助理人力资源管理师考试辅导笔记

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1、助理人力资源管理师考试辅导笔记1、公平目标采集者退散公平n标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。景程教育在线员工对于分配公平认知，來自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程小还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方而。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一

2、行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策吋，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包折组织在决策询与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。2、效率口标效率目标包括两个层而，第一个层而站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层而是站在投入角度來看，实现薪酬成人力资源师考试木控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。薪酬要发挥应有的作用，达

3、到效率和公平廿标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基木要求，因为合法是公司存在和发展的某础。助理人力资源管理师考试辅导笔记2绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个闭环系统的实现是有条件的，需要以下各个方血的支撑。上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用。1、组织信用和绩效评价是工作绩效带來组织奖励的前提如果组织没有信用，承诺的爭项不能兑现，或者

4、不能公止的评价员工的绩效，这样都可能带来组织奖励的不能兑现，因此组织信守承诺和绩效评价准确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。期望理论曾提出激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的枳极性。景程教育在线如果没有公平公止的绩效评价系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。绩效评价系统一定要能识别组织期望的行为并能给与公平公止的评价，否则也会降低员工的期望值进而影响员工的积极性。2、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员

5、工对一个事件投入程度跟H标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励対员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果口标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月"，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成R标。在对员工制定激励措施的吋候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。人力资源师3、激励有效和感觉公平

6、是组织奖励带來员工满意的前提激励如果没有效果不会带來员工满意，员工如果有不公平感觉将会引起员工不满意，因此激励令效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。激励有效性表现在两个方而，一是激励内容要适当，二是激励及时、程度适中；内容型激励理论，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者，要对员工采取人力资源师考试针对性的激励描施，否则不会有预期的效果；过程型激励理论着亜研究激励过程，强化理论对激励及时性提出要求，双因素理论对激励效价以及期望值提出要求。助理人力资源管理师考试辅导笔记3一、岗位工资制和职务工资制1、岗位工资制岗位工资制是依据任职

7、者在组织屮的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好为任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，贝I」意味着任职者不能腔任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。景程教育在线岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力索质与岗位要求相匹配,对于超过岗位任职要求的能力不给为额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。二、技能工资制

8、和能力工资制的特点技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本"理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如