某公司员工技能培训问题研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】

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毕业论文（设计）任务书题　　目：　某公司员工技能培训问题研究　　　　　　　　　一、主要任务与目标：员工技能培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的开拓技能，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。员工技能培训作为员工培训的重要组成部分，一直以来组织都十分重视这部分内容。技能培训的特点在于技能的提高促进生产力发展，满足企业的战略目标的需求，实现企业的发展。员工素质的提高包括知识、技能、态度等，知识的更新发展速度快，员工可以通过自主学习等方法来完成，态度主要是通过自身的修养而成，而技能的提高还依赖于学习与实践，因此技能培训尤为重要。本课题的主要任务是：运用人力资源管理和开发的知识，通过对公司员工技能培训的开展与组织的调查研究，了解企业在技能培训的发展状况，分析存在的问题及提出一些相关的建设性意见。本课题的主要目标：通过对公司组织技能培训的相关负责人和员工的访谈，能够加深对企业技能培训情况的了解，为公司技能培训组织与发展提出建设性意见。通过本次任务提高自己实践能力和人力资源管理职业的素质。二、主要内容与基本要求：（一）主要内容1．员工技能培训的基本情况介绍，从理论和实际发展状况有基本的理解。2．以企业组织技能培训为主要切入点，辅以接受技能培训的员工效果评估分析公司在组织技能培训发展过程中存在的一些基本问题。3．问题解决方案的提出，通过调查研究结合人力资源管理和开发的相关知识对公司员工技能培训的发展提出建设性意见。(二)基本要求1．进行员工技能培训有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2．认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3．文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4．毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度：2010.11.01-2010.11.21完成毕业论文选题2009.11.22-2009.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译2012.02.21-2012.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2012.03.12-2012.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文2012.05.04-2012.05.18毕业论文定稿推荐参考文献：[1]刘建桥，刘春莲.对技能培训多媒体教材开发的想法[J].现代企业教育.2008(16)：P8-9．[2]李玉芳，都秋玲.OJT:为"师带徒"插上知识的翅膀——青岛啤酒一线员工技能培训新探索[J].人力资源.2008(12)：P25-30．[3]李锦.浅论校企结合在员工技能培训中的应用[J].中国电力教育.2010(24)：P239-240．[4]叶辉，艾静．技能培训——提升员工水平的好方法[J].中国质量.2009(4)：P21-21．[5]闰红.提高员工技能培训时效性对策[J].中国职工教育.2006（5）：P49-49．[6]陶越平，吕学海，温选尧.浅析电力企业生产员工技能培训[J].中国科技博览.2009(27)：P147-147．[7]赖小燕.着眼需求完善制度有效开展员工技能培训[J].装备制造计术.2006（4）：P1-2．[8]王民航，陈英.创新理念，探索员工技能培训的新模式[J].西安电力高等专科学校学报.2009（2）：P1-2．[9]RichardBulkeley，DuncanCramer.SocialSkillswithYoungAdolescents [J].JournalofYouthandAdolescence：1990(5)：P451-463．[10]RashedAlMahmudTitumir.SkillsFormationForTheInformalSectorInBangladesh:AStrategicFramework[J].Netherlands：2005(1)：P133-154． 