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1、组织承诺的研究现状与展望王昕王兆良(安徽医科大学人文社会科学学院，合肥230032)摘要：21世纪的管理要求以人为本，如何处理好组织与员工的关系是管理的核心内容之一，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。文章回顾了组织承诺研究的历史和现状，从组织承诺的概念和相关模型、凌文轸的“五因素”模型、组织承诺与工作绩效的关系、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。最后，对组织承诺研究的前景提出了一些展望。关键词：组织承诺；工作绩效；人力资源管理实践；人格特质中图分类号:组织承诺(OrganizationalCommitment,简称0C)是由美国社会学家贝克(Becker,H.S.,I960)于2
2、0世纪60年代提出的一个概念，用于反映个体与组织之间的心理契约⑴。进入20世纪70年代后，组织承诺在研究中表现出了对离职和缺勤等个体行为的良好的预测效力⑵刃，并因此受到组织行为学家的关注,成为研究的热点问题。尽管该领域己存在大量的研究文献，然而组织承诺是单因素的概念还是多因素的概念，以及如何对这一概念进行度量，学术界长期以来一直存在着争议。木世纪初凌文轸教授将组织承诺的概念引入我国，在调查问卷的基础上提出了五因素模型㈤。国内其他学者也对组织承诺提岀了不同的见解，6>7t8t9]o木文试对组织承诺的概念、模型、组织承诺的影响因素、组织承诺与工作绩效等研究概况进行梳理，并提出目前研究中存在
3、的问题以及今后研究的着力点。1、组织承诺概念的提出及相关模型的建立组织承诺是当代组织行为学和管理心理学中的一个重要概念，由贝克最早提出。他认为，组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情⑴。由于贝克对这一概念未能进行系统的研究，因而没有引起社会的重视。到了70年代，组织行为学家布坎南(Buchanan,B.,1974)、波特(Porter,L.W.,1976)等在自己研究的基础上，对员工组织承诺做了重新定义，认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，而非贝克所强调的“一种经济上的工具”。员工不愿离开某单位，绝非由于单方面投入太多
4、，或担心失去养老金等福利的原因，而是对组织产牛了许多感情上的依赖⑵役社会学家威纳(Wiener,Y.,1982)通过调查研究认为，员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范”。它是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为何。这些研究的共同点都是持单因素论，只不过是从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容o1984年加拿大学者梅约（Meyer,J.P.）与阿伦（Allen,N.J・）在全面分析前人研究的基础上,将贝克提出的承诺以及布坎南和波特提出的承诺分别命名为“继续承诺”和“感情承诺”，并编制了测
5、量量表，提出承诺的两维理论，即继续承诺和感情承诺其后，麦吉和福特（McGee,Ga订W.,&Ford,RobertC.,1987）在梅约提出的“两因素承诺”理论基础上进行了验证研究，发现“感情承诺”是一种独立的承诺，而“继续承诺”则可分为3个因素肠。但他们并未对这4种因素做进一步的分析。1990年，梅约与阿伦进行了一次综合性研究，发现至少存在3种形式的组织承诺，即感情承诺、继续承诺和规范承诺血⑷。这就是著名的组织承诺三因素理论。本世纪初，国内学者凌文銓教授将组织承诺的概念引入我国，研制出一套“中国职工组织承诺问卷”，在问卷调查的基础上提岀了适合中国国情的五因素模型。这5种基本的承诺类型
6、是：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺⑸。张勉等以15家企业的742名员工为样本，验证了梅约阿伦三因素模型具有较好的拟合数据⑺。刘小平、王重鸣从员工不同文化背景下出发，从文化差异和留职/离职的角度提出了基于社会交换的组织承诺理论。他们发现，在西方文化背景下，员工倾向于从离职的角度考虑自己与企业的关系，而在中国文化背景下，员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系⑹。BorshiuanCheng等人在中国文化背景下研究了组织承诺和管理承诺对员工行为的影响，结果发现,组织承诺和管理承诺对满意感和转换意向有显著的影响。因此，员工在考虑继续留在企业或者考虑其满意感时,组织承诺和管理
7、承诺都是重要的因素丽。这些都是组织承诺研究在新的文化背景下所产生的新的成果。2、组织承诺的“五因素”模型及其影响因素庶］凌文转在文章中提出的“五因素”模型具体内容包括：（1）感情承诺指对组织认同，感情深厚，愿意为组织的生存与发展作岀奉献,甚至不计较报酬，在任何诱惑下都不会离职跳槽。（2）规范承诺指对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感、工作应全身投入,对单位应忠诚热爱。（3）经济承诺（持续承诺）指因担心离开组织会蒙受
