大学生求职自我效能的结构探索和量表编制

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1、大学生求职自我效能的结构探索和量表编制心理学系陆灵犀朱楠指导老师周楚摘要：课题在Betz和Taylor的求职自我效能量表（CDMSE）基础上，以198名大学生为样本，利用因素分析的方法对求职自我效能的理论结构进行研究。经过探索性因素分析发现，经典的求职自我效能量表的内部结构不清晰，提出了新的5因素模型并对其进行验证性因素分析。所得的5因素理论模型对求职自我效能结构领域的研究有一定意义。关键词：求职自我效能结构因素分析Abstract：BasedonBetzandTaylor’sCDMSEscale,thepresentstudytriestomakeclearthetheoret

2、icalstructureofCareerDecisionMakingSelf-Efficacywiththesampleof198universitystudents.ByExploringFactorAnalysisandConfirmatoryFactorAnalysis,thepresentstudyconfirmsthattheinnertheoreticalstructureofCareerDecisionMakingSelf-Efficacyisnotclear,andputsupanew5-factormodeltoexplainthestructureofCar

3、eerDecisionMakingSelf-Efficacy.Keywords:CDMSE,structure,factoranalysis1引言1.1求职自我效能的提出自我效能理论最早是由Bandura于上个世纪70年代后期提出的。自我效能感是指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体自我把握与感受。它不仅与一个人拥有的知识技能相联系，而且与一个人能否利用自己所占有的知识技能相联系。求职自我效能（CDMSE）的定义直接来源于职业自我效能（CSE）这一概念。1981年，Betz和Hackett首先将职业自我效能定义为“对个人从事特定职

4、业的能力的信心。”在1997年，他们又具体地将其解释为“个体对实施与职业有关的行为、教育和职业的选择，以及对其坚持性的信念。”相应地，求职自我效能被定义为：个体对其职业的选择及坚持性的信念。它涵盖了如下5个方面：（1）求职目标的筛选能力；（2）自我评价能力；（3）职业信息获取能力；（4）问题解决和人际交往能力；（5）生涯规划能力。求职自我效能的测量以自陈问卷的形式为主，鉴于自我效能感本质上取决于个体对自己的相信程度，因此采取自我报告法是非常合适的。求职自我量表的编制主要是基于Bandura的理论，根据这一理论，在自我报告中要尽量表现自我能动的主观性特征：（1）主语应该是“我”，旨

5、在测量个体的主观信念；（2）应该有“能够”等助动词，明确所取得的成就是基于个人能力；（3）还应该包含障碍（barrier）或要求一定技能的任务（task），表明有一定的难度，以确保一定的区分度。Bandura还建议，个体的领域特殊性的自我效能（如求职自我效能）可从幅度（magnitude）、强度（strength）和广度（generality）三个维度进行分析。其中幅度是个体对自己完成不同难度的任务的行为能力的判断，而强度则是对自己这种能力的自信程度。1.2求职自我效能的理论结构研究1.2.1国外对CDMSE结构的研究Taylor和Betz（1983）提出了求职自我效能（Care

6、erDecision-MakingSelf-Efficacy，CDMSE，后又被称为CareerDecisionSelf-Efficacy，CDSE）的概念，也译为职业决策自我效能。他们将职业决策自我效能定义为“个体对成功完成职业决策相关任务的自我觉知”。同时，他们编制了最早的“职业决策自我效能量表（CareerDecisionMakingSelf-EfficacyScale，CDMSE）”。CDMSE量表由5个分量表构成，分别为精确的自我评价效能（AccurateSelf-Appraisal）、收集职业信息效能（GatheringOccupationalInformation）

7、、目标选择效能（GoalSelection）、制定计划效能（MakingPlansfortheFuture）、问题解决效能（Problem-Solving），每个分量表由10个项目组成，共50个项目。由于此量表题目过多使用不便，随后被“职业决策自我效能量表—简式（CDMSE-SF）”替代（Taylor&Betz，1983；Betz，Hammond，&Multon，2005）。简化后的量表采用5点式测量，缩减为25项。研究发现CDSME和CDSME-SF具有良好的信度和效度。CDS