[精品]浅谈领导与激励

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1、浅谈领导与激励摘要：企业领导力与激励的目的是为了使自己或别人更好的完成既定的事情，领导者对卜•属实施激励是其永恒的课题。企业领导与其他方而的领导相比，其激励卜•属的方式方法冇重大差别，对于中国企业的领导者來说，又更具冇特殊性。激励的方法冇多种，如冃标激励、典型激励、奖惩激励、关怀激励、领导行为激励等等，根据管理中存在的特点，我们要针对不同的对象，不同的问题采取不同的激励方法和手段。关键词：领导激励方式是什么激励人们，或者说，什么是人们的动机，这是一个永远让人着迷的主题。⑴在一定的深度上思考这个问题，这对任何一个与他人一起工作的人来说都是重要的，尤其是对在工业、商业及公共服务中打拼的领

2、导者来说。领导一•定要注意激励的方式方法，一个人可以因奖励受到激发或变得充满热情，但他想要做某事的主要动机也可能是对惩罚的恐惧。激励包括促使一个人以某种方式采取行动的所冇原因。笔者通过大量的调査研究，特别捉请屮国企业的领导者在利用自己领导力激励卜•屈时必须注意以卜•八个方面：一、善于沟通的实质性效果沟通对于领导者来说更具冇特殊意义，通过沟通可以了解员工的心理想法,还可以进一步增加领导与卜•屈的亲和力，具体表现如2（1）沟通的过程是争取支持的过程。领导的木质就是被领导者的追随与服从的过程，成功领导人的下属支持率必须高于70%,如果小于60%则很危险，低于50%就是不合格；（2）沟通是激

3、励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给卜•屈的感觉是肯定的一一我很重要，我的部门很重要。试想想看，冇谁甘愿被别人认为是不重要的呢?（3）沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到。二、善于给下属描绘“共同的愿景”从基木面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题:一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景”必须冋答员工依存于企业的价值。企业存在冇价值并不代表企

4、业屮的员工都冇价值感。三、善于用“行动”去昭示部下语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导Z大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望卜•屈做什么时，请拿出你口己的示范行为來。作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：①说了，不做，负作用最大；②不说，不做,负作用次之；③不说，做了，有积极作用；④边说，边做，有很好的示范作用;⑤做了，再说，示范作用次这五种基本状态屮，笔者捉倡第④种的“边说,边做”，其积极作用最大。做的过程对领导者来说是一个了解真实状况的过程，

5、对被领导者來说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。著名教育家卡耐基曾说过这么一句话：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做了什么。⑷中国谚语也冇“一个行动抵一万句口号”的说法，这些朴素的真理值得企业领导铭记。Ui善用“影响”的方式作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们,启发他们，让卜•属产生门我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点,其下属工作的主动性是相当突出的。对企业领导来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用的却不

6、多。如果用马斯洛的学说来分析以上的情况，英实是每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”，或者是为他人玩弄于股掌的“小泥人”，每个人都希累别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。由此我们可以得出结论:激励的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”⑶五、善于授权以后的信任授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下屈无主动性，要推动，因而愈加冇干涉的理由，卜•屈愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。（1）企业领导要认识到授权的好处。企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不

7、仅对下属极有-好处，同时对领导者H身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。（2）授权后的充分信任很重要授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。（3）授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业领导者如杲能够设身处地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。六、善于利用