人力资源三级薪酬管理重点讲义

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1、第五章薪酬管理一、本章教材结构章序章名节名第五章薪酬管理第…节薪酬制度的设计第二节工作岗位分析第三节人工成本核算第四节员工福利管理二、本章鉴定点要求（知识要求占10%,能力要求占20%,合计30%）三、本章考情分析2007.52007.112008.52008.112009.52009.112010.52010.112011.5方案设计20案例分析2020计算20202020简答1315四、本章内容讲解第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬制度的制定依据【知识要求】一、薪酬的内涵（P209〜210）（一）薪酬的概念1.薪酬（Compensation

2、）泛指员工获得一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。2.薪酬有不同表现形式：精神与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。（二）薪资的概念1.薪资即薪金、工资的简称。薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。1.工资（Wages）通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。二、薪酬的实质从某种意义上说，薪酬是组织对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上来说，薪酬包括工资、

3、奖金、休假等外部冋报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部冋报。（一）外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。1.直接薪酬.直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括：（1）员工的基本薪酬：即基本工资，如周薪、月薪、年薪等。（2）员工的激励薪酬：如绩效工资、红利和利润分成等。2.间接薪酬。间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。（二）内部回报。1.内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面回报。2•—般包括：参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任

4、，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。（三）员工薪酬实质上是一种交换或交易。三、影响员工薪酬水平的主要因素（P211）1.影响员工个人薪酬水平的因素（1）年龄与工龄。（2）工作条件。（3）综合素质与技能。（4）职务或岗位。（5）劳动绩效。2.影响企业整体薪酬水平的因索（1）生活费用与物价水平。（2）企业工资支付能力（3）地区工资水平。（4）行业工资水平。（5）劳动力市场供求状况。（6）产品的需求弹性。（7）工会的力量。（8）企业的薪酬策略。四、薪酬管理（P211〜213）1.企业员工薪酬管理的基本目标）（1）保证薪酬在劳动市场上具有

5、竞争性，吸引并留住优秀人才。（2）对名类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力。（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2.企业薪酬管理的基本原则实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。（1）对外具有竞争力原则：表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。（2）对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。（3）对员工具有激励性

6、原则：表现为适当拉开员工Z间的薪酬差距。（4）对成本具有控制性原则。企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。3.企业薪酬管理的内容（1）企业员工工资总额管理。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。（2）企业员工薪酬水平的控制（3）企业薪酬制度设计与完善（4）日常薪酬管理工作（共4点）五、企业薪酬制度设计的基本要求（P214）设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能。（2）体现密动的3种形态：潜在形态、流动形态和凝固

7、形态。（3）体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件（环境）。（4）建立劳动力市场的决定机制。（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成木进行有效的控制。（7）构建相应的支持系统（共4点）六、衡量薪酬制度的三项标准（P214）检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以釆用以下三项衡量标准：（1）员工认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受。（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟或讲明白、说清楚。（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。【能力要求】制定企业薪酬管理制度的基本依据

8、（P214〜215）（1）薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业