毕业论文（设计）文献综述题　　目：　某公司员工技能培训问题研究　　　　　　　　　一、前言部分培训包括知识、技能、素质等培训，技能培训是培训的重要内容。技能培训是用适当的时间和有效的方法使员工掌握运用专门技术的能力，而技能和能力是既有区别又相互联系的。能力是依靠多方面的知识和技能为基础，是顺利完成任务的个性心理特征，能力的形成一般来看要比技能的掌握慢得多。技能是顺利完成一种任务的活动方式，它是通过训练得来的。因此，技能培训是一种具有操作特点的实用性培训，这是其具有的特性。近年来企业越来越重视员工技能培训，因为员工技能的提高能实现人力资本的增值，为企业创造良好的经济效益。本文对员工技能培训问题进行了全面回顾，总结出员工技能培训问题的研究从员工技能培训存在问题的研究、发展及存在问题原因的研究和问题解决对策三个层次进行展开。本文将各方面阐述员工技能培训的理论观点，为某企业员工技能培训提供必要的参考依据。二、主体部分（一）员工技能培训存在问题研究随着油田开发的不断深入与员工结构的不断变化，现行培训模式单调守旧，员工技能培训积极性不高，存在着较大的缺陷，主要体现在以下几方面：1、讲授的培训知识重点性较差。因对员工培训需求的前期调查不到位，对员工的需求不甚了解，因此，在给员工的培训知识就无重点，或重点不明确，无的放矢。2、参与人员自愿性差。3、培训考核手段不到位。某一方面的知识，可能已讲授过好几次，甚至十几次，便仍有员工弄不明白。没有针对性的考核手段，学习的技能知识能不能掌握无从知晓。4、理论与实际联系较差。统一在教室内进行技能学习培训，有的涉及到实际操作的，只能是纸上谈兵，空洞不实际难以理解，致使学习效果差。（赵林，2009） 认为企业员工岗位技能培训工作中存在的问题：1、企业职工培训计划多年重复，没有创新。计划脱离生产和职工实际需求，造成职工被动学习的局面。2、企业没有形成岗位技术标准，造成培训工作无依据可依，形成很大的盲目性。3、培训师资力量不足，教师的知识更新更赶不上企业生产经营和技术革命的发展速度。4、培训针对性不强，讲共性的多个性的少，基础知识多专业知识少：重理论轻技能的培训现象比较普遍。5、没有完全形成有针对性的符合企业生产设备实际的教材。6、培训模式老化，不适应现代企业发展需要。（霍春秀,2010）在企业培训中，柳州市钢圈厂同许多企业一样，遇到如下在几个问题：1、常常是由企业内部各部门先提出培训需求，然后由人力资源部汇总，形成年度计划，再分解成月度安排执行。在一定程度上虽然解决了诸如工作技能等级的培训等问题，但各类管理培训表现为头痛医头，脚痛医脚，没有与企业发展战略相联系，欠缺实用性、适时性、前瞻性、系统性。2、员工培训与个人成长缺乏链接环节，缺乏主动学习的动力。3、全员培训缺乏层次性和针对性。4、没有树立培养核心员工的意识。5、对培训效果没有进行量化考核，没有引进培训竞争机制。（赖小燕,2006）电力企业在员工技能培训方面还存在不少问题，主要表现在以下几个方面：1、企业对员工激励机制不完善，员工学习技能动力不足。2、企业普遍没有建立员工岗位能力模型，培训工作缺乏系统性和针对性。3、培训设施投入不足，不能满足员工技能培训训练的需要。4、现有的培训师队伍，难以胜任和满足企业员工技能培训工作的需要。5、培训过程管理不规范，难以保证培训效果。6、没有充分发挥专业部室和基层单位在员工技能培训方面的作用。（李效和,2009）认为我国职业技能培训存在的问题：1、实训基地经费投入问题。实训基地建设经费紧张。高职院校结合企业实际开展技能培训计划，设备投入、项目前期开发、实施与监督均需要很高的费用；同时为保证培训的效果，师资的进修与学习亦需要经费支持，按照我国目前的经济实力与对职教投入的实际情况，很难在较大范围内创造良好的教学和培训条件。2、校企合作问题。我国的企业因受其特定地位的限制，其中能投入经费用于员工职业技能培训的企业比较少，整个企业界参与技能培训的意识比较薄弱。在这样的大环境下，要在较高层次上实现企合作的技能培训过程仍存在困难。3、师资队伍问题。职业岗位技能提升的培训体系，要求以职业活动为核心，而我国传统的师资队伍是学科型的，因此教师难以适应这种变化。（周国炳、王建林、屠立,2009） 现阶段我国企业培训过程中存在的问题：思想观念陈旧，跟不上形势的发展变化，重生产，轻培训；重文凭，轻技能。缺乏科学的管理体系。经费落实困难。培训基础设施落后，师资力量薄弱。