溦劙l電企業人才流失防范

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1、淺談發電企業人才流失防范摘要：文章分析瞭發電企業人才流失的原因，並提出瞭防范人才流失的對策及措施關鍵詞：發電企業人才流失防范人力資源是企業的第一資源，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著電力市場化改革的不斷深入，發電市場呈現出全方位的競爭態勢，各大發電集都加快瞭電源點的建設和電力能源結構的調整，新項目不斷上馬，人才競爭日趨激烈，原有發電企業中經驗豐富、業務熟練的高素質員工和業務骨幹就成為各發電企業“獵取”的重要目標。在這種情況下，發電企業人才流失問題就顯得更為突出，從深層次上制約著企業的安全生産和持續健康發展，

2、如何培養人才、吸引人才、留住人才，是當前發電企業亟待解決的重要課題一、發電企業人才流失的原因1.員工對企業前景滿意度低因為大多數老的發電企業機組容易小，冗員多，負擔重，特別是發電市場競爭日益激烈，燃料成本上升,發電企業的生存和發展空間受到嚴重擠壓，甚至長期處於虧損狀態，行業經濟效益不容樂觀，導致員工對企業前景缺乏信心。近幾年，發電企業有些人參加瞭公務員考試，還有一些人通過考研究生或出國深造拿到更高的文憑和學位重新選擇更好的就業崗位。不同發電企業之間待遇差距懸殊，一些員工通過招聘方式離開原來單位，向其他發電企業或新能

3、源企業轉移1.員工對個人職業發展滿意度低發電企業進行“三項制度”改革後，雖說在更新用人觀念、建立內部人才競爭機制、改革平均主義的工資制度等方面取得瞭一些進步，但從總體上看，還沒有完全突破傳統的框架，在用人問題上的一些弊端仍沒有破除，造成人力資源配置不合理，有些人才無法獲得充分發揮自己能力的空間，專業不對口、懷才不遇、大材小用，心理失衡;有些員工長期從事同一工作，沒有挑戰性，不滿足於按部就班的工作。另外，企業可提供的培訓種類少，培訓機會小，有些培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，流於形式，實際效果差，與

4、外界相比，員工產生瞭落後感，看不到自己的職業發展目標，為尋求自身價值的實現，選擇瞭另謀高就2.員工對工作待遇滿意度低不同的發電企業,薪酬水平差距也較大。從近幾年人才流失的特點來看，呈現出老電廠向新項目流失比例較高的現象。老的發電企業富餘人員較多，負擔重，受煤價和電價等因素影響，經濟效益不樂觀，薪酬增長幅度小,福利優勢逐漸縮小甚至取消，有些發電企業甚至出現瞭降薪現象。而新建發電項目單機容量大，發電成本低,用工機制靈活，他們從人才的培養成本和培養周期考慮,往往不是從大中專畢業生中培養骨幹力量，而是以豐厚的工資收入、良好

5、的發展前景和較好的福利待遇來從老電廠"挖人”，造成老的發電企業人才流失1.員工對企業文化的認同感低有些發電企業缺乏以人為本的企業文化，把員工看成“經濟人”，認為你勞動，我付酬，公平合理,缺乏對員工的尊重和認同。這種簡單的工作關系式使員工缺乏責任感和'‘主人翁”的心態，造成企業凝聚力弱，隻要員工遇到瞭不順意或其他誘惑條件，便會選擇離開二、發電企業人才流失對策及措施1.靠事來留人每個員工在選擇自己的職業生涯時，不僅關註企業的現在，更看重企業的未來。發電企業要想從根本上留住人才，必須要讓員工的看到企業的潛在優勢、發展方向

6、和奮鬥目標，使員工感到工作有勁頭，企業有盼頭。對員工而言，每個人都有從工作中得到成長、發展和滿意度的願望和要求。優秀員工總是在某些方面具有突出的才幹，他們一般都喜歡從事適合自己的富有挑戰性的工作,如果讓他們從事一些缺乏壓力的枯燥工作，不僅會造成企業人力資源的浪費，而且也會讓這些優秀員工不滿意，認為自身價值未能充分體現。企業各級管理者要深入瞭解優秀員工的特點和潛能，以及對未來職業生涯的期望目標，並通過科學的職業分析和設計，為員工指出實現預期目標的途徑以及需要付出的努力，清楚地向員工表達企業需要與個人發展的協調性，及時

7、調整員工的努力方向，幫助優秀員工實現既定目標。企業可以通過有計劃地安排員工不同崗位進行鍛煉、輪換,采取老帶新、師帶徒的方式，使他們熟悉不同專業的生産過程，以此激發優秀員工的創造潛力，豐富工作經歷，提高他們的積極性和忠誠度。要將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，為員工制定合理的職位晉升圖徑和每個職位所必須具備的條件，讓每位員工能夠看到自己的職業發展路徑，要定期對員工進行考核、評估，幫助員工找出實現職業發展目標的差距，然後再制定彌補差距的方法和計劃，並執行此計劃，最終實現員工的職業發展目標。拓寬人才

8、職業發展渠道，為員工建立“H”型的成長通道，在縱向上建立技術升遷途徑，使技術人才爭當“崗位能手”、“專業行傢”；橫向實現交流互通，鼓勵一部分技術人員轉和管理崗位,成為復合型人才，以滿足各類人才自我實現的需要，讓他們人盡其才、人盡其能1.靠待遇留人待遇是留住人才最根本的物質基礎，對員工去留無疑是最直接的決定因素。出現人才流失現象的發電企業，絕大多數都是企業經濟