素质测评方法应用-面试篇

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1、素质测评方法面试篇如何利用面试获取信息面试过程中获取信息种类？如何记录、评价？行为？语言？态度？动机？主观评价方法客观评价方法Copyrightbywanggang面试的应用指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。精心设计在特定场景下面对面交谈与观察由表及里有关素质面试特点对象的单一性：内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性面试发展趋势形式多样化内容全面化试题顺应化程序规范化考官内行化结果标准化什么是面试？

2、在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多主试被试所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）面试内容仪表风度知识的广度与深度实践经验与专业特长工作态度与求职动机事业进取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力兴趣爱好与活力自我控制能力与情绪稳定性口头表达能力面试分析（65）1语言表达能力（清晰、逻辑、准确）71109.22应变能力（回答迅速、灵敏

3、度、灵活性）5381.53综合与分析能力5076.94实际业务知识与操作技能（工作经验、业务水平）3858.55举止（仪表、气质、风度）3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想与政策水平（思想境界、纪律性）1827.79进取精神（事业心、进取心、竞争意识、成就感）1015.410态度812.3Copyrightbywanggang面试的应用系列性面试和序列性面试一对一面试和主试团面试个人面试和小组面试结构化面试与非结构化面试情景面试、行为描述面试、压力面试面试实施步骤预备阶段：建立良

4、好的面试气氛给予面试对象适当的接待避免环境使面试对象分心解除面试对象的紧张心情引入阶段：介绍公司情况及职位需求正题阶段：对面试对象评价考察确认面试对象的背景资料评估面试对象的教育专长和工作成就考察面试对象的个性行为特征推断面试对象与职位的符合程度扫尾阶段：回答问题，解决分歧结束阶段面试前：积极准备工作职位分析面试结构维度确定评价指标与标准培训面试人员培训面试误区克服培训面试过程：掌握主动不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事善于用总结性的话语结束一个话题善于用手势来

5、中止话题应聘者的提问集中在最后进行面试过程记录客观信息，不要主观评价行为性信息：如何做，表现；非语言信息描述性信息：语言、语速、语调客观信息：逻辑性、流畅性、连贯性等就事论事，不作对比与推论根据面试结构维度提问注意核对与简历信息的一致性面试后：客观评价根据客观记录信息，对照评价标准打分只记行为、态度、反应等信息，不记人避免主观倾向的负面影响严格按照评价标准评价Copyrightbywanggang压力面试面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到

6、底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。面试官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让求职者无法回答；或者提出数个问题穷追不舍，步步紧逼，打击求职者的自信心。通过这两种手段来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。结构化面试通过工作分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准内容结构化程序结构化评价结构化结构化面试的结构性面试考核要

7、素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化；具体操作步骤结构化；结构化面试考生的仪表风度考生的专业知识和工作经历五种能力语言应用能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往能力、综合分析能力求职动机结构化面试自我认知与拟任职位匹配类题型综合分析类题型人际沟通类题型应急应变类题型计划组织

8、协调类题型结构化面试观点的正确性要点的准确性陈述的逻辑性解析的辩证性理论的深刻性见解的创新性答案的圆满性结构化面试维度确定招聘岗位进行职位分析明确任职资格分析成功特征识别任职差异确定岗位的KSA确定能力素质模型确定面试维度S：情景T：任务R：结果A：行动STAR方法面试问题STAR方法情境面试目标设置理论：一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。情境模拟面试：给应试者设置一系列工作中可能会遇到