正文描述:《HR巧应“跳槽”》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在应用文档-天天文库。
1、HR巧应“跳槽” 作为企业的HR他们对员工的来来往往习以为常也深知员工流动是正常现象但是企业员工的流动要在一定的安全范畴内超越界限那么将对公司产生极为不利的影响 每至年底几乎所有的企业都会面临巨大的人力流动问题为了企业的稳步发展他们就必须使出招数才能留住人才而这也就成了所有HR的重大课题! 想留人“涨工资”不一定管用 近期一项针对近年跳槽者跳槽原因的调查显示“出于个人职业发展考虑”而跳槽占据了第一位:“对原公司薪酬福利不满”是跳槽的第二大动因;其后则是“对公司发展前景不满意”和“原公司没有足够的学习和培训机会”
2、 从上述调查我们可以发现金钱尽管十分重要但显然已经不是职场人最为关注的要素他们往往更看重自身的职业发展和上升空间尤其是对那些中高级人才而言当涉及金钱和更好发展机会的选择时他们往往会毫不犹豫地选择后者! 然而反观目前众多企业“阻跳”的种种手段却总是有些“向钱看”诸如缓发年终奖金、提高员工薪酬福利、提前续签用人合同……种种对策总是与金钱相挂钩有企业老总坦言虽然此举终究留不住人但至少是一种拖延战术为引进新人争取时间如此药不对症治标不治本自然无法从根源上缓解企业人员流失和年末跳槽的难题! 3大暗招从根源上“阻跳” 那么
3、如何从根源上解决年末跳槽的难题呢对此北森人才管理专家周丹女士替HR们总结出了保留人才的三大黄金法则 NO.1 相融法则——让员工价值观与组织文化一致 在企业组织中如果员工的价值观与组织价值观吻合度高员工才会感到真正的自在和满意从而融入企业调查显示员工满意度每提高三个百分点顾客满意度就能提高5%;员工满意度达到80%的公司其平均利润率要高于同行业其他公司20%.并且员工满意度高的企业人员流动率低减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失 NO.2 微环境法则——增强一线经理的领导力 哈佛商业评论的一项调查
4、表明卓越的企业实践中84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作这个数字比其他雇主高出23%其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%.可见直接上级在留住和激励员工方面起到极其重要的作用关注基层管理人员的领导力成为当前HR案头必备的功课之一可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具(如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型)了解一线经理的领导水平并提供相应的改善计划 NO.3 希望法则——给员工看得见的职业上升通道 很多员工离职是因为看不到职业发展的希望优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系
5、”等配合公司战略的员工职业发展体系通过人才储备库系统追踪高潜质人才的职业发展并安排合适的工作任务进行培养为人才构建良好的成长空间 周丹建议HR应不断识别高潜质人才让他们进入企业“人才池”和“接班人池”使企业内部人才流动起来形成良性人才循环体系这已经成为当前成熟企业的留人首选方式对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言假如企业能有系统的人才管理帮助他进行职业规划和实践使他能不断有美好的期待自然会产生强大的吸引力让他们乐不思蜀无心跳槽 案例 巧施“缓兵计”绑定“跳跳蛙” 广州某汽配有限公司业务部的小舟对
6、下半年公司的人事调整不满一个月前他想以跳槽为由要挟老板考虑他的升职他知道他现在远在上海的几单业务还没做完别人又很难接手万一他一走人留下一个烂摊子公司将难以收拾所以他料定老板将不得不挽留他退一步来说即便是计划落空他也已找好了“下家” 果然人力资源部刘经理第二天就来找他了对他谈到公司的发展和即将筹备分公司的情况总公司将派一些长期没有被提拔的业务骨干去独当一面同时暗示老板正在考虑对小舟委以重任他还给小舟加了薪薪水与中层管理干部相同小舟感到如愿以偿踌躇满志 如今小舟手里的业务有了结果刘经理再次找他谈话大致意思是公司发展没有想象中的
7、那么快分公司的筹建将在相当长一段时间不被考虑鉴于此他的职务工资也只好恢复原级小舟一下傻了眼他本想“忽悠”公司却被公司给“忽悠”了现在公司已逐渐将他手里的业务和以前接触的客户转接了过来如果他此时跳槽原单位大可以高枕无忧而他原来敲定的“下家”却早就泡汤 中国招聘热线提示:过于频繁的人员流动对企业是极为不利的企业HR应该从根本上减少这种现象但是不能说杜绝因为适当的人员流动可以让公司注入新鲜血液引进更多人才对企业是有一定利处的
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