ch人力资源存量分析..ppt

《ch人力资源存量分析..ppt》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、人力资源战略与规划第六章  人力资源存量分析本章重点：外部人力资源的数量及结构分析内部人力资源的数量分析岗位配置分析人力资源素质分析Ch-6人力资源存量分析3Ch-6人力资源存量分析本章关键词岗位配置分析冗员分析4人力资源存量分析是把经济学上的存量分析引入到人力资源管理研究领域，计算特定时间、空间范围的人力资源数量和质量。企业人力资源存量分析是人力资源规划的一个内容，包括：对企业的外部人力资源状况和内部人力资源状况的分析。企业人力资源存量分析是企业制度人力资源战略和规划的基础工作。第一节外部人力资源存量分析5一、外部

2、人力资源的数量与质量分析企业的外部人力资源：企业潜在的人力资源。人力资源总数=劳动力人口数量×质量或：人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量人力资源的数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，单位是“个”或“人”。劳动力人口，指的是具有劳动能力的人口。人口总体如果按照自然形态划分，年龄是划分的重要标准之一。劳动适龄人口又叫“劳动年龄人口”，指在劳动年龄上、下限之间的人口。第一节外部人力资源存量分析6一、外部人力资源的数量与质量分析在劳动适龄人口内部，存在一些丧失劳动能力的病残人口；在之外，存在一些具有劳动

3、能力，正在从事社会劳动的人口。计算人力资源数量时应考虑上述两种情况，对劳动适龄人口的数量加以修正。人力资源的数量，即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。第一节外部人力资源存量分析7人力资源的数量构成适龄就业人口：处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，占据人力资源的大部分。未成年就业人口：尚未达到劳动年龄，但已经从事社会劳动的人口。老年就业人口：已经超过劳动年龄，仍继续从事社会劳动的人口。求业人口：处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的

4、人口。处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口．即“就学人口”。处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。处于劳动年龄之内的其他人口。第一节外部人力资源存量分析8影响人力资源数量的因素人力资源总量及其再生产状况人口的年龄构成：人力资源数量=劳动年龄人口比例。人口普查。人口迁移：即人口的地区间流动。主要是劳动力人口的迁移。我国人口迁移趋势：中西部不发达地区东部发达地区。第一节外部人力资源存量分析9人力资源的质量：指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质

5、水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。常用指标：教育等级与年限、劳动者的职称技术等级外每万人口中大学生人数、小学普及率、中学普及率、专业人员占全体劳动者比重等影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天因素。营养因素。教育方面的因素。第一节外部人力资源存量分析10二、外部人力资源的结构分析人力资源结构：一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成社会对于人力资源使用的基础

6、因素。分析内容：人力资源的性别结构人力资源的地区结构人力资源的城乡结构人力资源的质量结构第一节外部人力资源存量分析11二、外部人力资源的结构分析人力资源的性别结构：一般来说，男性劳动力比女性劳动力的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动的年限长、流动性强，因此人力资源的性别结构会影响到整个社会人力资源的供给与使用状况。人力资源的地区结构：人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，可以以自然地理区、经济区、行政区来划分，它是地区生产力配置的基础。要达到人力资源合理分布的目标，需要基于各地区经济发展的短期和长

7、期需求与人力资源的现实状况，对人力资源进行规划。第一节外部人力资源存量分析12二、外部人力资源的结构分析人力资源的城乡结构：是由人口的城乡分布所决定的，并且受到城乡间人口流动的影响。它反映了一个社会经济发展的总水平及农业与非农业部门的发展状况。人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流向。人力资源的质量结构：合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级、不同层次的人力资源保持一种适宜的比例，而且要求各个等级、各个层次的人力资源内部从事不同性质的劳动、不同职业类型的人力资源也要协调。第一节外部人力资源存量分析13第

8、二节内部人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析对企业内部人力资源存量进行分析，有助于企业了解自己的人力资源的数量、质量、结构是否是否与企业的发展战略和人员需求预期相吻合。在进行分析之前必须对企业现有的人力资源状况进行分析，既要研究现有的人力资源的数量、质量、类型、年龄结构，也要研究员工的需求变化、工作情绪的好坏等情况，以便确定