某企业知识型员工激励问题对策研究[毕业论文]

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（　2011届）毕业论文（设计）题目：某企业知识型员工激励问题对策研究姓　　名：专　　业：　　人力资源管理班　　级：　　　　　　人力072学号：指导教师：　　　　　　导师职称：　　　　　副教授年　月　日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名：签名日期：年月日IV 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名：签名日期：年月日IV 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要：自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业就开始重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。知识员工与非知识员工有所不同，在激励制度中应区别对待。我国许多企业在知识型员工激励中并没有针对性，存在一些问题。本文对知识型员工的特点进行分析，并提出几点关于知识型员工激励方式的改进建议，希望企业能根据自身特点，制定适合自己企业知识型员工的激励制度，并有效实施。以此来减少企业中知识型员工的流失，并使知识型员工得到满足，为企业创造更多的利润。本文针对A企业中知识型员工分析现有的激励机制，对激励现状的分析，通过分析找出现激励机制的不足及存在的缺陷，并找出激励效果不佳的原因。通过对知识型员工激励的分析及案例分析，针对A公司提出几点提高激励知识型员工的有效方法。关键词：知识型员工；激励问题；激励机制IV 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）Abstract：PeterDruckerforthefirsttimesincethe"knowledgeworkers",thebusinesshasneverbeensogreatimportancetoaknowledge-basedstrategyforincentivesforemployees.Inthe21stcenturyknowledge-basedeconomy,knowledgeandskillsintheenterprisetooccupyanincreasinglyimportantlocation,knowledgeandskillsoftheowner——theperformanceofknowledgeworkerswillbedecidingthelevelofefficiency,speedthedevelopmentofthekey.Sothateachemployeeisalwaysinagoodincentiveenvironment,thepursuitoftheidealstateoftheenterprise.Knowledgeworkersandnon-knowledgeworkersaredifferent,theincentivesystemshouldbetreateddifferently.Manyenterprisesintheknowledgeofstaffmotivationthereisnospecific,therearesomeproblems.Thepaperthecharacteristicsofknowledgeworkers,andproposessomeincentivesontheknowledgeworkersuggestionsforimprovement,IhopeChinaenterprisesaccordingtotheirowncharacteristics,developmentofknowledgeworkersfortheirownbusinesstheincentivesystemandeffectiveimplementation.Enterprisesinordertoreducethelossofknowledgeworkers,knowledgeworkersandtobesatisfied,forenterprisestocreatemoreprofits.Thispaperanalyzestheenterpriseemployeesinknowledgeincentiveproblems,aswellastheeffectofencouragingthepoor.Inknowledgestaffincentives,incentivestomakeafewpointsofaknowledge-basedemployeesinaneffectivemanner.Inthispaper,knowledgeenterprisesmotivateemployeeswithacertaindegreeofreference.Keywords:Knowledgeworker；Incentives；EmployeeMotivationIV 