工作分析中常见问题及对策

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1、工作分析中常见问题及对策摘要：工作分析是绩效管理的基础，是绩效考核中第一个主要环节。但在实际应用中，却存在着一些问题，致使其作用不尽如人意。通过探讨工作分析中常见的问题，并在此基础上提出一些能让工作分析有效开展的对策，以期对企业的绩效管理工作有一定的借鉴意义。关键词：工作分析绩效管理绩效考核一、前言绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。但是，在具体实践中，却存在各种各样的问题，其中一个常见的问题就是没有重视工作分析。在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位

2、职责模糊。由此带来的问题，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，岗位目标难以确定,导致难以进行科学的考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果,在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分析本应是绩效考核中第一个主要环节，但由于它的费时、费力，以及在实践中具体操作的复杂性，我国很多企业远对它的重视还停留在口头上，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。二、工作分析实

3、践中常见的问题（一）员工恐惧问题员工恐惧问题是指员工由于害怕工作分析会给自己的工作或自身利益带来威胁，对工作分析小组成员采取不合作或敌视的态度，这是工作分析实践中经常遇到的一类问题。员工恐惧主要表现为：工作分析实施者在访谈、搜集资料等与员工接触过程中，员工对其态度冷淡，怀有抵触情绪，对工作分析实施者所要的资料不予提供；在工作分析过程中，员工对工作分析实施者提出的问题提供虚假的、与实际情况存在较大出入的信息资料，故意夸大自己所在岗位的实际工作责任和工作内容，而相应地贬低其他岗位的工作。究其原因，主要有以下两个方面：（1）员

4、工对工作分析的目的不明确，将工作分析简单地等同于企业裁员降薪的前奏，或者认为工作分析意味着工作强度要加大；（2）在工作分析面谈中，一些未经培训的工作分析人员，经常问一些大而空洞的问题。如：“请你谈谈你这份工作对公司的价值”，面对这么宏观的问题，员工往往不知该如何回答。这样的问题既容易引起员工的不安，又得不到有效的信息。（二）动态环境问题现代企业处于经济知识化、信息化的外部环境和组织结构弹性化、制度体系创新化的内部环境之中，所面临的一切都不是一成不变的。在这种瞬息万变的内外部环境中，工作分析也面临着巨大的冲击。由于工作分析

5、的特殊地位，很多企业也曾投入巨大的人力、物力来进行工作分析，整理内部的职位描述书与任职说明书。当所有的工作完成之后，最终的结果就是一堆文档，时常因为市场的变化、职位的调整，导致原有的文档不适用了。导致许多老总们认为工作分析是多此一举，浪费资源。从表面上看，问题是出在工作分析上面，因为工作分析的结果落伍于市场的变化，已经不适用了。但其实错误的根源在于最重要的企业战略问题没有真正落实在工作分析的过程中，而只是目前的各职位的说明，这样刚刚写好的工作说明书很快就无法适应企业的需要。（三）形式主义问题形式主义的问题主要表现在两个方

6、面：第一，一直以来，众多的人力资源管理教材中所列举的工作说明书都是比较繁复的，人力资源管理者在实际操作中往往生搬硬套一些市场流行的工作说明书模版，而忽视企业的具体特点和个性要求，以为只有繁复的工作说明书才能最大限度地说明问题。这往往会增加企业的管理成本，并且实际应用的效果不佳。第二，在实际工作中，一些企业虽然进行了工作分析，得出一套工作说明书，但是却把它束之高阁，当作人力资源部曾经完成的一项工作任务，从未有效利用工作分析的结果开展人力资源管理工作。三、有效开展工作分析的对策（一）获取高层支持，有效管理你的老板实践证明，高

7、层的持续性支出与系统性思考是工作分析成功的基石。企业高层的支持不能停留在口头承诺与宣讲，必须渗透到操作环节中，通过持续深入的沟通与互动，建立起高层对工作分析及后续应用的“心理承诺”。一方面，工作分析可能同时涉及组织流程和组织结构的分析和优化，需要听取高层的意见；另一方面，让高层充分了解开展这项工作的重要性，并有高层向整个组织安排开展这项工作，可以引起各个层面的人员对这项工作的重视。另外，高层公开表明工作分析的目的，是在于了解岗位要求、改进工作方法、规范工作内容，而不是针对某个人，这样也有利于消除员工恐惧，保证工作分析的正

8、常进行。（二）以组织战略为导向进行工作分析急剧变化的社会环境和组织环境，要求工作分析不仅能体现大背景下工作内容和性质的发展变化趋势，而能还能够跟具体组织的特性及组织的发展目标结合起来。Sanchez在2000年提出了在迅速变化的环境下如何进行工作分析的问题。传统工作分析往往把任职者作为主要的信息来源，Sanchez认