企业薪酬管理中的常见问题分析及对策

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1、薪酬管理论文班级：人资103姓名：王琪学号：1053804企业薪酬管理常见问题分析及对策目前，在我国企业中，绝大部分的薪酬管理都存在着许多问题，薪酬分配严重失衡，不同岗位、不同级别的薪资水平差别较大，最高可达百倍之多；行业与行业之间的水平也相差过大，这就导致了职工的收入极其不均。由此也会带来一系列问题，员工会觉得自己受到不公平对待，因而失去工作热情，甚至企业人才的大量外流、劳动争议等问题，使企业在前进发展的过程中面临严重的隐患。因此，薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。因此，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫

2、任务。一、企业薪酬管理常见问题及分析1、薪酬管理与企业战略脱节薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与企业经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导，薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。根据企业的经营战略不同，薪酬策略也应该存在差别，但是目前我国大多数企业实行统一的薪酬策略，在很大程度上是与企业的经营战略脱节的。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因此薪酬制度也应该有相应的调整与变动，但是有些管理者并没有将员工的薪资水平给予适当的调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，然而实际上企业却着重于奖励短期经营业绩，这就导致了薪酬制度与经营战略之间的错位。2、薪酬管理缺少激励

3、色彩实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。与此同时，各岗位的劳动量、责任、创造价值的大小等是有差别的，劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。3、对内缺乏公平感、对外缺乏竞争力对内缺乏公平：一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差，这也会影响到员工的总体工作态度，甚至会影响到他们对企业的组织承诺度。对外缺乏竞争力

4、：企业员工会将自己的薪酬水平与外部相同行业、相同地区、类似岗位人员的薪酬相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，那么员工就会产生不满情绪，甚至跳槽。4、薪酬管理缺乏透明度有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,形成薪酬保密，从而发展成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间出现互相猜测和怀疑，他们会经常认为他人的薪酬高于自己的薪酬，也会因此产生不满情绪，再如果得知同事的薪酬比自己高，但是又觉得对方工作不如自己干得好，自然而然的引起愤怒不满情绪，甚至消极怠工。二、完善企业薪酬管理的对策1、薪酬制度与企业战略相联系薪酬管理的目的是帮助企

5、业实现战略目标。因此，在进行薪酬系统具体设计之前，企业要结合自身的不同发展阶段和相应的薪酬政策，从战略层面进行分析和思考，这样才能确保在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合企业的发展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且对企业战略实现具有很大的支持作用。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效的实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。2、充分重视薪酬激励的重要作用激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它

6、相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。比如设计适合员工需要的福利项目，好的福利项目对员工有很好的作用，消除后顾之忧，增加对公司的忠诚，并且可以节省在个人所得税上的支出，与此同时也会提高公司的社会声望。3、提供具有公平性和竟争力的薪酬薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配存在合理的差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；对于外部，企业所提供的薪酬要具有

7、相当的竞争力，与同地区、同行业及类似岗位的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，确保能吸引并留住企业所需要的核心员工和团队。4、确保薪酬管理的透明度秘密的薪酬支付方式只会引起员工的互相猜测和质疑，促使员工产生不满的情绪。透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因此，企业需要采取公开透明的薪酬支配方式，建立完善的薪酬管理制度，这样有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，使各种制度有章