员工培训(绩效考核)

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1、（绩效考核）员工培训内容一、绩效考核的目的首先要让员工了解，清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？（追求企业效益的最大化，企业获得效益越大，员工的收入及福利就会相应得到提升，绩效考核分为月度考核与年终考核，产生的Q值将直接影响其本人的月薪资与年终奖）。推行绩效考核并不是剥削员工利益，而是激励和回报那些付出辛勤努力的员工，并给员工的职业生涯进行系统规划、提供相应的有关能力提升方面的培训，给他们有一个在冯氏企业的发展平台。让他们明白在冯氏企业面前人人平等，

2、给每个人的机会也是一样的。而如何给员工定位、按业务水平划分层次，则需通过绩效考核管理来实现。图解1：发展维持高培训调离/辞退低高二、了解目标管理与绩效考核之间关系目标管理是过程控制，就是随时掌握员工的工作动态，对当中出现的问题进行分析与指导，能帮助员工掌握工作方法，使员工在行为动作过程中不会偏离方向（实现目标达成）；绩效考核就是对工作完成的结果进行最终检验。讲到底就是如何发钱。两者之间重在前者（管理）。而后者只是前者的体现。一、让员工学会能根据部门目标及部门重点工作自己定出个人目标目标来源：①职位说明②内外客户需求

3、③上级交办1、什么叫职位说明？其内容包含主要职责、工作目标、价值观的行为表现以及个人发展计划⑴在这个岗位上你要行使哪些职责？这里的职责是指主要的职责，可以是重复性的工作。⑵你的工作目标是什么？（企业目标部门目标部门重点工作个人工作目标）⑶价值观行为表现主要为严格认真、主动高效、客户意识、团队协作、学习总结几大方面；这方面的考核可根据日常的一些具体事例来评分。对一些没有明显的过错也没什么明显的表现的员工可评定中等分。⑷个人发展计划关系到其本人在公司未来的职业规划，可以对员工有一些针对性的培训与帮助，给他们提供必要的外

4、部资源以帮助他们有更好的发展或成长为公司的骨干或进入管理层；给他们树立信心。这就是工作动力来源之一。目标定义：今年或本月要做的工作及做到什么程度。2、什么叫内外客户需求？讲到底就是第三方对你的期望。将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标3、什么叫上级交办？此项为不可预知项，可能为上级在工作当中突遇事情而临时交办，但此项权重不会超出10%，考核标准按实际事件而定。书写目标遵循原则：①具体目标书写时，自己或别人是否能清楚的知道要做什么？要完成什么？书写时文字是否清楚？是否通俗易懂？②可衡量（量化）首先拿到考核表要知

5、道考核此目标有没有什么依据或标准，可不可以衡量；能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。③可达成目标一定要是可以实现的，可以达成的，不切实际的不称为目标（比如说我在冯氏再过三年要通过努力做到苏州市委书记位置上，你觉得可能吗？）④现实目前和你工作有关的内容，而且要具有挑战性的，没有挑战性的又不称为目标⑤时间性书写目标时一定要有时间限制，在规定的时间内完成某项工作，无限期的任务对于考核来说没有任何意义。书写目标注意事项：⑴目标以“事”为主，不记录过程，只是明确最终结果⑵目标有“大”有“小”，以岗位中主要的、重大的

6、为主，不小于5%权重⑶具体某项工作目标可通过季度中将目标细化⑷只要是清晰的、可考核的就是部门目标，形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标一、对如何评分及权重等问题进行说明这样有助于员工最终考核时，自己对照考核表就能把自己本次考核能得到多少分评的八九不离十，也有助于上级与被考核人的面谈与沟通的顺利进行。对工作计划考核最终评分乘以其权重累加对其行为表现评分乘以其权重再与考勤评分乘以起其权重相加最终得出其绩效考核分。一、对计划考核表与行为表现考核表内容及填写进行说明对计划考核表进行填写时一定要依据制度计划填写说明中的

7、内容，月度主要工作任务一般不超过6次,不能确定的用"上级交办的任务"来表示,但权重不得超过10%；"考核标准"要具体而且可衡量,一般从数量、质量、成本、时间、客户(上级)评价等方面确定；"资源支持与承诺"指:为了达成目标所需要的资源和上级的支持,经双方确认后填写,只允许填写"人材物权"；"参与评价者"指:直接上级在评分之前需要征求意见的对象；要求管理人员在业绩方面必须要赋予20%~40%的权重,从计划组织、指导与监控、决策与授权、团队建设和管理、内部管理制度的建设等方面制定。统一以75分为中等分。衡量标准的写法有三

8、种：1、定性可以是特性（准确性、及时性、完备性、可靠性……）可以是一种行为或者一系列结果性运作（完成、认可、批准、同意、通过、使用……）2、定量一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告……3、确定以上级认可的最能反映目标本质的标准为准对行为表现方面进行评分时，应对一些具体事例进行详细说明，那就要求平时对具体事例做好详细记录，登册在案；有据可循。二、面谈面谈