人力资源管理师——薪酬管理（三级）

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1、人力资源管理师——薪酬管理(三级)2Q1:薪酬由哪几部分组成？Q2:薪酬是不是越高越好？Q3:什么叫有竞争力的薪酬？3引例1C企业是一家转制的出版社型企业，主要负责出版发行一些财经类、文学类的书籍，现有员工300多人。目前，尽管该企业的市场情况较好，但也存在不少问题，具体如下1）核心员工流失，甚至有员工跳槽到竞争对手那里2）由于是国有企业，人们普遍觉得应该同岗同酬，但实际上同岗位的员工能力也有区别，但薪酬上没有体现出来；3）究竟是发行部的经理应该拿得多，还是编辑部的经理？能力强的员工能不能在收入上超过上级？假如你是这家企业的人力资源部经理，你该怎么办？4引例2李涛是

2、某公司营销部门的经理，他手下有两个副经理A和B，他们两人又各自领导着一批人。A在平时比较配合李经理的工作，每次李经理找他，哪怕不是份内之事，他也会积极主动地完成；而B比较有个性，除非李经理的工作安排对自己有利，否则他一般不会去做这些额外的事情（即便做，也是比较敷衍）。年底考核结果出来了。A只完成了核定业务量的96%，而B却完成了核定业务量的105%。看到这个结果，李涛发愁了，究竟应该怎么给发他们年底的工资和奖金呢？假如你是李涛，你该怎么办？案例：亚马逊书店雇佣某种特质的员工——有进取性、聪明、善于思索，真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。为此，公司努力通

3、过薪酬体系的设计来找到并留住这种人，其策略是相对较低的基本工资，没有短期激励措施，但慷慨的股票期权计划构成了公司薪酬体系的主要特点。讨论：亚马逊书店是否进行了战略分析？它的企业战略定位是什么？亚马逊制定了什么样的薪酬策略？这种薪酬策略是否与企业战略相匹配？战略薪酬体系模型企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、E-HR系统战　略　层　面制度层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长理论基础效率工资理论支付理由较高的

4、工资可以防止员工偷懒；较高的工资可以吸引素质更好的员工前来求职高工资可以降低员工的流动率。主要目标吸引高素质员工，满足企业自身高速发展的需要薪酬领先策略领先策略全面领先策略局部领先策略个案领先策略案例：微软、IBM、惠普、前所罗门兄弟公司、　　　　　我国的华为公司企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终紧跟市场的主流薪酬水平。操作方便，风险更小标杆选择虚拟标杆需要做好薪酬的市场调查案例：松下公司的“70%法则”与薪酬追随策略薪酬追随策略薪酬滞后策略，即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节约企业成本为目的，不大考虑市场和

5、竞争对手的薪酬水平。主要优势：控制成本缺点：不利于吸引、激励和保留人才案例：美国西南航空公司的薪酬策略薪酬滞后策略支付给员工的薪酬与市场差不多最安全的方法比较适合实施差异化竞争战略的公司领先型XY市场薪酬线滞后型匹配型图　不同薪酬策略对应的薪酬政策线市场匹配策略权宜应变：不同员工、不同时期、不同工作地点主要优势：灵活，以其灵活性获得成本和工作效率方面的优势。权变薪酬策略把薪酬扩大到非货币范畴，关注的是员工获得的总体报酬对员工产生的心理效用，用灵活的组合来替代简单的薪酬水平差别，为企业创造吸引力和竞争力。传统薪酬→全面薪酬案例：星巴克综合型薪酬策略思　考弱小企业在薪酬

6、竞争上有没有可为的对策？结合实践给出一条具体的建议。薪酬策略的选择一定要和企业战略相结合不同薪酬策略会导致不同薪酬目标的实现不要随意模仿，也不能空穴来风了解自己的需要是前提小结薪酬策略不可能一劳永逸在薪酬策略的选择上没有最好，只有合适“在管理上没有对错之分，合适的就是最好的”——彼德·德鲁克做好自己就是成功！微软、IBM、HP松下星巴克……18第一节薪酬制度设计19第二节　工作岗位评价目录第三节　人工成本核算第四节　员工福利管理一般性薪酬管理体系企业策略人力资源策略报酬策略绩效管理流程财务性报酬非财务性报酬本薪变动薪资员工福利职位评价薪资调查薪资结构总薪资报酬系统管

7、理个人/团队绩效提升组织绩效提升认同、责任、成就发展、成长战略薪酬体系模型企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、E-HR系统战　略　层　面制度层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长薪酬的基本概念薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。其不同的表现形式为：22精神的和物质的有形的和无形的内存的与外在的货币的与非货币的薪酬的不同表现形式全面薪酬构成全面薪酬基本工资；绩效