ch06知觉与个人高效管理决策

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1、激勵的基本概念6Chapter組織行為學Chapter6激勵的基本概念6-3本章學習目標研讀本章後，你應該能：1.描述激勵的三要素2.找出四個早期的激勵理論，並評估它們於今日環境的適用性3.運用認知評價理論進行內外報酬的預測4.比較目標設定理論與目標管理5.比較增強理論與目標設定理論6.說明公平理論的精髓精隨如何應用在組織正義上7.應用期望理論的基本原則來激勵員工8.比較近代的激勵理論9.解釋激勵理論面臨文化束縛的程度組織行為學Chapter6激勵的基本概念6-4激勵的定義何謂激勵？它可以說是個人和情境間

2、互動的結果。個體為達成目標付出努力的過程，而這努力的過程有強度、方向與持續性的差異。激勵包含三個要素：強度(intensity)：個體努力嘗試的程度方向(direction)：方向需符合組織利益與目標持續性(persistence)個體能持續多久的努力，願意耗費多久的時間去達成其目標。組織行為學Chapter6激勵的基本概念6-5早期的激勵理論激勵理論於1950年代時蓬勃發展，有四項具體的理論在當時形成。雖然現今其效度受到強烈抨擊及質疑，但在針對員工激勵的解釋上仍可說是最知名的理論。Maslow提出的需求

3、層次(Hierarchyofneeds)Alderfer修訂的需求層次被稱為ERG理論(存在、關係、成長)。McGregor的X理論與Y理論Herzberg的二因子理論(two-factortheory)McClelland需求理論(McClelland’stheoryofneeds)組織行為學Chapter6激勵的基本概念6-6Maslow需求層次理論假設每個人都有五個層次的需求，某一需求大致滿足後，才會往上一層需求邁進。除非目前所處的較低層次需求得到滿足，否則個體不會移動至較高層次需求必須按照層次上的

4、順序移動較低層次需求較高層次需求自我實現尊重需求社會需求安全需求生理需求組織行為學Chapter6激勵的基本概念6-7Alderfer的ERG理論修訂Maslow的理論以更契合實證研究結果.三類核心需求:「存在」存在（existence，類似Maslow的生理與安全需求）「關係」關係（relatedness，類似Maslow的社會與地位需求）「成長」成長（growth，類似Maslow的尊重需求與自我實現）不再假定這些需求必須依附在僵化的層次上個體可以同時被三種需求所激勵。普及於實務界，但證據過於薄弱。組

5、織行為學Chapter6激勵的基本概念6-8McGregor的X理論與Y理論McGregor以兩種互異的觀點看待人們，一為負面的，稱為Ｘ理論(TheoryX)；另一為正面的，稱為Ｙ理論(TheoryY)McGregor斷定管理者的人類本質觀點，是根基於某種群體假定，並以這些假定調整行為以面對員工本理論欠缺實證的支持.Ｘ理論員工對工作沒有熱情員工天生不喜歡工作避免責任Y理論員工會自我管理與學習視工作如同休息或娛樂主動承擔責任組織行為學Chapter6激勵的基本概念6-9Herzberg的二因子理論滿意與不滿

6、意不是對立的，只是兩個不同構面的因子外在因子與不滿意相關內在因子與滿意度相關實體工作環境薪資保健因子激勵因子個人成長機會成就感職責公司政策組織行為學Chapter6激勵的基本概念6-10二因子理論的批評Herzberg認為，保健因子可以移除不滿意，但要達到滿意，則須依賴激勵因子Herzberg受限於其研究方法。Herzberg受限於其研究方法參與者有自利性偏差研究方法的信度受到質疑滿意度的測量欠缺整體性Herzberg認為滿意度與生產力間有關，但他採用的研究方法僅探討滿意度，並未提及生產力組織行為學Cha

7、pter6激勵的基本概念6-11McClelland需求理論成就需求(needforachievement;nAch)希望更加卓越，完成一系列目標並努力追求成功。權力需求(needforpower;nPow)希望別人的行為符合自己的要求。歸屬親和需求(needforaffiliation,nAff)希望與別人建立友好親近的人際關係。三需求是潛意識的心理活動，難以衡量組織行為學Chapter6激勵的基本概念6-12AnneSweeney屬於高成就動機者。自1996年進入WaltDisney公司以來，Swee

8、ney努力帶領DisneyChannel經歷變革，從付費的有線頻道到進入基本聯播網，訂購用戶增加5倍。身為Disney媒體聯播的共同主席，Sweeney也試圖改善Disney的ABC家用頻道。2004年，Sweeney轉任ABC電視公司總裁，打算從這個職位出發，接受更多挑戰。組織行為學Chapter6激勵的基本概念6-13高成就需求者的績效預測1/2成就需求者的特性：成就需求者在預估成功率為50%的工作上，表現得最出色，不喜歡