人才开发的激励机制不健全，企业育人、留人、用人机制不健全，专业急需人员急缺可又受定员限制进不来，富余的专业人员走不了。（谭志奇、唐秀媛、邓德胜，2008）（一）员工技能培训发展及存在问题的原因研究认为有的企业基层单位的员工培训却走入一种误区：片面追求参培人次，对培训的质量和效果、员工的“消化吸收”情况不够重视,让教育培训串味跑调,事倍功半。出现这种情况,折射出一些单位对工作效能的懈怠,也从另一个侧面说明提高培训质量的难度。有些原因不可不察:1、工作任务重,需要培训的人难以从工作中抽身,培训资源未能有效利用。讲求培训人人参与,一个不漏,却没结合实际开展“单兵教练”。2、培训内容未能及时有效更新,培训单位对基层员工的培训需求了解不深、不透,难以调动员工参与培训的积极性。（涂吉祥、王继发，2008）我国电力行业在员工技能培训方面与国外知名企业相差甚远，存在的问题原因包括：1、培训观念有局限性，缺乏长远性。目前企业开展的员工培训工作，不能把激励职工努力学习进取，提高企业的竞争力作为培训工作的目标；对现有人力资源进行专业培训与技能鉴定是企业发展的动力缺乏深刻认识。2、从事培训工作人员的素质偏低。3、培训与鉴定实效缺乏“共振”。培训缺少需求分析，针对性弱；培训方式难以适应需求；培训与鉴定体系缺乏有机结合。4、培训与鉴定效果缺乏反馈评估。许多企业在培训工作中没有建立起完善的培训效果评估体系，培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评的方法单一；对评估记录缺乏系统的专业分析与管理。5、缺乏培训与鉴定成果的转化环境。员工受培训后返回原工作岗位，需要一个能够将培训成果转化为企业效益的良好环境。企业应安排受训者从事新技术工作，并为他提供完成工作所需要的技能、设备、时间和资金，受训者才有可能在完成任务的过程中，实现培训与鉴定成果的成功转化。6、缺乏长效的培训与鉴定激励机制。（郭晓明,2009）养路工教育培训制度不完善,与生产结合不够的问题影响了教育培训的效果。目前的职工教育培训存在的主要问题的原因有：1、教学计划与生产组织上的矛盾。由于生产岗位人员工作比较紧张,容易出现生产任务与培训发生冲突的现象,使职教培训计划难以兑现。2、, 教育培训的方式较单一。当前的教育培训方式以集中办班为主,而公路的特点是点多、线长、人员分散,要集中办班就必然意味着人员的大量集中,况且集中办班安排的内容并不一定符合大家的味口,这既不利于组织生产,也难以收到好的效果。由于单位忙于应付、职工出于对付致使教育培训质量不高,这是造成职工技能素质低的主要原因。（侯玉辉,2009）我国建筑企业员工培训的根本问题在于企业对员工个人培训的需求分析不到位，只重视企业的发展需求，而忽视员工个人的培训需求。具体表现在：1、企业培训观念方面存在的误区，从表层看，造成此问题的原因在于，我国多数建筑企业管理者对培训后的风险有顾虑：其一，担心培训后的收益低于培训的投入。其二，担心员工通过培训提高能力后会选择跳槽。这样，企业就会得不偿失，因而企业对培训的投资就会降低。从深层来看，造成此原因是企业领导者观点中存在误区。2、企业培训目标及具体措施方面的误区，企业未重视人力资源培训的需求分析，培训内容与员工的需求不符，培训主要停留在业务层次，员工整体素质方面的培训被忽视。3、企业缺乏对培训效果的评估，企业为培训而培训，没有充分认识到开展有效的评估工作会对以后的培训需求分析工作的作用，它能够让企业在培训中少走弯路，进而会对企业与员工的可持续发展产生极大的促进作用。（杨建,2008）深圳市海洋王照明科技股份有限公司在技能培训方面存在的问题的原因为：因场地、设备的限制，实际操作培训时间比较少，新员工无法掌握生产技术。由于新员工岗前没有进行足够的技能培训，老员工也没有技能考核机制，导致生产效率、合格率均处于较低水平。（叶辉、艾静，2009）电力企业在技能教育培训方面取得一定成效，但也有一些问题，问题存在的原因包括：1、对企业员工技能需求现状了解不够。只有深入了解物有所需，才创造适合的商品，现阶段的多数电力企业往往只是根据市场人才培训潮流对员工进行培训，并没有真正的认识到自己的企业需要什么样的人才，其结果就是不仅没有解决企业的人才需示，反而造成了人力资源的严重浪费。2、实践技能培训较少。电力企业员工的相关工作往往都是实际操作，而电力企业对其员工的培训只注重了理论上的学习，并没有付诸于实践，其结果是员工在培训完成之后还是不能完成相关的工作。电力企业各类技能教育培训没有与职业资格考核相结合，只是从理论或从实践进行培训，致使培训内容与实际工作操作相脱节。