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言2二、文献回顾2（一）激励机制的研究成果2（二）对员工心理及其需求的研究4（三）对知识型员工激励方式的研究5三、A企业知识型员工激励现状6（一）A企业介绍6（二）A企业知识性员工状况6（三）企业知识型员工激励现状8四、A企业知识型员工激励存在的问题及原因12（一）绩效难以考核12（二）自我管理效果不理想13（三）忽视个体需要13（四）薪酬制度欠合理13（五）激励方式单一14五、完善A企业知识型员工激励制度的对策建议14（一）建立合理的绩效考核机制14（二）重视对知识型员工个体需求的满足15（三）建立合理的薪酬制度16（四）实施差异化的激励政策17（五）加强文化激励—增强员工的归属感18六、结论19参考文献20致谢22附录一：A企业知识型员工满意度调查问卷23附录二：A企业知识型员工满意度调查问卷数据汇总表242 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）一、引言在知识经济时代，知识型员工成了人力资源管理的核心，知识的创造、企业的竞争、利用与增值，最终都要靠知识型员工来实现。近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了极为严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。本文以浙江豪欣纺织有限公司为研究对象，以下简称A公司。采用文献研究、实证研究、案例分析、经验总结相结合的研究方法，从企业实际出发，对企业知识型员工的激励策略进行了比较深入和认真的研究，旨在揭示知识型员工的特点，了解他们与一般员工不同的需求，提出对知识型员工的比较有效的激励措施。这对于提高知识型员工工作效率、提高企业经营管理水平和增强企业市场竞争能力具有重要的意义。二、文献回顾（一）激励机制的研究成果“激励”一词是心理学上的术语，是指为满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导开发人的动机挖掘人的潜能，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力。使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激转化为个人的自觉的行动，朝着所期望(或规定)的目标前进的一种目的性十分明确的管理活动。对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就讨此进行了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈（D．McGregor）的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”，“胡萝卜加大棒”，“任务——奖金”等为代表的强调“经济人”24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。到目前为止，己形成丁一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛（Mansion）的“需求层次论”，赫茨伯格(Herzberg)的“双因素理论”和大卫麦克利兰（DavidMcClelland）的“成就激励理论”后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆（V．H．rooms）的“期望理论”亚当斯（J．S．Adams）的“公平理论”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Hues）的“目标设置论”等。美国心理学家拉罕·马斯洛的需要层次理论（hierarchyofneedstheory）是最著名的激励理论。它假设每一个人内部都存在着以下5种需要层次：如图1所示，个体顺着需要层次的阶梯前进。生理需要安全需要社会需要尊重需要实现需要自我图1需要层次理论从图中可以得出以下结论：1、排在前面的那些需要得到满足（相对满足），才能产生更高一级的需要。即人类基本需要组成一个相对优势层次。2、在特定时刻中，人的一切需要如果都也得到满足，那么最主要的满足就比其它需要的满足更迫切。同一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位。3、当某一需要得到满足，就不再具有激励作用，只有为满足的需要才有激励作用。24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以如果要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处于需要层次的那个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。总而言之，这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。在国内，由于对激励研究起步比较晚，故直到最近二十几年才出现了一些有关激励问题的研究著作、沦文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。结合这些文献内容，可看出圈内对于激励问题的研究主要从两方面着手：一是对西方激励理论的整理与消化。二是对我国企业怎样进行员工激励，怎样建立有效的激励机制进行探讨和研究。前者只是单纯地整理或对之进行一些评价，没有道出它们究竟对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去，只是一种纯理论的介绍与引进过程，从而对我国企业激励工作起不了什么重大作用。