提高中小学绩效工资实效性的思考

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1、提高中小学绩效工资实效性的思考在屮小学实施绩效工资制度，这是我国教育事业发展的一件人事。在我县，虽然还没右实行绩效工资制度，然而，据我对绩效工资的了解，目前义务教冇V校实施的绩效工资制度并非国务院公布的真止意义上的绩效工资。“绩效”是工作结果与影响工作结果的行为、技能和索质等的结合体，即成绩和效果。它既包括静态的结果，也包括动态的过程。结果是工作的最终「I标，过程则影响和控制目标的实现。根据绩效确定工资的制度，相对于根据职位、工龄,更为直接反映工作价值和贡献。公共部门绩效工资起源丁•西方市场经济国家。从二

2、十世纪七八十年代起，美国企业界开始实行工资改革,根据能力表现确定雇员的收入差距，对绩效卓越的部门实行奖励。企业绩效工资改革对美国产生了很大影响。1983年，时任美国总统的里根向教冇界呼吁“基于绩效和能力确定教师报酬”。同年，美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机屮的国家》的报告中提出:“教育专业薪酬的增加，应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来，使得优秀教师受到奖励，一般教师受到鼓舞，而表现不良的要么改进绩效，要么

3、就解聘。”义务教育学校与企业之间存在以卜儿点差别:一是产品的形式不同，学校为国民经济和社会生活提供具体业务性服务，而企业提供的是私人化产品。二是产品价值的表现形式不同,学校提供的是无形服务，其价值不能用货币表现，而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。三是经济核算方式不同,学校不实行经济核算，所需经费由国炸开支,收入也归国库。四是行为的价值取向不同，学校为国家改善生产条件，促进社会福利,满足人民的教育需求，不以赢利为生存、发展条件，不直接为国家创造利润和积累资金，而企业是以利润最人化为价值取向

4、。由于以上差别的存在，学校的绩效具有以下儿点特征:一是绩效内容不同。企业看重的是工作实绩,而学校由于承担着更多的社会责任，所以需要更全面的考核。国务院《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出，教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从爭班主任工作等方面的实绩。二是实施绩效的战略II标不同。追求和促进公共利益，促进教师和学牛的全面发展是学校的存在前提和发展kl标，学校在实施绩效的过

5、程屮要顺应公平性要求，而企业实丿施绩效是以获取更多的市场竞争优势为目的，是为企业私益服务的。三是绩效难以严格最化。教学活动是一个相当复杂的过程，学校产出人多是间接促进公共利益的，难以直接、准确地度量,如何针对主观性较强的指标加以量化考核，在实际操作过程屮确实心在着一定难度。要捉高中小学绩效工资实效性，我认为：首先做好政策宣传教育工作，发挥配套改革的协同作用，使绩效丄资制度逐渐取代原来的职称工资制度深入人心一、掌握绩效内涵，了解绩效工资制度。掌握绩效内涵，了解绩效工资制度，这是实行绩效工资制度的思想基础。此

6、次绩效工资制度完全推翻职称工资制度,重建薪金体系，必然要求更新教师观念。口前，很多教师对绩效理解不透彻，很少关注绩效本身的内涵，甚至将绩效与效率、效果等价，把绩效考核等同于普通的工作考核。考核主体本身对考核制度与精神不理解，给绩效考核带来很大的入口问题。因此，加强宣传教冇工作显得尤为重要。对绩效工资制度的实施不能仅停留在开会、发文件上，要保持信息的畅通,深入细致地做好政策解释、宣传和思想工作。各级教育行政部门更组织教师学习国家和地方政府的相关政策，做好教师,特别是校长、骨干教师和党员干部的工作，使大家形成

7、共识，树立大局意识，树立为社会提供公益性服务的理念。同时,通过政策宣传加强对教师的正而引导,引导教师止确看待绩效奖惩，加强教师的师徳教育,为绩效匚资制度的实施营造良好的氛围。二、整体配合、系统推进改革绩效考核的结果要运川丁•教师管理的各个环节。义务教育学校实施绩效考核的H的不只是为了“绩效”，更是通过绩效提高我国义务教育的质量，实现国家素质教育的战略目标。因此,我们要通过绩效考核发现组织和个人在工作中存在的问题和不足，找出解决问题、弥补不足的思路和方法。因此，考核结杲需要用在教师的招聘、录用、培训、开发、

8、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节，对教师产生引导与规范作川，实现个人的进步与发展。绩效工资只是义务教育学校收入分配制度改革的组成部分Z—，由丁分配制度改革的进程与效果受制于用人制度改革、岗位聘任制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等相关配套改革，所以，要加强教育部门与纽织人事、补保、编制、财政部门的协调配合，坚持统筹兼顾、协调发展的原则。创新教育人事管理体制和运行机制。教师是教育爭业的核心要素，教育人事管理工作应以发挥