绩效薪酬课程HR管理师三级

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1、人力资源管理师（三级）第一部分——绩效管理李志宏（StevenLee）Email:gnoh6221@yahoo.com.cn10/16/20211课程内容1、绩效及绩效管理概述2、绩效管理流程3、绩效面谈及实施要点10/16/202121.1绩效的基本概念什么是绩效？什么是绩效考核(考评/评估/评价)？什么是绩效管理？10/16/202131.1.1什么是绩效绩：成绩、业绩（工作的质量、数量）—结果效：成本、成效—过程（品质、行为、态度）绩效：工作的结果（效益）与过程（效率）10/16/202141.1.2什么是绩效考核运用适当的工具和方法，根据预定的和共同认可的绩效指标，评估员工的实际工作的

2、绩、效。10/16/202151.1.3什么是绩效管理绩效考核——注重的是考核结果！独立的、脱节的。绩效管理——1、是将组织和个人的目标联系或整合，以获得组织效率和效益的一种过程；2、是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性；3、是通过不断的过程关注和沟通，纠正和发现员工工作过程的不足，为员工的能力提升和职业发展提供必要的保证。4、是个循环和全过程的管理，目的是绩效的改进和提升。10/16/20216找出差距提升绩效获取竞争优势最终目的实现愿景间接目的改善系统直接目的评估系统1.2绩效管理的目的企业与个人的共同成长与成功！10/16/202

3、171.3绩效的基本特性多因性多维性动态性10/16/20218多因性绩效函数（SOME模型）：P=f(SOME)S：SkillO：OpportunityM：MotivationE：Environment1.3绩效的基本特性10/16/20219绩效的多维性绩：结果不是唯一的衡量标准效：过程也需要分析和关注绩效的动态性员工的绩效，在不同的时段，针对不同的事件是变化的1.3绩效的基本特性10/16/2021101.4绩效管理模型整个绩效管理体系包括绩效计划、绩效考核、绩效实施和绩效提升四方面。它们是相互联系的，共同推动组织与员工的成长与发展，实现组织和员工的目标。四者是一个闭环系统，表现为一个不

4、断强化的正反馈过程。绩效计划就绩效目标和行动计划达成承诺绩效实施观察、记录和总结绩效提供反馈与指导建议绩效评估考核评价结果回馈绩效提升绩效诊断绩效辅导绩效提升绩效计划绩效实施绩效考核绩效管理模型10/16/2021112.绩效管理流程组织目标分解绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效评估：活动：评估员工的绩效。时间：绩效期间结束时绩效实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效反馈：活动：主管就评估的结果与员工讨论。时间：评估结束时评估结果使用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训绩效改进计划：活动：就绩效(包括绩效系

5、统)中存在的不足和问题，与员工探讨改进计划。时间：绩效面谈时总结阶段应用开发考评阶段实施阶段准备阶段10/16/2021122.1准备阶段准备失败，——就意味着准备着失败10/16/2021132.1.1岗位说明书完整性有效性10/16/2021142.1.2对象被考评者：内部员工(LINE&HR):自己、同级、上级、下级、HR参与考评者：内部员工（LINE&HR）外部人员:内部员工——双重身份！10/16/202115不同人担任评估者的利弊：上司利：评估与奖惩结合熟悉被评者的工作易于操作，节省时间弊：常感“额外负担”-缺乏奖惩权利-缺乏评估培训-不愿当“法官”对下属具威胁性常沦为说教很少进行

6、教导、发展10/16/202116不同人担任评估者的利弊：同事利：威胁性少（当采用非竞争性的奖惩制度时）易于沟通适用于专业人员弊：大多数机构采用竞争式的奖惩制度，不易广泛使用在竞争之下，易引起心理冲突，“公私之争”先决条件：-彼此熟悉-熟悉受评者的业务、方法、成果10/16/202117不同人担任评估者的利弊：自己利：不具威胁性“评估面谈”较具建设性工作绩效较可能改善弊：与上司评估的结果往往不同当评估结果用于决策时，受到系统化的误导应只用于协助员工自我改善10/16/202118不同人担任评估者的利弊：下属利：适用于帮助上司“发展”领导与管理才能达到权力“制衡”的目的（尤其是底层管理）人员弊：

7、下属认为是“非法”的对上司造成威胁恐惧上司会报复下属对上司的业务不易有全盘了解，往往只注重是否能满足下属的要求使用时须小心10/16/202119不同人担任评估者的利弊：外人利：受到评估者的欢迎（减轻工作负担）评估标准不一致适用于评估专业人员或强调评估之客观性时如：客户、供应商弊：变相鼓励管理人员逃避责任上司无法具体有效地帮助下属改善绩效费时-外人不熟悉受考核者之业务，而需上司提供资料对绩效系统、