事实证明，理论只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。而后者，也只是纯粹地讲方法，没有或很少有理论作指导，而且方法大多是较零散的，没有一定的系统性，导致了我国激励工作不能充分地发挥其效能。（二）对员工心理及其需求的研究组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。近年来，在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。研究结果对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。卢少华.企业员工心理契约的研究综述[J].科技传播,20l0(24):P142随着社会的进步，工作节奏越来越快，工作竞争日益激烈，一些企业职工或多或少地出现了心理紧张、痛苦压抑、丧失信心等不良心理状态，由此导致的效率下降、士气低落、事故增加、生产成本上升等问题逐渐凸显并呈蔓延趋势。高志强.浅谈企业应文汁员工心理健康[J].河北企业,20l0(1):P5924 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）薪酬体系要能达到组织预期的效果，必须和组织员工的心理契约相匹配，在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。李金星,蔡维菊.企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究[J].石家庄经济学院学报,2010(1):P66-P70在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。①薪酬制度要有活力。公平和竞争齐头并进②科学合理绩效考评，薪酬与绩效紧密挂钩③把握支付薪酬，公开与保密灵活运用④适时满足合理要求，经济性和非经济性巧付薪酣。徐益平，徐益丰.建立适应员工需求的开放性激励体系的探究[J].现代企业文化2008(20):P103—104（三）对知识型员工激励方式的研究满峰从以下7个方面来研究①目标激励②物质激励③任务激励④荣誉激励⑤信任激励⑥强化激励⑦工作激励。笔者总结：激励是现代管理中一种不可或缺的管理手段，一个优秀的管理者．必须将激励作为一种管理艺术。充分运用激励手段：以达到凝聚人心：共创辉煌事业的目的。满峰.论激励在管理中的运用[J].宿州教育学院学报2005(5):P24-P25肖生勇，崔毅指出我国国有企业薪酬激励体系尚不完善。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥薪酬的最佳激励效果，从而使企业吸引人才，留住人才，形成一支稳定、高素质的员工队伍，实现企业可持续发展!是我国国有企业人力资源管理方面亟待解决的问题。他们从薪酬激励的角度来分析研究。肖生勇,崔毅.浅谈我国国有企业薪酬激励[J].林业科技情报,2010(1):P105韩福艳简述了当代的激励理论，并分析了激励员工的六条具体的措施及影响其达到有效效果的因素。最终明确了下述观点：成功的管理者需要充分掌握激励理论的原理，针对每一个个体的不同需要采取灵活的激励措施，只有这样，才能达到预期的激励效果。笔者提出在管理中应采取以下激励措施：①量才任用②目标激励③奖励与绩效挂钩④变动薪资⑤个别奖励⑥荣誉激励。韩福艳.浅淡激励员工的措施[J].企业员工管理,2007(18):P165-P166宗一飞，张玉萍他们针对核心员工责任重、易跳槽等特点，分析国内当前的激励现状，提出了一些适合他们的激励方式，包括宽带薪酬制度、多样化的福利和奖励、赋予核心员工适当的权责及在职训练、内部轮调等，并对其效果作了分析。笔者从介绍了4种核心员工的激励方式①宽带薪酬制度②24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）多样化的福利和奖励③赋予核心员工适当的权责④在职训练。宗一飞，张玉萍.核心员工激励的方式[J].上海电机学院学报,2004(4):P281三、A企业知识型员工激励现状（一）A企业介绍浙江XX纺织有限公司是一家私营纺织企业。公司座落在景秀丽的中国兰花浙江省中部兰溪市经济开发区。（相关公司）拥有大小剑杆织机200台、及配套设施。2009年6月公司又购置土地30余亩，建厂房6000多平方米，完成了第一期的投资目标，公司以主导产品纯棉、竹节、纯、涤棉弹力为方向。产品销往全国各地，有稳定的客户合作商。公司目前有员工300余人，其中管理层有22人，有14人是大学以上文化程度，8人是高中学历。车间管理人员有10人，高级技工2人，他们都是高中学历。由于是生产型企业，一线操作工比较多。下面图该企业的组织结构图：总经理生产部技术部采购部财务部销售部人事部总经理助理图2（二）A企业知识性员工状况企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。何为知识型员工？用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）A企业是家新型的纺织企业，企业拥有一批优秀的知识型员工，他们分布在各个部门，如下表表1知识型员工分布生产部销售部技术部人事部知识型人工人数8354图3他们在这些岗位上会发挥了至关重要的作用，企业的发展，技术的改进，生产的扩大，市场的开拓都靠知识型员工的努力。A企业的发展主要靠知识型员工，因此，吸引和留住知识型员工是很重要的一个环节。