国有企业智力资本管理

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1、第三章国有企业智力资本管理一、国有企业智力资本管理现状知识经济发展的快速化，使得市场中的竞争得以加剧。企业之间竞争从单纯的物质资产的比拼，上升到人力资本、企业文化、创新能力等无形资本的比拼之中，这对发展历史较长，管理模式较为守旧和单一的国有企业来说，既是挑战，也是机遇。国有企业，作为国家经济主体之一，为国家的经济收入做着主要的贡献，同时，也在中国经济市场中承担着调控经济，维持平衡发展，解决就业压力等重要责任，也就是说国有企业的发展直接关乎中国经济的稳定与可持续发展，因此无论是从理论上对智力资本管理的研究还是企业实际智力资本管理模式的探究，都是非常重要

2、的。从理论层面上来讲，从上世纪90年代末智力资本及其管理的相关理论出现在国内学者及企业管理者的研究思想中，他们在国外的相关学者的研究理论基础之上，结合中国特有的经济发展模式进行相关的研究，并不断的在进步。从实战层面上来看，目前国有企业发展面临的现状是在以知识为核心资源的经济市场中，国有企业的运营状况并不乐观。国有企业大多都是经历的长期的发展到如今，其内部组织管理模式形成了一定的规律性，一方面不愿意面对改革，因为一旦进行彻底的改革，企业必然要承担的一定的风险，而且长期发展后的企业已经形成了一个相对稳定的工作环境，员工对改变这种环境并且还附有未知的风险，

3、就会产生抵触心理，而管理者如果不能清醒的认识到知识资源的宝贵性，无法调整企业战略目标，自然也不能进行彻底的改革。因此国有企业在经济市场中存在的竞争优势并不明显。追根究底，国有企业很难在知识经济时代与国外企业相抗衡的主要原因在于保障企业核心竞争优势的智力资本要素并没有很好的开发、运用与管理，而目前存在于国有企业的资源利用率低下、人才大量流失、固定资产管理漏洞、获取知识渠道狭窄以及创新能力、科学技术手段落后等这些因素均成为制约国有企业智力资本管理的要素。但随着近年来国内经济发展迅速，科技水平大大提高的同时，也加快了国有企业进行智力资本管理的脚步，毕竟国有

4、企业存在的历史较悠久，有着良好的传统管理思想，只要转变企业战略目标，深入改革，寻求在更广阔的空间里优化资源，还是具有很强的智力资本管理优势的。因此，对于国有企业来说，如何紧跟时代潮流，在这个以知识为资源、人力为传播载体的市场中，把握好机会，重视企业智力资本的管理，依托智力资本进行创新、聚集优势资源，才能有效提升企业价值，保持企业的核心竞争能力，为企业创造更大的经济效益的同时，稳步推进中国经济发展。二、国有企业智力资本构成要素分析（一）人力资本——国有企业智力资本管理的主体资本人力资本，毫无疑问的是当今国有企业智力资本管理的主体资本，因为一个企业所有的

5、生产活动均是围绕人而开展的，人作为知识传播的载体，承担着企业改革、进步以及持续发展的重要责任。企业通过招聘引进人才，不断的为企业提供新生力量，保持整个企业团队工作的生气，从而实现以人为本的其他资源的合理化配置与利用，保持团队工作积极性与热情的同时，提高工作效率。人力资本非同于其他资本，其主观能动性与流动性极强，同时蕴含的潜能也是无限的。由于人力资本本身存在难以复制与模仿的特点，员工身上的经验、技能、潜能等都是不容易被其他企业所模仿的，因此它比较容易发展成为一个企业领先于其他企业的优势资源。我们在看到人力资本对于企业的重要性的同时，不得不同时面对目前国

6、有企业在人力资本极其管理方面存在的种种问题，而正是这些问题的存在，制约了国有企业的前进与发展。各种各样优秀人才的流失，已逐渐成为一种可怕的循环趋势。大到企业的中、高层管理人员，小到企业的技术、研发以及办公室人员通过出国、跳槽、创业等方式不断的流失，让国有企业陷入一种人才短缺的尴尬场面，但就近年来国内诸如清华大学、北京大学等一些高等学府的学生通过出国留学深造亦或者是毕业即出国的方式，逐渐为国外一些优秀的企业所招纳和吸引，仔细分析来看，国有企业的人才流失最主要的问题不外乎以下几点。首先是人力资本因素在国有企业的发展过程中没有得到足够的重视，尤其是在当今以

7、智力资本为竞争核心的经济市场中，国有企业没有及时调整战略眼光，造成了部分人才的流失。如果企业的管理者把人当作成死的劳动力，一味的追求最大化的经济效益，关注的重点全部放在了企业的收益上面，而忽视了员工个人价值需求，那么企业人才流失是正常的。大多数员工所追求的是付出与收获成正比，从而在自己的岗位上得到应有的满足感，而企业与员工的关注点不同，没有给予员工这种满足感，那么这样做的后果，要么员工离职，要么其潜在的能力、工作的积极性与热情没有最大化的发挥出来。其次，企业对于智力资本管理重视程度低的结果导致极大的压缩了对人力资本的投入。既然企业是依赖于人而存在，那

8、么诸如培训、学习以及对员工的奖励、激励制度是并不可少的，但现实中大部分国企在这方面的投入是缺乏的，没有足够的