工作倦怠与工作满意度关系研究——以银行业为例

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1、工作倦怠与工作满意度关系研究——以银行业为例　　论文关键词：工作倦怠工作满意度衰竭疏离无效能感　　论文摘要：根据定性研究的成果提出了一系列的研究假设，构建了假设检验路径模型。以苏中地区银行业458位员工为样本，利用SPSS与结构方程模型对研究假设进行检验，得到以下结论：采用的工作倦怠量表在删除某些项目后具有良好的信度与效度；背景变量在工作满意度上没有显著差异；除性别外，其他背景变量在工作倦怠上具有显著差异，而且在具体维度上具有不同影响；工作倦怠、衰竭、疏离与工作满意度显著负相关。　　一、问题的提出中国人力资源开发网的一篇《中国“工作倦怠指数”调查结果》的报告指出，

2、世界范围内普遍存在的工作倦怠现象正在袭扰中国。工作倦怠一旦产生就可能导致个体严重的身心问题。对组织而言常见的后果是工作满意度下降、组织承诺降低、工作绩效下降、离职意向上升，等等。这种不良影响还有可能会蔓延到工作之外，影响家庭和朋友关系。我国的工作倦怠研究起步较晚，但有关的研究论文已不断涌现，主要以理论介绍和现象描述为主，也有一部分实证研究，被试群体主要有医护人员、教师和警察等，而且对工作倦怠的后果研究尚处于探索之中。目前关于工作倦怠与工作满意度之间关系的研究还不够丰富，也没有形成统一的结论。多数研究结果表明员工工作满意度是工作倦怠的结果变量之一(Poter,197

3、4;Lee,Ashorth,1996;凌文栓，2001等)。但也有相反的结论，认为工作满意度的降低带来员工的工作倦怠(LEiter,1988;Shirom，1989;MechteldR.M.Vis-ser,2003等)。本文采用主流学者的观点，以苏中地区商业银行员工为被试群体，采用MBI-GS工作倦怠量表(包括衰竭、疏离、无效能感3个维度)，探讨工作倦怠及其维度对工作满意度的影响。　　二、研究基本假设根据大量关于背景变量对工作倦怠、工作满意度影响的研究6.结构方程模型分析本研究主要用结构方程模型探讨工作倦怠及其三个维度与员工满意度之间的关系。(1)基本拟合标准变量

4、在其指标上的因子负荷值都在.50.95之间，且都达到.OS显著性水平，没有负的测量误差，这表明模型完全符合基本拟合标准。(2)结构方程模型评价LISREL8.54输出的模型M，拟合结果如表2所示。从输出结果看，除NNFI=.89略小于.90外，其他指标都符合标准，说明本模型具有较好的拟合度。(3)模型修正从输出的结果来看，无效能感与工作满意度的系数是.06，理论上无效能感带来工作满意度的降低，而且这个系数很小，故决定删除这一路径。由M，修改为Mz之后，增加的x，是△xz(1)=.09不显著，而且模型拟合优度改善显著，支持让BE(43)固定，即删除路径BE(43)。

5、因此，本研究的最终模型是Mz，即工作倦怠、衰竭、疏离对工作满意度有负向影响，且影响显著。　　四、研究结论1.主要结果讨论以苏中地区商业银行员工为样本，探讨了工作倦怠及其三个维度对工作满意度的影响，同时检验了背景变量的影响。主要结果如下:第一，工作倦怠量表在删除某些项目后具有良好的信度与效度，这与国内外学者的结论一致。如在Byrne(1991)的最初研究中，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因子模型才得到支持。李永鑫，张阔，赵国祥(2005)的研究也发现删除6个项目后的三因子模型远远优于最初的模型。第二，结构方程模型分析显示，工作倦怠与工作满意度显著负相

6、关(p=一19,p<.O1)，假设H2得到支持;衰竭与工作满意度显著负相关(p=一13,p<.O1)，假设H3得到支持;疏离对工作满意度具有显著负相关关系(p=一11,p<.01)，假设H4得到支持;而无效能感与工作满意度没有显著关系，假设HS不成立。这与大多数研究一致。工作倦怠的产生将加速资源的耗尽，也使员工更无心效力于组织，对自己的职业成就评价消极，这将进一步导致负向的工作态度，工作满意度下降。第三，背景变量对工作满意度没有显著差异，因此假设Hla没有得到支持。除性别外，其他背景变量对工作倦怠具有显著差异，而且对具体维度具有不同影响，因此假设

7、Hlb部分得到支持。2.管理建议(1)基于工作倦怠的建议这次调研显示部分员工已经出现了工作倦怠的情况，相信这绝不是个别现象，其他地区的银行也是如此，甚至可能会更严重些。Maslach(1997)强调指出，对于工作倦怠的预防和干预，应当同时关注于个体和工作场所两个方面，而不仅仅是关注员工本身。据此，把工作环境和个体因素联系起来，需要从人力资源管理的角度，在薪酬、绩效考核等方面对工作倦怠加以预防、干预。第一，建立科学的薪酬分配制度，形成有效的激励机制。可参考国外商业银行的成功做法，对人员实行严格的分类管理，薪酬分配在市场化的基础上实现等级化。第二，建立科学的绩效考核体

8、系。绩效的