公司知识型员工的年龄分布状况如下图图4通过上图，我们了解到企业目前知识型员工的年龄基本情况，这对于公司以24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）后的发展有着至关重要的影响。如图所示，现在50岁以上的员工有2人，其中一人是技术部的重要骨干，另一名是在生产部的老厂长。这对A企业来说是个不好的信息，A企业应该培养他们的接班人。总体来说A企业知识型员工平均年龄在35岁左右，属于稳定发展型企业。（三）企业知识型员工激励现状通过一段时间对A企业知识型员工激励情况进行了解，并对收集的资料进行整理分析，了解到公司员工的激励现状。A公司目前以薪酬激励为重点。主要分为基本工资，奖金和福利这3块，如下：表2薪酬构成知识型员工类型基本工资奖金福利总计技术人员150010002002700高层管理人员15008005002800车间管理人员18005002002500图5为了全面了解该企业知识型员工的现状，除了向人力资源部搜集资料外，还对现有人员进行相关的面谈，以及做问卷调查（见附录），通过某些调查问题反映企业知识型员工的现状。问卷中主要是知识型员工对企业激励满意度的调查。如果他们对企业组织的激励制度24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）有些不满意，他们心理就会对工作、企业抵触，直接企业的发展。另外，了解知识型员工的需求也有助于留住他们，对企业的发展以及人才的吸引，也有很大的帮助。为了进一步了解知识型员工激励的效果，本文在研究过程中通过问卷调查的方式对该企业20名知识型员工激励满意度进行了抽样调查。调查分别从工作满意度、环境满意度等方面共设计了10个问题。结果如下：1、工作满意度表3非常满意满意一般不满意非常不满意对现在的工作感到满意度人数35822比例(%)1525401010在调查的过程中发现，仅有15%的知识型员工对自己目前的工作感到非常满意，10%的员工感觉非常的不满。2、工作环境满意度表4非常满意满意一般不满意非常不满意对现在的工作环境满意度人数8642/比例(%)403020100员工对于环境的满意度还是挺高的，他们能够在公司良好的环境下，比较舒适的安心的工作。员工基本反映能在这种环境下发挥自己的工作能力。3、对公司的动态和新政策的了解表5非常满意满意一般不满意非常不满意对企业动态、政策发布速度的满意度人数785//比例(%)35402500在调查的20个人中7个人表示非常满意，8个人表示满意，在这方面感觉A企业在与员工的沟通方面是比较很好，信息能够很好的传递，让员工及时的了解公司动态，在信息传递的渠道反面做的比较完善。4、企业对员工重视程度满意度表624 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）非常满意满意一般不满意非常不满意重视满意度人数686∕/比例(%)30403000在调查的过程中发现感觉自己十分被公司重视的有6人，感觉被公司重视的占了全部人数的60%，没人有感觉自己没有被重视。感觉都能在公司中体现自我价值。1、报酬制度满意度表7非常满意满意一般不满意非常不满意对薪酬制度满意度人数24563比例(%)1020253015对于大多数员工来说，他们对自己的薪酬还是表示不满意的，其中有3人感觉非常不满意，有6人表示不满意的，还有5人表示还一般，能够接受。还有6人对自己的薪酬满意，他们认为，自己的努力和付出得到应有的回报。2、晋升机会表8非常满意满意一般不满意非常不满意对企业晋升机会满意度人数25562比例（%）1025253010在调查的对象中因为有些知识型员工已经处于较高的职位，因此，相对而言他们的晋升机会就几乎没有，但是仍有60%的员工表示在公司还是有能有发展空间的。其中有两位新近员工表示发展机会很大，能够通过自己的努力得到晋升的机会3、公司员工关系（沟通与交流）表9非常满意满意一般不满意非常不满意对企业员工关系满意度（员工沟通、交流）人数42554比例（%）201025252024 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）在公司员工之间，据调查显示，同事之间的沟通和交流偏少，只有20%的员工认为，彼此间的关系，沟通交流很多。10%的员工认为，沟通交流还是比较多的。25%的人认为交流沟通一般，其余的45%表示员工之间的沟通不足，感情不够深厚，了解不足。1、对自我管理评价表10非常满意满意一般不满意非常不满意对自我管理满意度人数1082∕/比例（%）50401000调查显示，员工对自己的工作表现都表示肯定，50%的人感觉自己做的非常好，40%的人感觉自己工作的不错，只有10%的人感觉自己在工作方面有待提高。2、绩效考核表11非常满意满意一般不满意非常不满意对绩效考核满意度人数24642比例（%）1020302010在调查过程中发现，有2人觉得公司的绩效考核制度完善，对他们的工作成果十分满意，4人觉得公司对他们还是比较满意的。有8人觉得，公司没有肯定他们的劳动成果，还有剩下的6人觉得，公司不注重他们的劳动成果，对他们的劳动成果毫不在意。3、对公司的归属感表12非常满意满意一般不满意非常不满意对公司的满意度人数44642比例（%）2020302010据调查反应，员工对公司的归属感还是比较强的，20%的人觉得自己是属于这个企业的，能为企业付出。20%的员工表示自己属于企业，40%的人觉得自己的归属感不是很强。另外20%的人没有什么归属感可言，对他们来说公司只是个工作的地方，为谁工作都一样。