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1、【摘要】绩效管理是现代人力资源管理的重要内容之一，众多企业在实施绩效管理的过程中出现了各种问题，导致了企业绩效系统的失效。正确地理解绩效管理，科学地建构绩效考核系统及借鉴360度绩效反馈的积极作用，对于改善企业考核系统的有效性具有非常重要的意义。【正文】许多公司都清楚，绩效评价在企业经营管理中是源头和核心，没有考核就难以激励员工，而且它对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。然而，理论与实践表明，绩效考核并不是一件很容易完成的工作。一项对全美范围3500家公司的调查表明，尽管绩效考核被认为是人力资源管理的一项核心职能，但却有
2、高达30-50%的员工认为企业绩效考核体系不完善甚至认为无效。著名管理专家、全面质量管理（TQM）先驱爱得华?戴明甚至持有更为消极的观点，他把绩效考核视为管理的七大致命痼疾之一。无独有偶，最近，国内一家知名管理期刊的调查表明：“如何建立有效的绩效考核系统”被列为捆扰中国企业的10大管理难题之首[3]。为什么会这样呢？一方面，是由于绩效考核本身的难度，它并不像某些人想象的那样只是上级领导给下属打一个分数了事这般简单、容易；另一方面在于绩效考核中的微小失误都可能导致人力资源管理中明显的不良后果。一、绩效考核中存在的问题众多企业在绩效考核
3、的实际操作过程中,都或多或少地遇到了一些困难。下面仅举几个较为常见的问题。1、指标体系难于建立为有效地进行绩效考核,必须有一套明确的指标体系,来体现考核的目的,并通过考核给员工明确的绩效改进方向。然而实践中,很多企业的绩效考核往往没有明确指标体系,随意性地给员工打分;或者随意性地对指标体系进行诠释和理解;或者虽然有指标体系,但是没有适当的评分标准;等等。这些问题,都严重地限制了绩效考核的有效性。为了让本组织的绩效考核指标体系是有效的,必须明确:在考核内容中,哪些方面是主要的?在指标上体现出来了吗?同一指标用什么形式表现出来?在考核结
4、果的指标中,目标确定是否科学?等等。2、信息不对称带来的误差就一个企业而言,管理人员不可能全面了解每一个员工在日常工作中的具体表现。这样,就造成了绩效考核中信息不对称带来的误差。一方面,考核者并不一定深入了解员工工作的特点、绩效的体现、努力的难点等方面内容。这样,在考核过程中,考核者就可能对被考核者给出不合适的分数。另一方面,员工有时也可能不全面了解企业对自己的期望和要求,因此在工作中搞错了努力方向,或者不知道自己该如何提高绩效。工作分析可以帮助解决这些问题,但更重要的,是在考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合,民主合作中解
5、决这些信息不对称的问题。3、组织文化带来的误差组织文化是影响管理者和员工们行为的大环境,因此对绩效考核也有很大的影响。在一个你不犯我，我不犯你，互不得罪的企业环境中，大家考核时必然是从“宽”要求，互得高分，结果是皆大欢喜。反之，在一个以绩效考核为排除异己、突出自己手段，大家考核时必然是以“严”要求，尽量压低对手，结果是人人自危。因此，必须纠正企业文化上的问题，客观地考核员工的绩效。4、绩效考核标准不明确工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效考核工具失效的常见原因之一。有些考核工具看上去似乎很客观,但它却很可能会导致不公正的评价。这是因
6、为,这些考核工具对每一评价要素及其好坏程度的解释是开放式的。比如,不同的主管人员可能会对"好"、"中"等绩效标准作出非常不同的解释,对于"工作质量"和"首创性"这些要素,不同的评价者也同样会产生意义相差很大的理解。当然,我们可以找到一些方法来弥补上述的不足。最好的一种办法是用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如说，我们可以用说明性的语言，对工作质量的“杰出”、“很好”、“好”等内容进行较为清楚的界定。这样就会使评价更具有连贯性，并且使评价人更容易对评价结果进行解释。5、晕轮效应晕轮效应,也叫"哈罗效应,人们在考察员工的业绩时
7、，过于看重某些特别的或突出的特征，而忽略了被评估人其他方面的表现和品质，因此往往出现只注重个别事实或特征直接影响最终评估结果的现象，这就是所谓的晕轮效应。例如，管理人员注意到某个雇员每天总是早早地赶到办公室，并且总是忙忙碌碌，因此对这位员工的“勤勤恳恳”很有好感，当每周末时，管理者对员工进行绩效评估时，总的评价都超过其他人。然而，事实上，这位雇员在一年中的综合表现如工作的效率或成果只能算是中等。克服晕轮效应的办法是在选择考评要素时,不选不易观察、不便于单独抽出或不能明确加以定义的要素,为了克服这种误差,应让考评者认识晕轮效应对考评的
8、影响;应充分理解各考评要素间的相互关系;对各考评要素应分别考评,不要同时进行考评;对每一考评要素,应考评完所有的被考评者以后再转向下一项考评要素。6、偏松或偏紧倾向某些主管人员倾向于对下属员工的绩效做出较高的评价,而某些主管人员则倾向
