企业培训体系建设课程培训师郭美

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1、人才开发与培训体系建设培训师:郭美郭美，课程开发与设计培训师ISPI-china注册国际绩效改进顾问美国学习发展项目6D法则版权认证课程开发与课程设计导师资格培训师队伍建设项目认证咨询师北京.深圳培训师联合会理事人社部一级企业人力资源管理师人社部高级企业培训师主讲课程：《企业培训工作重点与难点解晰》《培训课程设计与开发》《企业培训体系建设》《直线经理的人力资源管理》《PTT培训师培训》咨询项目：《企业培训体系建设》《企业培训师培养》授课见证一.培训问题篇—近二百份问卷引发的思考二.培训原因篇—企业培训边缘化原因反思三.培训重点篇壹—从培训管理到绩效改进四.培训重点篇贰—企业内训师队伍的

2、建设五.培训难点篇—培训效果的评估六.培训发展篇—培训总结与下年度培训计划制订课程大纲两天培训结束后,您将收获:一.对您企业的培训工作进行深入的反思.二.策划设计本企业基于绩效改进的重点培训项目三.对标ASTD相关模型提出自己2015年的发展方向.四.讲述未来三年对于本企业内训师队伍建设的想法.五.2015年至少界定一个培训项目进入行为评估模式.六.现场讲述本企业2015年度培训计划的想法.七.学到一些培训误区的避免方法和经验.培训问题篇-近200份问卷引发的思考第一讲本节内容1、当前企业培训工作的现状2、企业对培训工作者的要求3、企业培训工作者的反思中国企业:国有.民营.合资,样本共

3、家企业培训经费投入占之上的企业仅为占的为中西部企业培训经费占销售收入以上的东部企业，达到和国有企业和国有控股企业占以上的达高于其他性质截止到2012年底的一项调查发达国家：投入知名跨国公司每年的培训预算为上一年度销售总额的IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。每年每人有的培训。西门子每年培训费用8亿马克,企业利润截止到2012年底的一项调查培训工作者面临的挑战-近200份调研问卷引发的思考一.企业年年在做培训，对培训也非常重视，但是长期的投入，却看不到应有的效果，原因在哪里？二.如何解决工学矛盾的问题？三.怎样建立适合本企业的培训体系？四.培训部门费心费力，怎么业务部门热

4、情度不高？参与也不积极呢？五.如何向老总汇报培训效果和培训结果？六.怎么做有效的培训效果评估？七.企业培训的重点项目如何规划？八.人力资源部在培训中如何更好的发挥指导作用？观念更新对培训的影响培训与教育、学习的区别教育培训学习要素主要解决主要特征主要侧重主要方法道德风险对培训的影响••••绩效考核对培训的影响如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩效考核就可以同时生效.---唐纳德L.帕特里克培训前培训中培训后高层重视对培训的影响美国著名学府普林斯顿大学分析一万份人事档案，结果发现：智慧专业技术经验成功哈佛大学就业指导小组1995年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通

5、不良而导致工作不称职者达到请讨论:申请培训经费和领导怎么沟通?培训项目和业务经理怎么沟通?外部课程和培训公司怎么沟通?有效沟通对培训的影响培训文化对培训的影响培训文化:企业在培训活动中逐步形成的关于的总和。萌芽阶段既是组织战略促进者，又是培训实施者。培训事务型工作，只有高管有机会参加培训。既是组织战略促进者，又是培训实施者。业务部门也是参与者。培训文化三阶段成熟阶段发展阶段专业化程度对培训的影响个人影响力对培训的影响个人影响力：不运用权力就能使人自觉自愿追随的能力互惠影响力七把剑承诺与一致性社会认同喜好权威短缺认同中国不缺培训，缺培训管理！中国不缺课程，缺课程体系-培训体系！企业不缺人

6、才，缺人才标准-培训标准！企业不缺培训，缺培训成果！郭美观点第二讲总结培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考本节内容:1.观念更新对培训的影响2.道德风险对培训的影响3.绩效考核对培训的影响4.高层重视对培训的影响5.有效沟通对培训的影响6.企业文化对培训的影响7.专业化程度对培训的影响8.个人影响力对培训的影响第三讲培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进1.以终为始的方法论2.ISPI-China四项基本原则3.如何获得业务部门的支持4.以绩效为导向设计培训项目5.界定企业的重点培训项目6.策划企业重点培训项目7.获得重点培训项目所需资源8.绩效改进顾问的标准以终为始的方法论绩效改进绩＝成

7、绩.业绩.功绩.战绩效＝效率效果.成效行为绩+效选错做错做对行为.结果价值最大.最小的各在哪里?选对绩效矩阵绩效:在企业管理领域内,绩效是指组织或个人所发生的行为及结果对企业价值或业绩所产生的影响.HPT四项基本原则国际绩效改进协会中国分会(ISPI-China)绩效技术罗盘识别业务需求明确期望绩效评估当前绩效定义绩效差距挖掘绩效差距因素识别并筛选干预措施培训需求四步倒推法：业务部门对培训的支持教练给机会强化鼓励接受各级别负责人具体培训责任最完