基本结论：通过以上10个问题的分析结果表明企业在工作环境上做的很好，企业的沟通信息传递等方面做的也很好，对员工重视度也很高，企业在这几个方面做的很高。员工表示很满意。大多数的知识型员工对自己的待遇24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）表示还不满意，公司应该在薪酬激励这块方面努力改进。对于职位的晋升知识型员工也存在着很多的顾虑，有很多人对自己的前途表示担心。绩效考核这方面还不够，员工和公司之间的标准差距比较大。还有就是公司的人文环境不是很好，员工之间的交流不多，这样的话会严重的影响，他们的工作效率，打击他们的工作积极性和团队合作精神。公司在企业的文化建设上必须花些功夫。四、A企业知识型员工激励存在的问题及原因随着市场竞争越来越激烈，中小企业怎样用好企业的人才才能适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战？这已成为中小企业如何参与市场竞争和立于不败之地重要基础和前提条件。发挥每个员工的能力，如何提升中小企业的核心竞争力，这是企业急需解决的问题。中小企业以其灵活的决策、激励机制，成就了其高速、健康发展，但随着外界环境的变化和中小企业自身的快速发展，其激励机制自身的缺陷也逐渐显现。分析产生这些缺陷的原因，探讨解决的办法，对中小企业的健康发展具有积极的意义。根据问卷调查显示的结果以及A企业的实际情况，A企业知识型员工激励工作上存在以下几方面的问题。（一）绩效难以考核针对A企业，根据问卷调查发现，大多数知识型员工表示自己的绩效，没有得到公司的肯定。他们认为自己所做的不仅仅是表面上的工作而已，但是公司没没有发现他们潜在创造的价值。知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题。第一，工作过程难于监控。由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。这给人力资源管理带来了一个困难：如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。第二，工作成果难以衡量。知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量。如何进行公正合理的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。另外，介于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得不允许其在工作中出现某种程度上的失误。但是，什么样的失误，多大程度上的失误是允许的呢？第三，个人绩效难以评定。知识型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶，工作更多依赖于团队合作而非个人力量。这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）人身上成为考核难题。第四，考核标准难以设定。知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。因此，如何对知识型员工进行阶段性考核，如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大问题。[14]王发军.关于企业员工的激励机制探讨[J].科技与管理,2008(13):P421（二）自我管理效果不理想在A企业中，50%的知识型员工，对自己的自我管理非常满意，没有一个员工觉的自己的工作做的不好，对自己要求不严格。然而，从企业的实际情况中发现，知识型员工并没有像他们自己说的那样，对自己的管理仅仅处在工作的表面状态。推行知识型员工的自我管理，培养员工的责任感和自我管理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。管理大师杜拉克说：“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。”企业管理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我管理来发挥其工作战斗力，提高企业竞争力，促进企业发展。然而，知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在。过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生。知识型员工自我管理的成效不如预期理想，是否该广泛推行，仍是人力资源管理中一个富有争议的问题。（三）忽视个体需要A企业在激励的过程中仅仅只结合员工的工作绩效和员工固定岗位应有的薪酬水平。即仅仅把知识型员工及其它人力资源看作组织运作过程中的投入要素；看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。（四）薪酬制度欠合理在调查中发现，有15%的员工非常不满意薪酬制度，20%不满意现有的薪酬制度。在当今经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴望也大。与其它员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）贡献相匹配的合理公正的报酬。