人力資源管理實踐中歧視現象的剖析及借鑒

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1、人力資源管理實踐中歧視現象的剖析及借鑒走進大小類型人才交流會，翻閱各種各樣的人才招聘報紙，點擊形式各類的人才網站，幾乎無一例外地存在這種或那種歧視。面對我國在就業和擇業上的歧視性行為，全國人大代表、中國人民大學勞動人事學院教授鄭功成在兩會上呼籲：''在中國的就業市場上，90%以上的招聘廣告含歧視性條款，包括年齡歧視、性別歧視、學歷歧視、戶籍歧視、地域歧視乃至身體歧視（如身高、相貌等），就業歧視正在愈演愈烈，不立法禁止便會損害勞動力市場的正常發展，進而帶來更為嚴重的經濟和社會後果”。一、人力資源管理實踐中歧視現象1、性別歧視。人才信息周刊

2、上一篇文章寫到：在一場大型招聘會上，一位女學生為瞭避免用人單位的性別歧視，隻能“女扮男裝”去找工作，她這樣做的原因是目前一些用人單位比較青睞男生，為瞭能找到一份好工作，隻有假裝成男生，也隻有這樣才能給用人單位留下精明能幹的第一印象。這就是人力資源管理實踐中的性別歧視性行為2、年齡歧視。某傢人才交流服務公司的70多個招聘廣告中，隻有10個崗位沒有對應聘者年齡進行限制的，並且年齡的限制一般在35歲或40歲以下。人才市場中的這種年齡歧視，侵犯瞭年齡較大就業人群公平就業機會的權利3、戶籍歧視。當打開各地的北京和上海招聘報紙時，很多的企業在招聘的

3、中一般要註明'‘應聘此崗位需具有北京市戶口或上海市常住戶口”。從戶籍上對外地人才造成瞭就業的壁壘，侵犯瞭外地人員的公平就業機會，也就是對外地人員的戶籍歧視除瞭以上的歧視外，現實的人力資源管理實踐中還存在：學歷歧視，用人追求高學歷；學校歧視，追求名牌髙校的學生；地域歧視，用人單位追求用本地人；經驗歧視，招聘中提出經驗要求，將應屆畢業的大學生拒之門外；身高歧視等二、人力資源管理實踐中歧視行為產生的原因人力資源管理實踐中存在性別、年齡、戶籍、身高等歧視的原因是：1、勞動法的不健全。一方面國傢相關的勞動法不完善，勞動法規的建設滯後。雖然我國《勞

4、動法》第12條規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視”。第13條規定："婦女享有與男子平等的就業權利。”但是在勞動法貫徹執行的過程中，在人力資源管理實踐，勞動法僅僅在治標不治本。除此之外，我國在勞動法沒有對企業在就業、擇業以及薪酬管理中存在的歧視問題進行較細的規定，這也是影響勞動法在真正貫徹、執行過程中沒有真正杜絕人力資源實踐中存在的歧視，沒有真正保護廣大勞動者的平等就業和擇業的權利另一方面地方法規基於保護本地區人口的就業，制定瞭一系列排斥和歧視外來人口就業的政策，把外地勞動力看作是本地區人口的就業競爭對手。這種

5、歧視性的地區法規雖然對於本地區的人口公平，但是從整體而言，還是就業和擇業上的歧視，不利用整個國傢的經濟的整體發展和人才的合理流動以及優化配置人才，使得難以發揮人力資源的整體效益優勢2、傳統觀念的影響。對女性的歧視是人們長期觀念形成的。"男尊女卑”、“男強女弱”的性別偏見和“男主外，女主內”的傳統性別角色模式已經滲透到社會的各個角落，並得到瞭傳統心理的廣泛認同，這種傳統的性別歧視在社會分工上給女性的機會少。由於存在這些歧視性的認識導致在用人單位在就業和擇業上傾向於男性，造成女性就業歧視3、人才市場的供過於求。我國擁有13億的人口，我國具有

6、豐富的人口資源。就業崗位和求業的人數的不成比例造成瞭用人單位可以任意地根據自身的利益要求提出歧視性要求。這些歧視行為一方面造成瞭弱勢人群的公平就業權利。處於劣勢的勞動者本身具有相應的勞動能力，但是由於企業基於自身的原因，使得那一部分的勞動者喪失瞭平等就業的機會。另一方面造成瞭人力資源的浪費，在招聘、選擇人才以及相應的人力資源管理中由於性別、年齡、戶籍等原因，而不是由於能力原因，使得很多的優秀人才被淘汰，這對社會、企業和個人而言都是一種浪費4、高校的擴招。高校的不斷擴招，使得就業學生的數量急劇增加，再加上各高校的不少專業設置本身就與市場脫

7、節，不符合市場的需求。過多的學生集中在很多大眾性專業，造成瞭一方面企業急需的專業，招不到人；另一方面，大眾化專業的學生卻找不到對口的工作。髙校擴招及專業設置的不合理性促使瞭經驗、學校等歧視5、法律意識的缺乏。現實社會中，特別是那些處於劣勢、弱勢以及急需找到一份工作賴以生存的人一般認為，人力資源實踐中對年齡、性別等的要求是理所當然的，完全沒有意識到是用人單位對他們就業和擇業上的歧視行為。另外由於我國公民沒有用法律來維護自己合法權利的習慣，因此即便有人意識到用人企業存在歧視行為，他認為沒有必要為這麼小的事情上訴三、對美國反歧視法的借鑒美國為

8、保持公民平等就業機會，制定瞭相應的反歧視法，值得我們借鑒。作為林登•；約瀚遜（LyndonJohnson）在19世紀60年代創造“偉大社會”的嘗試的一部分，美國國會通過瞭一大批目的在於保證工作場所