人员招聘与人事测评

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1、2021/7/16千里之行始于足下1第六章人员招聘与人事测评——如何获取必要的“千里马”？——到哪里搜寻必要的“千里马”？2021/7/16千里之行始于足下2开篇问题1.企业选人的依据是什么？2.如何鉴别公司需要的人才？3.不同类型、发展阶段、行业的企业如何选人？4.企业如何使用和调配HR获取最大的使用价值？5.常用的技术手段是什么？2021/7/16千里之行始于足下31.人力资源获取与再配置2.人员招聘的一般程序3.内部招聘与外部招聘的利弊4.人员选拔方法与人事测评技术5.面试的技巧6.测试的信度与效度的含义7.招聘管理工作的主要内

2、容本章学习目标2021/7/16千里之行始于足下4一、HR的获取与再配置2021/7/16千里之行始于足下51.1基本概念1.获取：根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值员工的过程。狭义：企业内外部招聘的活动。广义：不仅包含狭义的获取活动，还包括从组织内部发现员工新价值、通过培训使得员工人力资本增值的过程，即人力资本在企业内部的再配置过程。2.人力资源配置:组织内人力资本存量是否合理决定组织运行效率，组织运行中应存在动态调节机制，解决组织内部“适岗率”低的矛盾.再配置是组织重新培育和认识员工价值的过程。3

3、.人力市场配置机制：组织通过何种途径获取和配置人才。宏观上：外部劳动力市场和内部劳动力市场。内部劳动力市场成本更低。2021/7/16千里之行始于足下61.2人力资源获取与再配置的系统模型1.人力资源获取与配置的需求人力资源规划绩效考核职业生涯发展2.人力资源获取的渠道外部劳动力市场内部劳动力市场3.人力资源获取的客观依据实现组织内部“工作与人的匹配”2021/7/16千里之行始于足下7图6.1HR获取与再配置的系统模型人员招聘与甄选内部人员外部人员人力资源再配置工作轮换竞争上岗职位升降末位淘汰外部劳动力市场内部劳动力市场工作与人的动

4、态匹配人力资源获取需求人力资源获取途径与方式客观依据2021/7/16千里之行始于足下8二、人员招聘2021/7/16千里之行始于足下91.人力资源招聘根据工作需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。2.目的基本目的：形成工作候选人蓄水池，保证以最低的成本选择最适合的员工具体1.满足现实需要2.满足未来需要3.满足效率需要2021/7/16千里之行始于足下103.招聘流程步骤1：定义需求人力资源规划、工作描述和规范、素质模型步骤2：招募候选人谁去招募、到哪里去步骤3：甄选候选人评估和评价方法的选择、实施与调整见下图6.2人员获取需求招聘准

5、备是否有职位素质模型是否有职位说明书更新修订进行职位分析更新修订开发素质模型外部/内部候选人来源的决策选择招募方法与途径候选人招募活动人员甄选评价中心技术标准面试行为面试笔试等方法合适的候选人图6.2人员招募与甄选流程图2021/7/16千里之行始于足下124.招聘的原则1.按需招聘2.公平竞争3.公开透明4.发展潜力5.重点招聘2021/7/16千里之行始于足下13三、人员招聘渠道与技术2021/7/16千里之行始于足下141.招聘的途径内部招聘和外部招聘研究表明：内外部结合会产生最佳效果。结合力度取决于:公司战略计划、招聘岗位、上

6、岗速度及企业经营环境等因素。无论内招还是外招，对高层管理者尤其重要。不变原则：人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。2021/7/16千里之行始于足下15表6.1：内部招聘与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高鼓舞士气，激励员工进取应聘者可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才外来的和尚会念经缓和内部竞争矛盾人才现成，节省培训投资缺点来源局限于企业内部，水平有限易造成近亲繁殖可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾不了解企业情况，进入角色慢对应聘者了解少，可

7、能招错人挫伤内部员工的积极性2021/7/16千里之行始于足下162.内部招聘的来源1.公开招募2.内部提拔3.横向调动4.岗位轮换5.重雇佣或召回以前的雇员2021/7/16千里之行始于足下174.外部招聘的来源与方法1.员工推荐（15%）2.校园招聘（16%）3.猎头公司（HeadHunter）（成本高）4.职业协会（专业性强）5.广告（受众面大）6.直接聘用（成本低）7.私人雇佣机构8.公共雇佣机构9.工会10.网络招募（不受时空约束，效率高）图6.4有效的招聘渠道员工推荐3.85校园招聘3.8猎头公司3.71职业协会3.08广

8、告3.05直接聘用2.86私人雇佣机构2.78公共雇佣机构1.92工会1.64注：1=不好，3=一般，5=特别好项目重要性（1-7）在关键技能领域的声望学校的总体声望原来从该校雇佣的雇员的工作绩效学校的地理位置先前的录用