hr跳槽，留给企业的思考

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1、HR跳槽，留给企业的思考虽然，让HR成为金业的战略合作伙伴己经提到了很多金业的H程，但实际工作中所遇到的难题不是那么容易解决。据业内人士分析，HR跳槽的原因主要有四点：一是HR的实际工作成果与管理层所期望的相差甚远;二是HR的工作不务实；三是HR的薪资水平偏低；四是社会流行大跳槽。虽然，II：HR成为企业的战略合作伙伴已经捉到了很多金业的日程，但实际工作屮所遇到的难题不是那么容易解决。据业内人士分析，HR跳槽的原因主要有四点：一是HR的实际工作成果与悸理层所期望的相差甚远;二是HR的工作不务实；三是HR的薪资水平偏低；四是社会流行人跳槽。在选择跳槽时，

2、HR往往会考虑以下一些因素：职业发展、薪资待遇、工作环境、家庭生活等。如果HR对工作失去兴趣、对管理方式不满、对公司发展bl标缺乏认同、缺少成就感等都会导致其跳槽。跳槽在人才口由流动的今天不可避免，但HR跳槽对公司的整体影响却不容忽视。“如何战略性看待员工的跳槽？关键要看跳槽的是谁。”来自博弈公司的罗先生的一番发言，可以说代表了不少企业管理者的观点。一个金业的人力资源分为三个部分，第一个部分是核心人才，就是那些高层管理人员，他们不能跳槽，一动就可能使公司倒闭，就像破坏了大厦的基础;第二个部分是企业管理人员和技术研发人员，他们就像大厦的承重墙和梁柱，一旦

3、伤筋动骨，就会使企业元气大伤；第三个部分是一般员工，他们就好像一栋房子的装修部分，过一段时间就必须根据潮流进行变换。身负重任的HR本应作为公司的核心力量，但HR的频繁跳槽使众多企业的上层领导都不敢在工作中委以重任，在薪资待遇上也是适可而止，深怕HR在身系公司命脉之时临阵脱逃。HR胸怀大志地来到企业后，虽有报效公司Z意，却无施展才能之地，再加上工作的氛围和待遇都不能令人满意，去意萌生。而企业的髙层在多次经历后均感到HR的忠诚度偏低，不能够长期的为企业效力。由此可见，作为HR,既要有专业能力，又耍忠诚于企业，少用制度约束人，多用承诺，以身作则培养员工对企业

4、的忠诚度。企业管理者不仅要高薪留人才，更重要的是要在思想上重视人才，让人才能共享企业的成果。从心理层面分析，HR工作者的跳槽主要是由于某方面的需要不能得到满足导致的。马斯洛把人的需要分为五个层次，分别是生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要和H我实现的需要。当前面的需要得到满足吋，才能产生后而的需要。对于HR而言，如果上述某些方而得不到满足，则尊重的需要就无法得到满足，也就没有口我实现的愿望和成就，其工作的气势和成果自然也不会高，这样又会反作用于企业对待HR的态度，形成恶性循环。但是HR所权衡的需要是一个复杂的结构，在这个结构小，每一个部分对于

5、每一个人所占的权重都不尽相同。因此，最后所表现岀的HR的跳槽是对其总的需要水平和得到满足的水平之间的差距所决定的，当这个差距达到一定程度时，HR就会选择跳槽了。然而，HR的跳槽乂不能从需要的角度简单的进行分析，影响个人需要水平和工作兴趣还包括个人的社会责任感，价值观等因素。例如，在企业中的受重视程度不同就会使有些HR改变态度，萌生去意；有些HR并不满足于跳到刃一家公司，而是自己创业作HR的咨询服务，他们认为这样能更好的实现自己的价值，后者也验证了马斯洛的需要理论；还有些HR是因为薪资不够理想，离开后以白己的实际经验转行做其他工作，以期获得更好的成绩。对

6、于企业来讲，更加优秀的人才固然可以提高工作效率，但长期培养的HR突然离职也未尝不是一种损失，在这场战役小，留住了优秀人才，也就保存了金业整体的实力。因此，优秀人才的去与留就成了胜败的关键。给与HR更多升迁发展的机会及更大的弹性工作时间，形成畅通的沟通的渠道方式，提供公平的薪资，提供更多更好的培训发展机会，都可以冇效地控制HR的跳槽。总的来说，得到HR的心，就会得到HR的人。让HR切身感觉到家一样的企业，必能将优秀HR拥有到底！人生意义的大小,不在乎外界的变迁，Ifu在乎内心的经验。