人力资源培训与开发1

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1、第七章人力资源培训与开发【本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：培训与开发的概念及其内涵培训与开发的重要性和作用培训与开发系统运作模型常用的培训方法培训需求信息收集方法职前培训的内容培训效果的评估第一节员工培训与开发概述培训（Training）与开发（Development）在英文中是两个既相联系又相区别的词：－－Training是企业向员工提供所必需的知识与技能的过程；－－Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。培训开发系统是企业人力

2、资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，它与其他人力资源管理模块之间存在密切的联系。概念任职资格管理体系一方面为培训开发工作确定培训需求提供了依据，并且为企业建立分层分类的培训课程体系提供了帮助，另一方面为企业设计员工的职业生涯规划提供了跑道，并且描绘了各种跑道的长度和阶梯。反过来，企业的培训与开发工作为员工获得任职资格等级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件。关系培训开发体系任职资格管理体系关系－－人力资源规划指导企业培训开发活动的实施，反过来人力资源规划的某些内容需要通过培训开发活动来执行。培训开发体系企业人力资源规划关系培训开发体系绩效考核与管

3、理体系－－绩效考核结果以及绩效改进要点是确定员工培训开发需求的重要信息来源之一，而培训开发活动的根本目的就是为了改善绩效状况，其实施效果好坏将直接通过员工的工作行为表现出来，最终作用于员工的绩效结果，因而，绩效考核结果以及绩效管理面谈（行为）是检验培训开发活动有效性的重要手段。－－两者虽然没有直接的联系，但是培训开发活动所导致任职资格等级变化以及工作绩效改变，将间接作用于薪酬与福利。同时，作为外在薪酬的表现形式的培训与开发项目对于激励员工、提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用，培训与开发不仅仅只是员工的一种福利形式，也是员工和组织共同发展的原动力，已经被越来越多的企业设计

4、到整体薪酬包之中。关系培训开发体系薪酬福利体系培训与开发是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。培训与开发是快出人才、多出人才、出好人才的关键。培训与开发是调动员工积极性的有效方法。培训与开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。培训与开发是企业竞争优势的重要来源。培训与开发的作用理论联系实际，学用一致的原则。知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。全员培训和重点提高相结合的原则。严格考核和择优奖励原则。培训与开发的原则培训与开发的方法传统培训方法讲授法－－是一种比较传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或

5、传授某一个单一课程的内容。优缺点－－可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。－－由于在表达上的受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限的思考与吸收。－－适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。适用范围传统培训方法视听法－－运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。现场个别培训－－强调耽搁的一对一的现场个别培训是一种传统的培训方式，又称为“师傅带徒弟”式培训。具体的做法是，受训人员紧跟在有经验的员工后面，一边看，一边问，一边做帮手，通过观

6、察何实践来学习工作程序。传统培训方法行为示范－－是指向受训者示范演示关键行为（即完成一项任务所必需的一组行为），然后给他们实践这些关键行为的机会的学习方法。这一方法的理论基础是社会学习理论。优缺点－－可以让受训者在很短的时间内学会某种技能或技巧，并能立即应用于实际工作中。－－可能造成受训者机械模仿所学的关键行为，在实际工作中不会灵活运用。－－比较适合于与行为有关的某种技能或行为的学习，而不太适合于知识的学习。适用范围传统培训方法讨论法－－对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。－－适用

7、于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。适用范围现代培训方法－－现代培训方法主要表现为体验法。体验法就是要求受训者积极参与培训的方法。这种方法可使学习者亲身经历一次任务完成的全过程，或学会处理工作中发生的实际问题。企业中经常使用的体验法包括角色扮演、仿真学习、案例研究和游戏法。这些方法主要是让受训者通过亲身体验学会在工作中可能用到的某些技能或行为。角色扮演－－最常用的方法就是让受训者根据简单的背景资料（如剧