心理契约与组织公民行为：研究现状与展望

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1、心理契约与组织公民行为：研究现状与展望1林澜莫长炜（厦门大学管理学院,厦门福建361005)摘要：本研究在系统剖析心理契约与组织公民行为内在逻辑关系的基础上，对国内外关于心理契约对组织公民行为的影响的研究进行了回顾，并对研究中存在的问题进行评述，以提出未来研究的方向。关键词：心理契约组织公民行为PsychologicalContractandOrganizationalCitizenshipBehavior:ACriticalReviewAbstract:Basedonasystematicexaminationofthelogiclinkbetweenpsychologicalcont

2、ractandorganizationalcitizenshipbehavior,thispaperreviewsthecurrentliteratureonthecausalrelationshipbetweenthem.Incommentingontheexistingproblemsincurrentliterature,thispapertentativelyputforwardsomesuggestionforfuturestudy.Keywords:PsychologicalcontractOrganizationalcitizenshipbehavior引言20世纪90年代

3、以来,全球竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不确定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的变化。由于竞争的压力，组织或者是没有能力，或者是不再愿意与员工保持长期、广泛而开放的社会交换关系，比如，组织通过裁员提高柔性，或是通过减少对员工的投资，降低对员工责任的履行降低成本。相应地，这也促使员工改变了对相互责任的认知。既然努力工作和对组织的忠诚并不一定能换来终身就业的安全感与稳定感，工作就被视为员工获取技能，提高自身就业能力(employability)的一种途径。这种认知又会进而影响员工的工作绩效、组织公民行为的履行、工作满意度、组织承诺以及流动率等工作相关的态度与行为，并最终影响组织绩效和组织

4、目标的实现。缺乏组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior,以下简称OCB）的组织被Katz（1964）认为是一个非常脆弱的社会系统。特别是在快速变化而不确定的环境中，组织必须在激烈的竞争中不断地提高绩效。绩效的提高不仅仅有赖于员工充分履行角色内职责，还有赖于员工更多地履行OCB。不确定性的环境更加强调创新，灵活和适应性，组织不可能事前预见到所有可能的变化，并将期望员工履行的责任都在正式契约中一一进行具体而明确的规定，甚至原先清晰界定的岗位职责，工作描述都面临着随具体情境而变的挑战。同时，随着员工，特别是知识员工的工作自主性的不断增强，以及其对隐形知

5、识的占有，许多有利于组织绩效的行为，如知识共享，难以具体，完全地加以定义、描述或依据工作职责、规范强制其执行。因此，员工更多地履行超越正式职责，不为正式报酬体系所认可的，但有利于组织绩效的OCB对于提高组织运行的效率和效能有着日益重1林澜：厦门大学管理学院企管系讲师，博士生。研究方向：组织理论、组织行为学。Email:xsqll@xmu.edu.cn1要的意义。在竞争性和变化日益增强的环境中，组织要应对双重挑战——既要增强对环境的适应性，又要通过激励员工充分履行角色内行为和OCB提高组织绩效——就必须思考如何建立良性的雇佣关系，而这必须建立在对雇佣关系充分了解和认识的基础上。心理契约(p

6、sychologicalcontract)提供了了解和认识雇佣关系以及员工、组织相互责任的一个独特的视角。雇佣过程中员工与以管理人员为代表的组织的协商、谈判，雇佣关系存续期间双方的互动、沟通，都影响着双方心理契约的形成，调整与发展。它虽然不像正式契约，如雇佣合同那样具有书面化、明示的特点和法律的效应，却是正式契约不可或缺的补充，记载了员工与组织相互责任履行，彼此贡献与回报的“心理帐”。员工与组织（以管理人员为代理人）的心中都清楚自己该为对方承担什么责任，该承担多少，实际承担得如何，对方该给自己什么回报，回报多少，实际回报到什么程度。这种心理帐虽没有写明，对双方而言，却是心照不宣，不言而喻

7、的，是影响双方行为态度的强有力的决定因素。特别地，由于心理契约关注雇佣关系中互惠的责任和行为，有助于拓展OCB研究的视角，帮助人们更深刻全面地理解OCB。一、心理契约与OCB的内在逻辑关系自20世纪90年代以来，心理契约和OCB作为组织行为学领域的热点问题，引起了研究者的普遍关注，并引发了对这两个领域的大量研究。国内外对心理契约的研究主要围绕五个方面展开：心理契约概念的提出及其发展；心理契约的内容及结构维度；心理契约与相关概念的边界