3、 培训方法老化、培训内容落后、培训师资不专业。（丁舟，2009）解决问题方法研究针对目前煤炭企业员工技能培训的现状，企业应根据自己的现实情况采取这些措施：l、树立科学的培训理念，坚持培训系统化，把培训计划与企业规划、总体目标有机结合，使培训工作作有助于企业战略目标的实现。2、对外部培训机构实行遴选、监督、评估制。3、要建立健全受训员工培训效果考核机制。4、改进培训及教学方法。学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探索一套以提高工作技能为主要目的的培训工作新思路。5、完善培训激励机制。（闰红,2006）煤矿企业针对现实情况，使员工理论结合实践，促进矿井安全生产的措施有：1、注重基层区队对员工的培训方式。2、注重基层区队对员工技能培训。区队不但要培训员工的操作技能，还要随时强化员工的操作技能。3、要加强对技术人员的培训，根据现人技术人员素质，对他们的培训不但要从专业上，还要从基础教起。4、加强宣传教育，营造学习氛围。在生产过程中，员工违章时有发生，因此安全宣传教育就必须长期进行，技能培训也必须长期进行，不但定期组织员工进行案例分析，还要结合基层员工的实际工作。5、加强安全文化教育，提升安全意识。（王建坤,2010）企业的发展需要高技能的员工。培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。从员工方面而言，企业对员工培训得越充分，企业对员工就越具有吸引力；从企业方面讲，也就越能发挥出人力资源的高增值性，从而收获更多的效益。完善员工的技能培训，从以下几方面着手：1、完善教育培训基地。2、开展封闭式的集中培训。3、开展创新的培训：抓好各工种操作技能的提高，师徒帮带学，建立周考核制度。（栾海琴，2009） 认为营销技能培训可以采用微格教学法，从以下几方面进行实施：1、销售技能培训前进行学习和研究，营销学是当前发展非常快的学科，不断更新知识和方法，因此在微格营销训练前进行营销理论的学习和研究是必要的。2、确定培训技能，提供示范。微格营销是要培训营销者的销售技能，把营销过程分为不同的单项技能分别进行培训，每次集中培训一两个技能，以便容易掌握。3、编写、设计营销方案，在理论学习和示范分析的基础上，学员或导师可以确定具体的培训技能种类，被培训者选择恰当的营销内容，根据所设定的目标进行设计，编写出较为详细的营销方案。4、微格营销实践：组成微格型营销情境，进行角色扮演，准确记录营销者的行为和顾客的行为。5、进行反馈评价。6、修改营销方案。7、营销实习。（邓旭，2007）关于如何提高技能培训的效果，提高受训员工的积极性，讲述了几点解决问题的方法。技能培训与技能鉴定应该紧密相连，应该坚持以等级工培训、持证上岗培训为主线，由省公司人资部门牵头，各培训基地配合，建立较为详实的员工培训档案，明确的知道员工参加培训的内容。在技能培训的方法上，可采用集中培训、现场培训、单元制或模块式等技能培训方法，根据不同的要求，员工可选择不同的技能培训方式。在技能培训师资队伍的建设上，要加强我中心现有技能培训教师队伍的建设，加强自身的培训，充分利用时间深入到生产第一线，了解、熟悉、掌握生产现场和现场技能，将理论融人到实际技能培训中。（王晓明，2007）对提高职工技能培训的几点看法：加强岗位工人技能培训质量管理，以满足实际生产的需要。公司领导将职工培训工作放在重要的议事日程，结合实际生产情况，对职工进行岗位工人理论知识培训、岗位操作技能培训，选派优秀学员参加外出培训等。2、将技能培训做到多元化，“走出去，请进来”，培训“企业复合型人才”，针对进口设备技术含量高，国内没有培训基地这一情况，从全体职工中挑选高级操作人员赴美双S公司进行千型车专业技能学习。在新设备验收、试投产阶段，这些员工起到关键性作用。3、强化转岗人员培训，确保生产有序进行。4、加强QHSE管理体系知识培训，提高职工质量、健康、安全与环境意识。（陈红艳、陈德忠，2009）随着社会的发展，企业的进步，对培训提出更高的要求，企业培训从低层次培训向高层次培训发展，培训对象由部分员工转向全员培训；堵训内容从零散向系统化发展；培训项目从以技能和资质培训为主向企业发展战略目标实现和企业文化建设为主转变，这已成为当今企业培训发展大趋势。通过自己的培训机构系统的开展有针对性的、系统的全员培训，不但使员工掌握各自工作岗位所必须的标准化技能和要求，而且引导员工理解并认同企业的核心理念与价值观。