天目企业文化第十二讲

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1、企业文化复习1.如何理解三种有效的管理模式：“走动式”、“合拢式”、“抽屉式”？2.人本管理的出发点是什么？第三节人才开发与人文管理一、人力资源开发和尊重人才1.人才资源是真正的第一资源。2.人才作为一种“热资源”，有着其他资源无法比拟的无限可开发性，不仅不会因为开发利用而枯竭，而且会随着时代要求变化和正确引导被源源不断开发出来。3.当今世界综合国力的竞争，实质是利用人才资源发掘人才潜力的竞争。人才素质的复杂性人才素质的复杂性二、人文管理三、人才测评1.人才测评简介对人的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。一门融现代心理学

2、、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。人才测评是人事管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。组织的长期发展目标卓越的素质卓越的企业提升经营水平优秀的管理者作出正确的商业决策赚取利润，企业发展公司发展人力动力链吸引、发现有潜力的人评估有潜力的人卓越的团队发展有潜力的人训练有潜力的人公司发展人力动力链ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝人事决策2.人才测评应用人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：招聘选拔培养与晋升岗位胜任力考察企业管理风格与能力考察企业文化考察人力资源普查培训诊断与辅导员工职业生涯规划组织诊断示

3、例：企业招聘评估程序获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈测评方案设计人力资源部面试用人部门面试录用决策录用手续测评实施3.人事测评假设假设1：个体每一个行为表现，都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反应。简言之，行为表现与心理素质之间存在相关关系。假设2：特定的心理素质具有稳定性。素质是一种相对稳定的组织系统，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。概括地说，就是特定的心理素质具有稳定性。（不同情境、时间、活动）例如：一个人喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为别人修理钟表和自行车，我们就此推断他具有机械兴趣。有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富

4、，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等，这些方面表现了人们在能力和智力方面的差异。有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向，这些方面表现气质方面差异。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等，这些构成了性格方面的差异。结论：由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此，心理素质可以通过行为表现进行测量！专业技能水平专业知识范畴专业经验……发展下属塑造团队关注市场发展下属塑造团队关注市场逻辑

5、思维、创造力价值观认知方式行为风格自我认知动机职业兴趣知识技能工作能力心理特征测评的主要维度管理者应该有三个层次上的才能人际水平个体水平组织水平基层管理者中层管理者高层管理者常用的测评方法个人历史资料研究面试能力测验人格测验动作协调性测验情境模拟练习与工作样本测验1.个人历史资料研究测评包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等方面，可以间接测量它的动机特点，对其将来行为进行预测。面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双

6、向沟通的方式，了解被测评者的能力和个性特征的一种人才测评技术。2.面试言语理解考察参测者的阅读理解和语言表达能力判断推理考察参测者的判断分析和逻辑推理能力考察参测者解决数量关系问题的能力数量关系思维策略资料分析考察参测者对图表资料的综合分析能力考察参测者的思维灵活性与策略性3.基本能力倾向测验:主要维度社交风格支配性追求地位社交能力社会表现自我接纳个体社会化特征责任感社会化自我控制好印象同众性忍耐性幸福感动力与智力特征遵从成就独立成就智力效能心理倾向性灵活性男性化-女性化4.加州性格问卷的主要维度将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评价者的行为表现对其进行评价.常用方法

7、包括：无领导小组讨论公文处理练习角色扮演案例分析5.情境模拟文库专用275.人才测评相关说明（一）人才测评是心理测量，而不是物理测量（二）人才测评是抽样测量，而不是具体测量（三）人才测评是相对测量，而不是绝对测量（四）人才测评是间接测量，而不是直接测量四、人才策略（一）李.艾柯卡使克莱斯勒起死回生一、李.艾科卡简介李·艾柯卡（LeeIacocca）：风头盖过韦尔奇的领袖曾先担任过福特汽车公司的总裁，后又担任克莱斯勒汽车公司的总裁，把这家濒临倒闭的公司从危境中拯救过来，奇迹般地东山再起，使之成为全美第三大汽车公司。他那锲而不舍、