《外部竞争性》PPT课件

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1、4外部竞争性:薪酬水平的战略确定第一节薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平指组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低。外部竞争性指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。理解外部竞争性薪酬的外部竞争性应落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。甲企业的平均薪酬水平比乙企业高，意味着甲企业薪酬的外部竞争性比乙企业强？重要职位乙>甲，乙具有竞争力不重要职位乙<甲，但由于低技能劳动力市场供给较多，不影响雇佣。理解外部竞争性外部竞争性要求

2、与内部一致性要求之间有时会产生矛盾。内部一致性：财务经理—人力资源经理外部竞争性：财务经理>人力资源经理企业必须作出决策，到底是主要根据企业的内部职位评价来定薪酬，还是主要根据外部劳动力市场来定薪酬？薪酬水平决定外部竞争性——让我们看看两个企业的例子“科技以人为本”诺基亚：一个以造纸起家的芬兰小公司，历尽130多年，在全球拥有50%多的手机市场占有率。员工为主动角色，明确工作目标。薪酬参数保持行内竞争力：比较率1-1.2重酬精英员工：80-20法则个性化薪酬制度：福利奖金找目标上初中时，老师给我们讲了一个故

3、事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。故事讲完后，老师问：“这个故事有什么问题吗？”我们说：“兔子不会爬树。”，“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。”“还有哪？”老师继续问。直到我们再找不出问题了，老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？”在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中的细枝末节和一些毫无意义

4、的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心目中的目标哪去了？Beginwiththeendinmind员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。诺基亚强调要确定每一个员工的工作目标和发展方向，并为此进行有效的沟通。诺基亚同时提倡，在此过程中，员工是主动角色，经理则应该从旁引导。诺基亚启动了IIP（InvestInPeople人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的

5、业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。诺基亚北京公司薪酬体系重酬精英员工巴雷特法则（Pareto’slaw）又称80-20法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象。如20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了企业80%的绩效。诺基亚是重要员工管理理论的推崇者，其薪酬比较率明显随级别升高而递增。在诺基亚，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。诺基亚员工的平均薪酬薪酬比

6、较率=——————————行业同层次员工的平均薪酬“高工资是第一推动力”华为：成立于1988年，中国电信市场的主要供应商之一，2003年销售额为317亿人民币，员工22000人。在全球建立30多个分支机构，产品打入40多个国家电信市场。三位一体的人力资源管理架构：绩效管理体系：个人收益与贡献对等薪酬分配体系：工资+奖金+股权/期权任职资格评价体系：李一男的传奇1992年，研究生第二年的时候李一男在华为实习。1993年6月毕业后加入华为。两天时间升任华为工程师、半个月升任主任工程师、半年升任中央研究部副总经理

7、、两年被提拔为华为公司总工程师/中央研究部总裁、27岁坐上了华为公司的副总裁宝座。吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。薪酬水平及外部竞争性的作用外部竞争性薪酬政策选择领袖政策追随政策拖后政策混合政策较高

8、水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者；高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用；较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效；较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本；较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策力图