复杂工作环境下心理资本的研究

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1、2009年第6期科技管理研究2(x)9No．6ScienceandFechnologyManagementReseareh文章编号：1000—7695(2009)06—0409—03复杂工作环境下心理资本的研究赵西萍，杨晓萍(西安交通大学管理学院，陕西西安710049)摘要：在心理资本主效应研究的基础上，首次引入调节变量——工作复杂性，研究其对心理资本和员工满意度及绩效之间的关系，结果表明：2r．作复杂性对心理资本和员工满意度有调节作用，当工作的复杂性高时，心理资本增加员工满意度的效果较弱。因此，企业在开发从事复杂性工作的员工心理资本时应投入更多资源。

2、关键词：心理资本；工作复杂性；员工满意度；工作绩效中图分类号：I'270文献标识码：A在中国企业加入全球经济竞争的过程中，对心理资本1．2研究假设一～这个在人力资本基础上发展的新概念进行实证分析和深根据心理资本的定义，心理资本只选择了那些能满足入r解是非常适当的。“与绩效有关系”这一标准的积极心理能力，因此，心理资心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等本对工作绩效有显著的影响[8j。Luthans等表明：对心理资本文献中，指能够影响个体生产率的一些个性特征，这些特进行投资、开发、管理，将会对绩效和态度结果产生影响，征反映丁一个人的自我观点或自

3、尊感，支配着一个人的动而且这种影响会远远大于构成它的单个积极心理能力所产生机和对工作的一般态度[2j。2004年，Luthans等人“在积极的影响之和，这个结论也得到了实证的检验。Luthans和心理学”和“积极组织行为学”的框架基础上，提出了Jenson研究发现，企业家的希望水平与他们对企业所有权的“积极心理资本”这个核心构念，开始了关于心理资本和满意度之间存在正相关；Larson和Luthans考察了心理资目标承诺、可信领导力、旷工、工作绩效和工作态度等的本对员工工作态度的预测作用，结果表明，员工的心理资本实证研究，并进一步通过实验方法进行心理资本

4、的干预研与其员工满意度和组织承诺显著正相关toj。2008年，究。Luthans等人研究了心理资本在支持性组织氛围和员工绩效之本文采用本土数据，运用实证方法验证工作复杂性对心间的中介作用，研究验证了心理资本与员工绩效，满意度，理资本和员工满意度、工作绩效的调节作用。组织承诺之间的正相关关系，以及心理资本在支持性组织氛围和员工绩效之间的正向中介作用。1理论综述与研究假设Luthans等对中国员工的实证研究结果表明，中国员工的1．1心理资本心理资本以及希望、乐观和韧性三种积极心理状态，都与他Luthans(2004)对心理资本的初始定义是：“个体一们的直接

5、领导评价的工作绩效有正相关⋯。仲理峰对中国企般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为业员工的实证研究结果表明，员工的希望、乐观和韧性三种标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并积极心理状态，都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优行为有积极影响。因此，本文研究假设心理资本与员工满势”。2007年，Luthans，Youssef和Avolio对心理资本的意度、绩效之间正相关。定义进行了修订，认为心理资本是指“个体在成长和发展Hackman和Oldham认为，高水平的工作特征对内在工作过程中表

6、现出来的一种积极心理状态，‘具体表现为：(1)激励、员工满意度以及工作绩效有正面影响，这得到了很多在面对充满挑战性的工作时，有信心(自我效能)并能付实证的检验。工作复杂性作为工作特征的一个维度，是指工出必要的努力来获得成功；(2)对现在和未来的成功有作涉及例如问题解决、应用自主和使用技术性知识的心理加积极的归因(乐观)；(3)对目标锲而不舍，为取得成功工程度。相对低复杂性的工作任务和环境的单一性，高复在必要时能调整实现目标的途径(希望)；(4)当身处逆杂性的工作需要员工解决更多的问题，因此要求员工拥有更境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越(韧

7、多更全面的个人知识和技能。这与Kanfer和Aekerman’S性)，以取得成功”。这个概念明确指出了心理资本包(1989)的技能获取模型一致，个人资源对高复杂性工作的含的四项能力，而且Luthans和Youssef表示，构成心理资影响要大于低复杂性工作，考虑到：(1)对高复杂性的工作，本的四个维度都是个体的基本心理力量和状态，都符合积个体很难精确评估自己的能力，因此当执行扁复杂性工作的极、独特、可以测量、可以开发和与绩效相关等积极组织时候个人很难精确配置资源。(2)相对低复杂性的工作，行为的标准]。高复杂性的工作过程和结果更复杂，心理资本对工作过程和

8、根据以上分析，心理资本是指个体所拥有的积极心理资结果更多的是间接性影响。(3)复杂性工作要求心