第八章员工薪酬管理

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1、第八章员工薪酬管理7/15/20211主要内容薪酬管理概述薪酬体系的规划与管理薪酬体系的设计7/15/20212渔夫、蛇与青蛙的故事一天，渔夫同往常一样出海打鱼，无意间，他发现：船尾有一条蛇咬着一只青蛙，渔夫很为青蛙难过。于是，他就靠近蛇，轻轻地将青蛙从蛇的口中拿了出来，青蛙得救了。寓言故事：7/15/20213这时，渔夫又开始为这条饥饿的蛇难过，他没有什么食物，就取出一瓶威士忌，像蛇的嘴里倒了几滴，蛇愉快地游走了，青蛙也显得很幸福。渔夫为自己做了这样的好事儿而高兴，他想：这一切是多么的美好啊！可是，没几分钟，他听到好像有东西正

2、在撞击他的船舷，低头一看，他简直不敢相信：那条蛇又游回来了，嘴里还咬着两只青蛙。7/15/20214问题：这一则寓言能给我们带来哪些启示？7/15/20215第一节员工激励理论一、激励理论的内容（一）需要层次论马斯洛提出人的需要有五个层次：一是生理需要。二是安全需要，如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保障和退休金等。7/15/20216三是社交的需要，彼此同情、互助和赞许。四是受人尊重的需要，包括受到别人的尊重和具有内在的自尊心。五是自我实现的需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到

3、很有意义。7/15/202177/15/20217马斯洛认为：（１）人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为。（２）人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的需要（如食物和住房）发展到复杂的需要（如自我实现）。（３）当人的低一级的需要得到最低限度的满足后，才会开始追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动人们持续努力的内在动力。7/15/202187/15/20218需要层次论生理安全社交尊重自我实现7/15/20219据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工

4、作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。7/15/2021107/15/202110（二）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素：激励因素和保健因素。不满意传统的观点满意不满意没有不满意保健因素的作用赫茨伯格的观点没有满意满意激励因素的作用7/15/202111激励因素:能够促使人们产生工作满意感的因素，主要包括以下内容：工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感等。保健因素

5、:指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系和安全等。7/15/202112保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就7/15/202113评价：理论界对该理论评价不高：一是认为满意感与工作绩效无直接相关性，人在不满意时也会因其他原因达到高绩效；二是认为该理论是对专业人员调查的结果，缺乏普遍性。但双因素理论提出的外在激励与内在激励的观点在管理实践中反响很大。赫茨伯格根据该理论提出了“工作丰富化”

6、、“工作扩大化”等工作设计的方法。7/15/202114（三）需要类别理论美国哈佛大学教授戴维。麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：7/15/20217/15/2021151、成就需要：争取成功希望做得最好的需要。2、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。3、亲和需要（隶属需要）：建立友好亲密的人际关系的需要。7/15/2021

7、167/15/202116（四）期望理论人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。这种激发力量的大小等于该目标对人的效价与人对能达到该目标的主观估计（期望值）的乘积。F=∑V×E7/15/202117期望值大小（E）：——指某一特定行动将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。7/15/202118效价（V）：—指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标之有

8、用性的主观估计。个人对达到某种成果获目标漠不关心时，效价为零；个人宁愿不要出现这种结果时，效价为负值；个人希望达到该预期结果时，效价为正值。综合这些问题，员工就有了对这种激励手段的评价。7/15/202119（五）强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复