人力资源存量分析

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1、第六章人力资源存量分析本章重点及关键词外部数量质量结构内部数量、类型、年龄结构岗位配置素质第一节外部人力资源存量分析一、数量和质量分析概念构成影响因素二、结构分析概念内容一、外部人力资源的数量和质量分析数量和质量是人力资源规律性的两个方面人力资源总数=劳动力人口数量×质量或：人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量（一）外部人力资源的数量分析概念：人力资源的数量是指一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。（一）外部人力资源的数量分析外部人力资源数量构成（八大类）适龄就业人口未成年就

2、业人口老年就业人口求业人口就学人口家务劳动人口服军役人口其他劳动年龄人口“就业人口”的总和（一）外部人力资源的数量分析影响因素（1）人力资源总量及其再生产状况出生率、死亡率、自然增长率、人口总量、人力资源总量（2）人口的年龄构成在人口总量一定的情况下，直接决定人力资源的数量（3）人口迁移我国目前，从中西部迁往东部—为什么？（二）外部人力资源的质量分析概念：人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。影响因素（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育方面的因素二、外部人力资源的结构分析概念:人

3、力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。影响因素：人口是最基本的决定因素社会经济状况：经济发展水平、经济结构、经济关系、受教育程度、自然地理条件二、外部人力资源的结构分析（一）性别结构性别结构影响整个社会人力资源的供给和使用（二）地区结构自然地理区、经济区、行政区（三）城乡结构反映一个社会经济发展的总水平及农业与非农业部门的发展状况人力资源城乡结构的变化，以农村流入城市为主要流向中国人口的城乡结构与中国经济发展水平不相适应（四）质量结构强调“智力”方面-受教育程度与社会经济发展状况相适

4、应第二节内部人力资源存量分析一、数量、类型、年龄结构分析二、工作流分析三、岗位配置分析四、冗员分析五、素质分析一、数量、类型、年龄结构分析（一）数量分析含义：探讨现有人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，即现有人力资源的配置是否最佳。方法：（1）工作分析法（2）动作研究法（3）工作抽样法（4）绩效分析系统法（5）管理幅度和线性责任图法一、数量、类型、年龄结构分析（二）类型分析1.以职能划分（1）技术人员（2）业务人员（3）管理人员2.以性质划分（1）直接人员（2）间接人员一、数量、类型、年龄结构分析（三）年龄结构分析年龄分布、平均年龄年龄是能力的

5、尺度年龄增加表示体力下降企业理想的年龄结构：金字塔二、工作流分析企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应该与其所承担的工作量相适应；否则，就会出现人员短缺或过剩。前者导致工作无法按时完成，后者导致人员浪费。分析教材P131图6-1.三、岗位配置分析将岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从而分析企业人力资源的实际使用情况和使用效果。三、岗位配置分析使用类别资源人数类别人数W1W2W3CTSM待分配785822001005075355W15050-------W26002857

6、2------W3200-8192-----C100---100----T60-28-50---S80-----75-5M35------35-四、冗员分析冗员：是指超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，不包括正常的后备人员。后备人员：为保证生产经营和企业的长远发展需要而储备的适量人员，如替补人员和在职培训人员。企业冗员=全部员工-实际需要-合理储备四、冗员分析目的：制定切实可行的冗员利用与处理方案冗员的分类：素质与工作不相适应数量超过实际需要分析内容：确定冗员人数分析冗员具体构成五、素质分析人力资源素质：是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著

7、影响，并具有相对稳定性的品质特征。素质分析的内容：（一）思想觉悟和企业的群体文化（二）知识技能水平（三）心理健康（四）群体的知识和技能结构（五）整体素质评价