试论工作倦怠与工作满意度关系研究——以银行业为例

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1、试论工作倦怠与工作满意度关系研究一一以银行业为例（作者:单位:邮编:）从以上的因子分析与信度检验可知，量表可用于后续研究。(2)结构方程模型评价LISREL8.54输出的模型M,拟合结果如表2所示。从输出结果看，除NNFI=.89略小于.90外，其他指标都符合标准，说明本模型具有较好的拟合度。(3)模型修正从输出的结果来看，无效能感与工作满意度的系数是.06,理论上无效能感带来工作满意度的降低，而且这个系数很小，故决定删除这一路径。由M,修改为Mz之后，增加的x是厶xz(1)=.O9不显着,而且模型拟合优

2、度改善显着，支持让BE(43)固定，即删除路径BE(43)o因此，本研究的最终模型是Mz,即工作倦怠、衰竭、疏离对工作满意度有负向影响，且影响显着。2•管理建议(1)基于工作倦怠的建议这次调研显示部分员工已经出现了工作倦怠的情况，相信这绝不是个别现象，其他地区的银行也是如此，甚至可能会更严重些。Maslach(1997)强调指出，对于工作倦怠的预防和干预，应当同时关注于个体和工作场所两个方面，而不仅仅是关注员工本身。据此，把工作环境和个体因素联系起来，需要从人力资源管理的角度，在薪酬、绩效考核等方面对工作

3、倦怠加以预防、干预。第一，建立科学的薪酬分配制度，形成有效的激励机制。可参考国外商业银行的成功做法，对人员实行严格的分类管理，薪酬分配在市场化的基础上实现等级化。第二，建立科学的绩效考核体系。绩效的合理考核非常关电相应的考核指标的选择也很重要。考核可以分别从工作业绩、工作能力、工作表现三个方面进行。第三，建立科学的人才培养与选拔制度。新环境下商业银行需要的人才是多方面的，对高级人才可以实施送出去与请进来的策略，同时注重女性员工的开发。UI实施职业生涯管理。尽管晋升是职业生涯发展的常见形式，然而也要考虑使用

4、其他办法来促进员工的职业发展，比如工作重新设计、参与管理、建立与职业生涯相联系的绩效管理，等等。第五，定期对工作倦怠进行检测和改进。可以应用国际上广泛采用的工作倦怠调查间卷或编制问卷，然后进行调研分析，采取改进措施，并跟踪措施的实施效果。(2)基于工作满意度的建议第一，树立“内部顾客”的理念。员工是企业的内部顾客，唯有让内部员工满意，士气才能提升，进而创造顾客满意。第二，加强工作本身的激励度。工作本身的激励包括工作的充实、工作挑战、发挥特长、工作兴趣，等等。需要把工作分析与设计同人力资源管理相结合，适度扩

5、大其工作范围和工作责任，使工作内容更加充实。第三，增进内部沟通与协调。通过各种形式的促进沟通与交流可以为银行业员工建立一种和谐宽松的工作氛围，从而提升自主工作的意愿。第三，研究方法的创新。本研究中加强了结构方程模型这种高级统计方法的应用。第四，研究内容的创新。现有的文献很少从工作倦怠的维度方面加以探讨，本文的研究无疑丰富了现有的研究成果。2•局限性本研究只是在我国银行业的一个探索，还存在着一些不足。第一，样本取样将研究局限在银行业这一单一的行业，今后研究的一个方向是扩大样本的范围，使其包括各个行业内所有公

6、司的员工。第二，尽管研究结果与理论基础一致，由于横截面设计（cross—sectionaldesign）的原因，不可能对模型中所检验路径的因果方向进行推导。最后，本研究采用的是国外开发的问卷，没有根据实际情况对量表做进一步的修订，也没有针对研究对象开发出合适的问卷，这也是本文的不足之处。