人力资源管理师三级薪酬管理

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1、薪酬管理企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训薪酬管理国家职业标准各级工作要求四级三级二级一级企业薪酬管理薪酬制度的设计薪酬调查薪酬管理概述员工工资的统计分析工作岗位评价工作岗位分类基本薪酬设计薪酬管理的基本信息人工成本核算企业工资制度设计与调整激励薪酬设计福利费用管理员工福利管理企业员工薪酬计划的制定企业福利制度企业补充保险考试内容所占比例专业能力理论知识07050711080508110905方案设计案例分析20计算202020简答13合计1320202020薪酬管理历年真题卷册二题型分值第一

2、节薪酬制度的设计0711案例分析题第一单元薪酬管理制度的制定依据0705简答题第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算0805计算题；0811计算题；0905计算题第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算本章卷册二技能题分布区域引导案例：H公司的薪酬管理困境H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企

3、业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题一：该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。引导案

4、例：H公司的薪酬管理困境问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深了两者之间的隔阂。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管

5、理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。该公司面临的薪酬管理问题，严重制约了公司的进一步发展，因此，该公司迫切需要进行薪酬分配制度方面的改革。但人力资源部却对这些

6、纷繁复杂、相互纠缠的薪酬问题一筹莫展。那么该公司到底应该如何来进行薪酬变革呢？该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？这些都是本次课所要解决的主要问题。第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计[知识要求]一、薪酬的基本概念二、与薪酬相关的其他概念三、薪酬的实质四、影响员工薪酬水平的主要因素五、薪酬管理的基本原则六、薪酬制度

7、设计与完善七、薪酬体系的类型八、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能第一节薪酬制度的设计关于薪酬的相关概念薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。薪资：薪金和工资。薪金：即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。收入：全部报酬。薪给：薪金和工资。奖励：超额劳动报酬。福利：补充性报酬。分配：新增产品或增值的分发与配置。知识要求注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。X薪酬的基本形

8、式薪酬非货币形式货币形式间接形式直接形式基本工资表彰嘉奖绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利荣誉称号奖章授勋知识要求薪酬的实质实质上是一种交换或交易，符合商品市场交换规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。回报（薪酬）外部回报内部回报社会心理直接薪酬间接薪酬福利基本薪酬激励薪酬知识要求雷尼尔效应X案例讨论二加了薪，她为什么还想辞职？张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，业绩显著。