员工流动管理

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1、员工流动管理本章内容员工流动管理的理论基础员工流入与内部流动员工流出员工流失员工流动的战略性管理小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。第二年，小李在第三季度就完成了全年的定额，销售经理召他去汇报工作，并表扬他是“公司的推销明星”。推销明星跳槽第三年，虽然公司把小李的定额提高了25%，但是小李仍然估计自己准能在第四季度初完成。然而，小李却觉得心情并不舒畅，因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动，小李开始觉

2、得目前的状况有点像“大锅饭”。于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的看法，并提议实行佣金制，但是被销售经理以“这不符合本公司文化”为由拒绝了。不过令销售经理大为吃惊的是，小李在谈话后的第三天就被实行“多劳多得，上不封顶”奖励制度的竞争对手企业挖去了。第一节　员工流动管理概述一、员工流动管理的内涵和目标从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。1、员工流动管理劳动力流动劳动力地理流动劳动力职业流动劳动力社会流动劳动力代际职业流动个人职业流动企业内部流动企业外部流

3、动流入企业流出企业图10－１企业雇员流动在劳动力流动中的地位员工流　动内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等）流出流入（外部招聘、临时雇用、租赁等）自愿流出（辞职、第二职业等）非自愿流出（解雇、提前退休等）自然流出（退休、伤残、死亡等）图10－２员工流动分类2、员工流动管理的目标获得所需的员工发展符合未来组织需要的人员员工感到自己的进步和发展与自身需要一致员工就业的安全感员工认为人力资源管理的公平性最低的成本劳动力具有个人所有权劳动力存在就业压力职业之间存在各种各样的差异劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化二、员工流动的前提条件员工角度社会角度三、员工流动管理的视角一、员工流

4、动必要性的理论分析勒温的场论B=f(p,e)式中，B：个人的绩效；p：个人的能力和条件；e：所处环境。卡兹的组织寿命学说库克曲线中松义郎的目标一致理论第二节　员工流动管理的理论基础Y1．5年2345年X（年）组织的最佳年龄区组织成立年限图1—1组织寿命曲线︹组获织得内成的果信的息数交量流和水质平量︺组织寿命曲线y图１—２创造力发挥变化曲线01.5年1年1.5年时间X3年4年ABCDE库克曲线个人方向0F组织方向图１—３目标一致理论示意图目标一致理论示意图二、员工流动率的确定1、员工流动率的计算方法1）员工流动率TTR=S/N×100%其中：TTR总流动率S某一时期内员工流动总数N

5、某一时期在工资册上的员工平均数VQR=Q/N×100%其中：Q某一时期自愿辞职者数量DR=D/N×100%其中：D被解雇数量二、员工流动率的确定2）员工留存率及损耗率CWR=Li/N×100%其中：CWR同批员工损失率Li在i服务期内，某批员工流动数N初始该批员工数SR=Si/N×100%其中：Si在i服务期内，某批留下的员工数二、员工流动率的确定2、对员工流动率的分析3、确定合理的员工流动率应把握的准则第三节　员工流入与内部流动一、员工的流入管理1）将企业文化作为招聘的标准。2）建立流畅的招聘工作流程。3）考核招聘人员，使之具备相应的知识。4）关注招聘成本。5）持续关心征召渠道

6、。6）适当考虑应聘者的多面性。7）研究竞争对手的招聘技术和招聘战略。8）确立招聘者与应聘者共同的利益关系9）树立企业在劳动力市场的良好形象1）平级调动2）岗位轮换3）晋升4)降职二、员工的内部流动1、员工流失：企业员工自愿流出给企业带来损失，这样的员工流出称为员工流失。2、种类：与组织解除契约关系（如辞职、自动离职）未与组织解除契约关系（如主动型在职失业）一、员工流失的内涵、种类第四节　员工流失中国移动10086的人员流失率很高，据统计，基本上每个月都有5到10个人离职。特别是在每年的3月份左右，是离职的高峰期，少则几十人，多则上百人，给移动公司造成了巨大的无形损失。案例：CSR

7、的高流失目前移动公司给CSR无论在工资待遇上，还是职业发展空间上，都不能满足员工的需要。员工每天在那几百台电脑的小格子里面，听着空调和电脑的吵杂声，听着客户的漫骂声，听着领导的催促声，听着自己心跳加快的声音，对每个员工来说这样的压力实在很难让人承受。所以很多人在没有其他选择的余地时，唯一能解脱的办法，那就是辞职。为什么流失率这么高？三、影响员工流失的因素分析：1、企业因素工资水平职位的工作内容企业管理模式企业对员工流失的态度三、影响员工流失的因素分析：2、与工作相关的个人因素职位