绩效评估的理论与实践

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1、绩效评估的理论与实践什么是绩效评估绩效评估是用一套既定的标准就职工在某个时期内对本单位的工作表现作出评估，并将结果反馈给职工的过程。绩效评估方式有正式和非正式的区别绩效评估的意义和作用协调单位政策和个人行为保证单位的整体价值观和职工工作行为的一致性有利于绩效管理绩效评估收益绩效管理包含内容定义绩效协商绩效测量绩效反馈和指导绩效评估的实践意义从发展的角度出发明确职工的培训需要对职工的工作情况进行绩效反馈决定工作变动和工作安排明确职工的努力方向和发展需要从管理和决策的角度确定薪酬决定升迁决定某项任务是否继续或中止对员工绩效的认可决定是否临时解雇某员工单位的正常运行与目标的

2、实现制订单位的人力资源规划确定单位的培训需要对单位是否实现目标的评价为明确单位的目标提供信息对人力资源系统进行评价强化单位的发展需要作为今后参阅的文档作为绩效效度研究的指标作为人力资源决策的文档提供各种法律依据绩效评估与职工的发展强化和维持绩效改进绩效决定职业发展目标决定培训绩效绩效评估与单位的管理奖励与绩效挂钩对人力资源管理政策和程序的评价绩效评估的内容以特质为基础的评估对职工的能力或个性特征进行评价，比如作决策的能力、对组织的忠诚、沟通技能或创新水平等。案例:招考公务员时的有的考评以特质为基础的评估的不足效度问题信度不利于员工行为的改变以特质为基础的评估举例以行为

3、为基础的评估这种评估是从职工的行为表现出发对职工的工作绩效作出评估.行为评估很有价值同时存在一定的问题以行为为基础的评估以结果为基础的评估为了避免以行为为基础的评估中所出现的问题,可以对职工工作行为的结果进行评估.如果获取行为结果的手段和方法并不重要,或有许多方法都可以达到目的,就可以采用这种方法进行绩效评估.以结果为基础的评估存在的不足实用性问题这种评估有可能造成在职工心目中造成“只要结果,不择手段”的错误观念不利于职工的发展以结果为基础的评估通常采取以下方式1.本月生产产品的数额.2.被质检部门认为不合格和需淘汰的产品数额.3.本月职工无故矿工的天数.良好绩效评估

4、系统的要求良好绩效评估系统应具有的要求和指标效度:测验的正确性.即测验中能够真正测量到所要测量特征的程度.信度:绩效评估的可靠性,即绩效评估的一致性程度.误差的控制公平性与合法性在评估过程中要避免性别、年龄、民族、文化程度、社会地位等因素对评估结果造成影响，同时评估内容及程序不能与法律相悖，避免绩效评估给被评估者造成消极影响.许多绩效评估系统在运行过程中出现问题,原因在于评估内容与工作无关或是无效的评估内容的提法并未经过工作分析过程评估者对被评估者的实际工作情况不了解评估程序不符合标准化的要求避免评估误差在绩效评估过程中，评估者有时候难免会对员工的绩效情况作一些主观判

5、断，这样就要避免自己在判断时，各种误差因素有意或无意地对评估结果造成影响，尤其当评估者与被评估者在进行面谈时，更应注意这一问题。评估误差的主要种类过宽的错误过严的错误趋中错误认知偏差控制误差源无意误差有意误差:有时候评估者出于某些特殊原因而有意对职工的工作绩效作出不准确的评价.实用性绩效评估系统给单位或组织带来的效益必须大于其支出.绩效评估的方法客观性测量与主观性测量客观性测量客观性测量根据某些量化的指标，如生产数额或工作时间等对职工的绩效作出评估客观性测量的方法1.产品测量:这种方法主要是统计职工生产的合格产品和不合格产品的数额，或获取产品的某些量化的指标。应当满足

6、以下几个条件：①职工从事的是一种重复性的生产劳动；②生产的产品总量是可以测量的；③职工工作中的主要职责在于生产量，2.销售额通过对某段时间销售额的测量来对职工的销售绩效进行评估.销售额的测量是以结果为基础的评估,有时候存在条件机会不均等的问题3.个人资料这种方法是把职工工作过程中相关的个人信息运用到绩效评估中.个人资料包括职工旷工或迟到的次数、受斥责或违纪的次数等。但是把个人资料运用于绩效评估也会产生误差。4.模拟测试在标准化的条件下对工作情境进行模拟，以此测试职工工作绩效。5.商务统计主观性测量主观性测量更多地依靠一些主观性的、人为的判断来进行评估。比较序列法和绝

7、对标准法比较序列法排序法:采用排序法,职工之间可以直接进行比较.把所有职工两两配对，由评估者评出每一对中绩效较好的职工，然后再进行配对，再评出每一对中绩效较好的职工，最后根据每次被评为绩效较好的职工的次数形成一个等级，经过成对比较后选出的职工就位于等级的前面。成对比较法强迫分布法强制分布绩效评估标准比较序列法的优点简单明了，便于理解与使用，有助于员工的升迁、任用和进行不用的奖励，也有利于防止在评估过程中产生过宽、过严和趋中的错误。比较序列法的不足只能对职工的整体绩效进行评估，职工之间绩效的绝对差异以及不同工作组之间的绩效水平难以进行比较。要求对员工的