最后通牒”…………………………………………………………………….…………….……79一、安排冷却时间……………………………………………………………………………….………….……7当你看上了某一个人才，彼此又都合适时，应聘者却嫌弃薪水太低，常常让很多HR心中纠结。因此面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪水？谈薪水时又该掌握哪些技巧呢？一、避免一见面就谈薪水面试时，HR应该避免一开始就谈论薪水。因为需要在面试过程中积累对

4、应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。二、不要直接询问对方希望薪资有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。9尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘

5、者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。三、只告诉薪酬范围的下限和中间值有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方，如各种保

6、险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。四、考虑好具体薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。9否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内

7、部给薪的公平性，这个上限即使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。五、对原薪酬结构进行拆分HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