而A企业对知识型员工的报酬是采用基薪加奖金及福利的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。不合理的薪酬制度，不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。（五）激励方式单一A企业对知识型员工的激励主要是一薪酬激励为主，但是，在实行的过程中，企业并没有，制定出一些辅助激励的制度。企业在实施激励措施时，并未对员工的需求进行具体的分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从外部看，统一激励措施在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从企业内部看，激励至少存在两个层面，一是所有者对经营者的激励，另一层次是管理人员对员工激励。不分对象和层次的激励就犹如泛滥药方，不能充分发挥其应有的作用。小明和小兵是同事，两人的能力相当，在过去的一年当中都为公司新产品的研制付出了辛勤的劳动并最终取得了成功，为企业成功地占领市场立下了汗马功劳。企业决定每人奖励两万元，希望他们在以后的工作中继续努力。但不久公司领导就发现了小明的干劲更大了，而小兵却显得无精打采的，其工作绩效明显不如从前。经过调查才明白，小明刚从学校毕业，而且家庭比较困难，所以奖金能够缓解他的经济困难；而小兵参加工作已经几年，所期望的并不是高额的奖励，他更希望自己事业的发展，也就是说，从短期来说更期望得到提升。从以上的案例可以看出，激励政策统一化不能达到预期的激励效果，在激励的过程中一定要遵循个性区别的原则，要因人而异、按照不同人的需求来灵活的激励，要防止“一刀切”的激励方式。五、完善A企业知识型员工激励制度的对策建议每个企业都有各自不同的情况，应该根据自身的条件和不足来制定合理有效的激励体系，并严格执行。这样才能够有效地激励知识型员工，使之全心为企业服务，为企业创造更多的财富。下面提出几点具体激励措施的改进建议：（一）建立合理的绩效考核机制1、绩效考核的监控24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。因此我们对他们的监控不能仅仅观察一两天的工作表现，应该进行周期性的合理的监控。2、负责考核的人员由于绩效考核是如此的重要，那么对于负责这项工作的人来讲，此工作必须是他的主要工作才行。从考核体系所坚持的公平公正合理的原则考虑，考核人员必须对所考核岗位的工作内容有着详细的了解，和制度监管一样，在绩效考核方面，考核人员有着与总经理一样的权力调看任何相关的工作记录，可以向任何相关人员进行相关信息的了解。制度的执行情况检查和岗位的绩效考核都是独立监管机构来实施的，这两项工作有什么不同呢？实际上，这两项工作有部分是重叠的，如果总结不同，也只能是不精确的总结：制度检查是对过程的检查，绩效考核是对结果的检查。3、考核的标准据上所述，考核的标准应该是岗位产品的使用者和岗位人员共同制定的，必要时双方主管也要参与。标准中对于绩效“质”的评定，能量化的必须量化，不能量化的要分等级，通常至少要三个等级；每个等级所对应的“质”的表述一定要详细，尽可能事先考虑到可能的各种情形。这样，才能保证标准执行的可操作性。此外，在实际考核工作中，如果发现新的“质”的表象，必须立即加如到标准中，并且此表象不计入本次考核。（二）重视对知识型员工个体需求的满足知识型员工有着自己的梦想，他们渴望自己得到承认，实现自己的梦想，我们经常可以发现有些组织的薪酬水平不低，但员工的工作及积极性并不高且人员流动率比较大。其原因在于这些组织的人力资源管理水平比较低低，对知识型员工在工作上的自由度限制比较大，缺乏良好的沟通，员工没有机会来反映和表达自己的意见，发挥他们的能力，不能参与组织的决策等方面。导致他们工作激情下降。因此，为了提高知识型员工的工作绩效，增强他们对组织的忠诚度，就应该“以人为中心”的管理。为此，企业可从以下几个方面着手：1、为员工提供升职机会和角色转换如果条件允许，管理者应当为员工提供无比广阔的舞台——知识型员工对其24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）个人职业生涯的构想大致可以分为两种类型：一种是遵循某种线形的发展轨迹，另一种人目标明确，他们渴望征服、渴望超越、渴望挑战更高——针对此类需求。企业给他们的机会越多，越能发挥他们的能量。对多种工作的了解，能够使他们又一种满足感，相当与对他们的培养，对他们对企业都有极大的好处。A企业，可以为年轻的有发展潜力的知识型员工，制定相应的岗位轮换，让他们在不同的岗位上工作，这样不仅可以培养他们的综合实力，同时也能够发现他们在特定岗位的突出的才华。通过岗位轮换，为知识型员工制定合理科学的职业生涯规划。2、给员工创造能力上升的空间其实人的能力并不是固定的，一个员工能力存在着“阶梯差异”的环境可以激励人们正视自身存在的不足并主动设法去改进。没有一个人能够一开始什么东西都会，都精通。对于知识型员工来说更是如此，他们有一定的知识文化，对各个领域都有一定程度的涉猎，他们能力上升的空间是非常大的。在企业树立良好的榜样，也有助于提高他们的积极性，发挥自身实力。（三）建立合理的薪酬制度1、加强薪酬激励的作用A企业的现有的激励制度就是基于薪酬激励这块上面的，但是企业对这块的运用又不够成熟，不能把薪酬激励的效果发挥最大化。薪酬是激励中最重要的因素，但是薪酬也并不是激励的一切，支付了丰厚的薪酬有时也并不能达到理想的激励效果。我们要将薪酬起到应有的激励作用发挥出来，要采取合适的薪酬支付方式。