[精品]人员管理方法

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1、论属下管理方法和技巧所谓属下管理可以表述为：管理的木质是激励，引导属下去实现预定冃标，故而把属下看作管理对象，运用各种激励手段，调动和充分发挥属下的积极性和创造性，以增强企业活力。具体的说，就是要求管理者给属下充分的自主权，各尽所能，自由发挥，出色完成木职工作；管理者必须尊重属下的人格和要求，积极为属下创造参与民主管理的环境，不要求属下所作完全与自已一致，也不能苛求属下的工作都百分之冇的正确，但必须保证属下为企业利益而尽职尽责，最终目的是属下做到白主管理、白我约束、白我发展，从而使企业管理达到周密、完善、有序。属下管理

2、的方式表现如下：一、让属下担当重任。“人尽其才，物尽其用”。这句话给经营管理者一个忠告，也就是说，人才只有被利用，充分发挥其作用，才能显示出其应有价值，否则“横挑鼻子，竖挑眼"，対人才弃之不用或束之高阁，只会荒废人才。企业的经营管理者对属下必须了如之掌，做到因才用才，让关键人物担当关键职务。怎样才能用好属下呢？一是用当其时，发挥属下作用的最佳吋机。把握属下发挥才能的有利时机而不是论资排队，在属下最有希望发挥作用吋，对其重用和提升，恰如其分地“压担了、给位了”，就是对其人才价值的最好认可和肯定，必然会极人地激发他们的工作

3、热情，创造出最人的工作业绩。否则该用不用或过期再用，不是“人走才空”，就是守着一个“人才躯壷”，没有任何价值了。其二是用当其位，把属下放在最佳位置上。就是说要把属下放在最冇利于其发挥能力，仓IJ造价值的岗位使川，让属下所具备的能级、能质与所在岗位要求相应，让属下工作起来得心应手，能力得以最大利用。比如让懂技术又热爱技术岗位的属下担当技术职务，讣善于推销乂具备管销能力的属下担当销售部门职务，他们不仅能出色工作还能发挥白己的专长，为其部门和企业创造较高价值；如果二者颠倒过来，那工作质量难以有保障，或者说用外行管理内行，让庸

4、才挡道，有专长才华的人的能力就得不到发挥，后果就不言而喻了。具三是川当其才，给属下必需的压力。若要使属下发挥作用，就必须给属下良好的机遇和必要的压力，在压力中找动力。“在其位，谋其政”是中国人做事原则。这里说的“位”就是工作岗位或职位，有T位'就确立了职责、义务和目标，属下自然就会有压力，找动力，多谋其政事。苦名农民企业家华西村村长吴仁宋说：“大才小用等于无用，小才大用才能发挥用”。这句话说的是怎样更大限度的利用人才、开发人才，用一个很有才华的属下去做一件与其毫无关系或无须用力便可完成的事，属下的才华根本就没有发挥作用

5、，更谈不上创造价值，实际上也是一种人才浪费；相反，将一个才华并不超众的属下放置在与其才华相适应或略高一点的岗位上，属下就会施展自身的能量，挖掘潜力，完成工作，甚至超水平发挥，带來超值业绩。这就是人们常说的“跳高效应“，没有高的标准，永远也跨不过高的标尺。这里不是说才华高了不好，而是要充分利用。这与当前个别金业人才高消费、人才大浪费是完全不同的。二、让属下永远有新鲜感。“人挪活，树挪死雹人对任何事物都存在着新鲜感，有获取新生事物的需要。这是人的正常需要。著名需要理论专家马斯洛指出，人的需要是不断变化的，并且是按次笫上升的

6、。当某种需要得满足时便不存在激励作用了，只有不断的改变需要，不断的提升激励，激励才能发挥作用，才能永远冇新鲜感。事实上，当属下长期从事某项工作时,往往会产生厌倦感、产生惰性，就是因为属下已经满足愆时需耍，没有了新鲜感。据调查表明，一般员工在任职后的3—5年内工作热情最高，工作干得十分出色；一旦他们的工作有了成绩，需要得到了满足时，工作就开始慢慢淡化，工作热情下降、效率低下，产生想进入新工作领域的念头；如果需耍得不到调整，员工就会闹別扭，或是“人在曹营心在汉”，消极怠工而矣，或者跳槽走人，口动寻找新的价值，追求更高的需要

7、，最终受害的是企业。企业如果这样每隔儿年就走一批员工，再招一批新员工，专业技术得不到巩固，人员不稳定，金业就难以立足。所以企业经营铮理者必须掌握这一规律：一方面及时消除属下的满足心态，冇计划、冇比例的对属下进行高技能培训，更新知识，转换工作内容，改善工作环境，让属下感到有新鳞感，有竞争力。比如采取岗位轮换，新岗位有新知识，新问题，使属下产生新思维，新方法，拓展新业务；或改变激励手段，采取淘汰制、普升制，让有能力有成业绩的属下快速升职、升级或提高待遇等。经营管理者千万不能因属下熟悉某某业务而长期固定在一个职位上，这样只会

8、扼杀属下的积极性，加大他们对工作的厌倦感。另一方面，当属卜-在某项事业或某个领域取得一定成就，有了满足感时，经营管理者要及时改革管理模式，更新知识结构，扩宽业务范围或拓展新领域，以满足属下不断求知欲望和追求进步需要。否则容易造成事业停滞，阻碍事物发展和技术进步。瑞士钟表工程师赫泰尔•马克思经梢心研究，找到一种比机械表更精确的手表一