素质测评方法应用-评价中心技术

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1、评价中心技术经济管理学院引言察言观行日久见人心如何通过观察行为判断人格特质面试：通过特定情境下沟通与行为观察面试注重互动性面试之外的潜在行为与特质？小游戏情境测试法八观五视：观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其志质，以知其名；观其所由，以辨依似；观其爱敬，以知通寒；观其情机，以辨恕惑；观其所短，以知所长；观其聪明，以知所达；居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。然后乃能知贤否。引言知名品牌金利来的曾宪梓博士招聘“总务处长”用了一个非常巧妙的办法：应聘者来公司应聘之前，他让人在楼道里面放几张废报纸、放一把扫

2、把，通过监视器看应聘者的表现，如果应聘者捡起了报纸、收起了扫把，他才会跟这个人面谈，如果应聘者视而不见的话，就不会得到面试的机会。情境模拟心理学家勒温的著名公式：B=f(P，E)。一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。评价中心评价中心AssessmentCenter将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质

3、测评技术。通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。评价中心评价中心是人事测评的一种综合性方法，通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价，最突出的特点就是它使用了情境性的测验方法对受测者的特定行为进行观察和评价。主要是对应聘者进行选拔或对现有人员进行评估。评价中心中的测评人员是由企业内部人员和部门外部的心理学家共同组成的。评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。评价中心技术评价中心不同于其它常用人事测量技术的独特之处

4、在于它推翻了那种“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”的原则试图专门设计的一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观察和评价他们在这些模拟情境（活动）中的行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。评价中心情境模拟性：模拟现实中的经营、管理环境。综合性：心理测验、笔试、面试、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演等测评技术，并取长补短，互相补充全面性：市场、财务、人事、客户、公共关系、政策法规等，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的能力预测性：模拟更高层次的工作环境，从而为尚未进入这一层

5、次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，从而实现对受测者管理能力和未来绩效的预测评价中心技术公文筐测验演讲（即席发言）管理游戏角色扮演模拟面谈案例分析备忘录分析无领导小组评价中心使用频率复杂程度评价中心形式名称实际运用频率更复杂更简单管理游戏公文处理角色扮演有角色小组讨论无角色小组讨论演讲案例分析事实判断面谈25%81%没有调查44%59%46%73%38%47%公文筐测验将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常需要处理的一批随机排列、杂乱的文件电话记录、请示报告、上级主管的指示、待审批签发的文件、统计资料和报表

6、、备忘录、各种函件、建议、抱怨、投诉等与工作有关的各种资料该岗位经常会遇到的，分别来自上级和下级，组织内部和组织外部的各式各种典型问题，包括日常琐事和重要大事的处理。测验维度工作条理性计划能力预测、分析与判断能力决策能力、授权沟通能力控制与指导能力评价标准是否每份材料都已经看过，并做出了答复；在压力下，被评价者必须能够分清轻重缓急、有条不紊地处理这些公文；是否将每一份文件按照其重要性进行分类，然后做出答复；是否恰当地授权于下属；是否过分拘泥于细节；解决问题的方法是否巧妙而且有效率；做出每一项决策的理由是否充分合理。文件筐测验具有灵活性情境模拟测

7、的是被试者解决问题的实际能力它能预测一种潜能文件筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力文件筐测验还可用于培训、提高管理人员的管理技巧公文筐测验生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性；直观、公平、能够预测潜能（尤其是管理潜能）；效度较高评价者与应试者之间通常没有互动交流；编一套好题比较难，时间长，成本高；评价标准缺乏客观性，评价一致性低。演讲一些零乱、无组织的材料，根据现有的材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时左右的准备之后，陈述自己的想法。表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，可以针对

8、性地提一些问题。智能、社会技能和意志力都有特定的要求，比如分析问题的能力、口语表达能力及压力下的坚定性等。更为注重计划组织能力、综合能力（综合所有材料