HR高手智慧篇谈薪不伤情

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1、HR高手智慧篇谈薪不伤情　　　　作为HR经理尽管有薪资方案但假如“薪资方案”僵化不变不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的;假如屡屡改变以迎合求职者的要求本来的薪资方案就失去作用并会在企业内部产生“地震”因此有艺术地把握“薪资方案”尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策　　　　在薪资谈判中一定要知己知彼掌握薪酬信息不仅要了解自己企业的薪资结构和现状还要了解应聘者的薪资待遇和他曾经的薪资待遇当然还要知道同类人才的社会平均薪资只有了解全面信息才能掌握谈薪的主动权这样与应聘者谈判可以降低应聘者的心理预期和顾虑　　　　根据我多年的HR训导咨询管理经验以下几种方式不可取：　　　　

2、1、面试前后就谈薪　　　　面试是一个相互了解的过程而薪酬的多少更是建立在了解的基础上因此在面试时HR经理应该避免面试特别是在初试前后就谈论薪资因为需要在面试过程中增加对应聘者足够的了解也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识当双方的沟通还不够时就盲目说出数字会破坏感情哟　　　　在谈话的过程中HR经理应该掌握到方占上风如果应聘者具备很好的条件那么企业在给薪上必须大方些;反之如果应聘者只是条件相当的可能人选之一企业则可以把薪资适当压低些延后谈论薪资的时间以获得求职者更多信息及思考的机会　　　　2、直接询问应聘者期望值　　　　有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的薪资是多少其实这样

3、已经给予应聘者开价的权力往往对企业较为不利尤其是当应聘者说出理想待遇而企业没有办法满足他的希望时便产生了负面的影响伤害了平等谈判的感情哟　　　　HR经理应该做的是就是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时应聘者在回答后即使又附加了他现在希望获得的待遇企业也会有较合理的参考标准如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高薪值企业可以依据应聘者加入程度的高低调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高薪值HR经理可以把说服的重点放在职务等其他优势上　　　　3、直白告诉薪酬上限　　　　有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围例如在招聘广告中写明这种做法对企业不利在与应聘者谈论薪

4、资之前HR经理应该先考虑这个职务对企业的价值为何以及企业愿意支付的薪资才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者否则当出现对薪资预期过高的应聘者时企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论最后还是徒劳无功所以在面试前必须确定出职务给薪的最高上限是多少如果给予应聘者超出上限的薪资当其他员工知道时也会引起不满从而影响员工与企业之间的感情老员与新人之间的感情HR与员工间的感情　　　　一般情况下要保留薪酬范围的上限只告诉应聘者薪酬范围的下限及平均中间值另外还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方就好像做营销一样要善于将企业薪酬的卖点告诉对方如：各种社会保险齐全实行内部赠股制度有更稳定、长久

5、的收入等尽量避免一开始就将企业的底牌亮出只讲下限值及中间值一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者一方面又保留了谈判空间遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者还有可以上调的弹性空间