也就是说，相同的薪酬，我们可以用不同的发放方式。第一，强化理论认为，不定期奖励比员工可预测的定期奖励更具有激励性。第二，绩效工资制度比年功序列工资制度更具有激励性，因为在绩效工资制度中薪酬与工作绩效之间具有很大的正相关性。第三，根据年龄、性别等个性因素差异使用不同的支付形式（如实物支付和延期支付等）有不同的偏好。因此，企业可制定不同的薪酬的计划供不同偏好的人群选择，以达到更好的激励效果。2、实施弹性福利制企业可以给员工24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）购买福利项目而不是直接给他们支付较高的工资或奖金的这样可以给员工带来免税的好处，同时企业大量的购买也可也减轻企业发放工资带来的负担。如果企业购买的福利项目的价格与市场价格相同，企业可以给员工发放相当的福利来代替工资，这样企业不仅可以节省资本，同时还可以给员工带来更多的便利，如发放超市代金券，健身卡，游泳卡等等，让员工有更健康的生活。其实这样的福利形式对于公司，不仅是一项成本，而且可以成为一项投资。员工福利作为激励手段其形式很多，关键是要能体现知识型员工的需要特征。弹性福利制度的最大优点是在满足知识型员工福利需要的同时更满足了他们精神的尊重需要。A企业可以在薪酬激励的基础上结合弹性福利这块，把以前的福利制度结合不同员工的具体情况，给他们不同的福利。满足不同人的需求，这样能够留住各类型的人才。（四）实施差异化的激励政策激励因素并不是一模一样的，每个员工的需要并不相同，对他们的激励措施也应该各有不同。有些员工需要被不断的鞭策。部门经理人总是努力想出一些颇具新意的方法提供刺激和提高生产率。有些员工则是精力旺盛的生产者，他们是自我激励者。他们的工作环境似乎不需要任何激励，然而仍能够坚持不懈的达到极限或者超越极限的工作。有些员工仅仅是想做自己的工作。他们以适当而平稳的节奏工作，既不表示满意业不生怨，他们并不是力争上游的一群。关键是，每个员工都是不一样的。每位员工对不同的激励因素和奖励措施都会有独特的反应。管理层要确定适合不同员工的激励手段。首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型的人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，这样的激励措施最有效，即实施个性差异化的激励措施最有效。24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）针对A企业而言，在激励技术人员和管理人员的时候应该注重他们内在精神方面的的激励，因为他们是企业价值的重要创造者，公司希望他们留住。因此公司应该除了尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足他们的需要。企业要重视知识员工，积极地避免了一视同仁的不合理的激励方式，这样才能避免了人才流失给企业造成的损失，真正的留住了人才，推动了企业的发展与壮大。（五）加强文化激励—增强员工的归属感一旦当企业员工乐于接受并遵循企业文化时，会使他们产生强烈的归属感，并愿意为企业付出更多的努力。国外高新技术企业在中国成功的分公司如惠普、NEC，都有公司特有的文化，它创造了一种吸引人、激励人的氛围，充分运用了员工的聪明才智。因此，形成一种具有激励作用的企业文化对企业特别是高新技术企业显得更为重要与必要。针对A企业目前的现状，提出以下几个点，帮助企业建立优秀的企业文化。1.企业的价值观能得到员工的广泛认同员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行。这样造成了很多的问题，难以管理。2.鼓励创新和宽容失败企业为了生存必须加快产品更新换代的速度，这就要求一方面在企业内部营造崇尚创新的氛围，让每一位员工都成为创新的源泉，让他们自主地开展工作，才能使他的才能充分发挥。另一方面对于创新中遇到的挫折和失败，应采取大度宽容的态度。3.使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职场情商低；二是社会竞争压力大；三是企业管理有问题，这个是最直接最主要的原因，也就是说富士康的企业文化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。4.尊重人才和提倡学习的风尚国外高新技术企业实行“柔性管理”、坚持以人为本正是为了满足人才的精神需求。另外，培育学习氛围、树立学习性价值观成为高新技术企业文化的重要组成部分。24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1.和谐的工作环境只有拥有良好的工作环境，才能让员工做的安心，舒适。六、结论激励是一个既古老而又常新的问题。它包含着科学的理论，但更多的是艺术。由于它的多因性，不存在任何可适应于一切情况的、现成的“万应灵丹”。但激励这一技能毕竟是有一定规律可循的，尤其是对知识型员工的激励，我们的企业管理者更应该加以重视。只要管理者细心思索，注意时间并积累自己的经验，同时关注国内外理论界的前沿进展，借鉴别人的宝贵经验，就一定能逐步探索并创造出适合企业自身发展的对知识型员工的激励理论系统和行之有效的实践体系。目前我国对知识型员工的激励机制尚未成熟，激励的效果不是十分的突出。我们必须学习和借用国外一些优秀的理论和成功的案例，来提高对知识性员工激励的有效性。