君合智联-中孚泰实业公司-薪酬体系设计方案=21

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1、编号：JW-HR-HA-0402版本：初稿Fl期：密级：保密级中孚泰实业有限公司薪酬体纟（修订2）深圳君合智联管理顾问公司中孚泰咨询顾问组笫一章总则3第一节薪酬体系的冃的3第二节薪酬体系设计原则3第三节薪酬体系适用范围4第二章薪酬总额管理4第一节薪酬总额控制4第二节人力规划5第三节薪酬预算5笫三章薪酬体系5第四节薪酬体系表制定6第五节岗位绩效工资制推行6第六节提成制和项目奖金应用6第七节年薪制应用7第八节长期激励及特殊薪酬应用8第四章中孚泰薪酬结构8第一节基准工资、岗位工资及绩效工资的统一规定9第二节

2、学历工资统一规定10第三节T龄工资统一规定10第四节加班工资统一规定10第五节管理津贴统一规定10第六节年度奖金统一规定11第五章薪酬管理11第一节绩效薪酬委员会11笫二节经营单位薪酬管理12第三节耒位淘汰13第六章福利管理13第一节基础福利13第二节津贴与补贴14笫三节培训教育15第四节休假15第七章薪酬体系调整16第一节整体调整16第二节经营单位薪酬调整17第八章附则17附表18深圳中孚泰实业薪酬体系（修订1）第一章总则第一节薪酬体系的目的第一条为适应深圳市中孚泰实业（以下简称总公司）的发展，提高

3、各经营单位自主经营热情，为内部各经营单位薪酬制度制定、调整和控制提供依据；第二条促进经营单位业绩与高管长期利益结合，员工绩效与员工收益结合，公司整体效益与全员利益结合，保证经营单位及员工等不同层面激励机制有效运行。第三条科学地规范内部薪酬收入分配制度框架，确保文化统一、企业稳定持续发展,依据国家法律、法规并结合本企业发展战略订立本薪酬体系。第二节薪酬体系设计原则第四条公司薪酬体系设计遵循以下原则：（-）战略导向，集中调控原则：内部各经营单位薪酬相对独立，薪酬水平与公司的发展阶段、战略及效益和适应。（-

4、）以岗位价值为基础分配原则：根据个人所在岗位的影响、创新、知识等要素评分，结合公司整体效益和薪酬策略，确定内部薪酬等级。然后根据绩效考核结果确定绩效工资、奖金分配与个人薪酬的晋升。（三）企业与员工协同发展原则；公司发展的利益与员工个人利益相结合，在企业整体效益增长前提下，适时动态调整薪酬，保证薪酬体系的外部竞争力、内部合理性、员工发展性、团队公正性。（四）公开、公平、公正原则：制度公开、实施公平，执行公正（五）倾向性原则：遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司冃标的实现，有利于提高经营单位管理水平和

5、经济效益的原则，强调薪酬策略性和针对性。通用人才薪酬在深圳l]j有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；两个低的原则第三节薪酬体系适用范围第五条本制度的直接适用公司总部、分子公司、事业部薪酬制度的构建及管理。第六条依据总公司分权计划、各经营单位及准事业部薪酬管理可参照木体系拟定制度，报总部审批。第七条控股公司、分公司可依木体系原则制订和推行第二章薪酬总额管理第一节薪酬总额控制第八条总公司推行经营单位独立核算，在此基础上对薪酬总额进行宏调调控，薪酬总额比例标准由董事会依据三年战略计划调整。每年整体薪酬总额

6、（所有下属单位加总）最高不能超过营业收入的%;薪酬总额在中孚泰系指企业在一年内为所有雇佣人员（含技术顾问、兼职及短期雇员等）所支岀全部报酬总额，包括岗位薪酬总额、绩效薪酬总额、年度奖金总额、福利及长期激励计划支出；岗位薪酬总额是从事本职工作所获得的岗位任职固定收入总额，绩效薪酬是指绩效挂钩的浮动收入总额,年度奖金总额是指与经营业绩挂钩的业绩报酬及管理奖项等总额，根据年度经营效益的结果确定。福利总额指除企业的各类津贴、补贴、商业保险及补充养老金等，长期激励计划支出指公罚推行员工长期激励计划对核心员工进行

7、配送股折算金额，不包括购股及分红，薪酬总额与全面薪酬项目关系参见附表《薪酬总额统计表》。第九条各经营单位薪酬总额比例标准由总部绩效薪酬委员会依据薪酬总额比例及公司战略制定，薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致，与经营单位经营效益及目标达成挂钩，原则上每年可调整。第十条薪酬总额既定情况下，各事业部总经理可结合自身发展和特性，制订内部薪酬结构，长期风险性报酬占整体薪酬的比例将逐步调高，薪酬结构比例参照以下标准。薪酬总额比例关系表岗位薪酬总额比例绩效薪酬总额比例年度奖金总额比例福利长期激励计划支出地

8、产50%30%10%5%〜10%装饰50%30%10%〜5%灯饰20%30%30%20%第二节人力规划第十一条各经营单位总经理应当依据公司的战略计划、木单位经营年度目标及年度计划，确定本经营单位的组织架构，岗位分工和人员配置，修订《事业部部门职责权限表》并编制《人力资源规划表》，报总部审核；第十二条总部审核各经营单位人力资源总体规划，明确该经营单位现阶段人力资源开发利用的总目标、政策、实施步骤及总额预算安排，对职位设置及人员编置进行审核,双方有分歧交由绩