本文针对A公司存在的不足进行原因分析，从而对知识性员工激励方案的改进设计，转变公司的激励观念、拓展激励的方式，针对不同人进行不同的激励，完善激励中最重要的环节—薪酬激励，发挥激励效果最大化，这是对企业具有一定的借鉴价值。本文从理论上初步对知识性员工激励的现状作了系统分析，但由于企业的知识性员工所处的岗位不同，所以本文只能从较大的角度对其进行了初步研究分析，具有一定的局限性。但也希望本文对A公司改善知识型员工的激励有所帮组,提高企业的整体水平，抓住知识型员工，发挥他们的创造力为企业的发展做出更大的贡献，增强其在同行业的竞争力。24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）参考文献[1]卢少华.企业员工心理契约的研究综述[J].科技传播,20l0(24):P142[2]高志强.浅谈企业应文汁员工心理健康[J].河北企业,20l0(1):P59[3]李金星,蔡维菊.企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究[J].石家庄经济学院学报,2010(1):P66-P70[4]宗一飞，张玉萍.核心员工激励的方式[J].上海电机学院学报,2004(4):P281[5]徐益平，徐益丰.建立适应员工需求的开放性激励体系的探究[J].现代企业文化2008(20):P103—104[6]唐莉，邓培林.基于知识型员工需求特征的科研院所员工激励制度的探讨[J].科技与管理,2008(03):P103-P105[7]满峰.论激励在管理中的运用[J].宿州教育学院学报2005(5):P24-P25[8]肖生勇,崔毅.浅谈我国国有企业薪酬激励[J].林业科技情报,2010(1):P105[9]韩福艳.浅淡激励员工的措施[J].企业员工管理,2007(18):P165-P166[10]王俊强.中小企业人才“激励之道”[J].企业管理,2009(11):P74-P75[11]戴玉叶.我国人力资源管理的激励机制探析[J].决策咨询通讯,2010(2):P78[12]穆俊杰.现代企业人力资源管理中员工激励机制的研究[J].现代商贸工业,2010(4):P124[13]王煜辉，孙文祥.企业员工激励问题研究[J].现代商业,2010(8):P99-P100[14]王发军.关于企业员工的激励机制探讨[J].科技与管理,2008(13):P421[15]赵原红.浅析企业员工的有效激励[J].科技创新导报,2009(23):P200[16]尚春.公平理论在企业激励中的应用[J].中国电力企业管理,2000(6)：P37-38[17]王纪平.浅谈提高激励的有效性[J].科技情报开发与经济,2006(5):P222-P223[18]曾红梅，曾红燕.论国有企业如何建立有效的员工激励机制[J].24 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人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）附录一：A企业知识型员工满意度调查问卷1、对现在的工作感到满意度A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意2、对现在的工作环境满意度A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意3、对企业动态、政策发布速度的满意度A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意4、对公司接受员工的意见重视的满意度A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意5、对薪酬制度满意度A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意6、对企业晋升机会满意度A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意7、对企业员工关系满意度（员工沟通、交流）A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意8、对自身工作成果满意度A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意9、对绩效考核满意度A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意10、对公司的满意度A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）附录二：A企业知识型员工满意度调查问卷数据汇总表非常满意满意一般不满意非常不满意1、对现在的工作感到满意度人数35822比例(%)15254010102、对现在的工作环境满意度人数8642/比例（%）4030201003、对企业动态、政策发布速度的满意度人数785//比例（%）354025004、对企业重视员工的满意度人数686∕/比例（%）304030005、对薪酬制度满意度人数24563比例（%）10202530156、对企业晋升机会满意度人数25562比例（%）10252530107、对企业员工关系满意度（员工沟通、交流）人数42554比例（%）20102525208、对自身工作成果满意度人数1082∕/比例（%）504010009、对绩效考核满意度人数24642比例（%）102030201010、对公司的满意度人数44642比例（%）202030201024