（岳巍、吴莲，2009）电力企业为抓好员工技能培训，必须把握好以下几个方面问题：1、 明确生产技能培训目标、及时准确地把握培训需求。企业技能培训必须紧紧围绕安全生产运行这个中心，善于接受新的培训理念、培训方式、和培训手段，使技能培训更贴近企业的生产实际需要，使之成为企业安全生产、经营发展的持续动力。2、建立一整套激励机制，以制度建设为保障，确保技能培训工作有效开展。（莫苏梁，2005）三、总结部分员工技能培训是企业在进行培训中提出的一个重要课题。员工技能培训是员工培训的重要内容，也是企业最关注和重视的内容。目前企业对员工技能培训工作做得不到位，存在诸多问题，因此对员工技能培训问题进行研究非常迫切。国内外学者对员工技能培训问题、发展及存在问题原因研究和提出解决方法等方面对员工技能培训进行研究，指出企业技能培训工作缺乏系统性。现有的培训师队伍，难以胜任和满足企业员工技能培训工作的需要。培训针对性不强，讲共性的多个性的少，基础知识多专业知识少，重理论轻技能的培训现象比较普遍。没有完全形成有针对性的符合企业生产设备实际的教材。培训模式老化，不适应现代企业发展需要。阻碍技能培训的发展与实施。指出问题的同时专家学者也提出解决的方法，树立科学的技能培训理念，坚持技能培训系统化，把技能培训计划与企业规划、总体目标有机结合，使技能培训工作作有助于企业战略目标的实现。对外部培训机构实行遴选、监督、评估制。改进培训及教学方法，学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革，完善培训激励机制。将技能培训深入到生产一线，了解、熟悉、掌握生产现场和现场技能，将理论融人到实际技能培训中。这些措施都切合问题关键的，对提高技能培训效果是十分必要的。在课题的研究过程中，也将注意借鉴各位专家学者的观点。主要参考文献[1]闰红.提高员工技能培训时效性对策[J].中国职工教育.2006（5）：P49-49．[2]赖小燕.着眼需求完善制度有效开展员工技能培训[J].装备制造技术.2006（4）：P1-2．[3]王晓明.提高技能培训效果的几点想法[J].电力企业管理技术.2007（12）：P611-612． [4]侯玉辉.浅谈创新养路工技能培训的几点意见[J].黑龙江交通科技.2009（9）:P192-194[5]陈红艳，陈德忠.制造企业员工岗位技能提升培训的探索与实践[J].装备制造技术.2009（2）:P120-121[6]李效和.电力企业员工技能培训研究[J].中国电力教育.2009（15）：P225-227[7]王建坤.加强员工技能培训促进矿井安全生产[J].中国科技博览.2010（24）：P147[8]周国炳，王建林，屠立.制造企业员工岗位技能提升培训的探索与实践[J].装备制造技术.2009（2）：P120-121[9]赵林.石油开采企业转变基层操作员工技能培训模式[J].商场现代化.2009（8）：P281[10]霍春秀.创新企业培训思路加强技能人才培养[J].辽宁经济.2010（4）：P66[11]莫苏梁.有效开展电力企业生产技能培训探讨[J].中国电力教育.2005（2）：P37-38[12]杨建.建筑企业员工培训的误区与对策探讨[J].安徽建筑.2008(3)：P182-183．[13]栾海琴.以良好培训机制提升员工技能[J].石油教育.2009(6)：P111-112．[14]涂吉祥，王继发.让技能培训叫好更叫座[J].中国电网.2008(5)：P239-240．[15]邓旭.浅谈营销技能的微格培训[J].职业时空.2007(14)：P45-46．[16]陶越平，吕学海，温选尧.浅析电力企业生产员工技能培训[J].中国科技博览.2009(27)：P147-147．[17]郭晓明.培训与技能鉴定实效性探讨[J].唐山供电公司.2009（6）：P60-61．[18]叶辉，艾静．技能培训——提升员工水平的好方法[J].中国质量.2009(4)：P21-21．[19]谭志奇，唐秀媛，邓德胜．我国企业培训中存在的问题及对策[J]. 生产力研究.2008（13）：P93-94．[20]岳巍，吴莲．谈谈大型企业培训机构建设的必要性[J].现代企业教育.2009（16）：P86-86．[21]丁舟．电力企业员工技能培训工作研究[J].企业技术开发.2009（28）：P11-12．[22]ElenaArjonaPerez,ChristelleGarrouste,KorneliaKozovska．Employability:ChallengesforEducationandTrainingSystems[J].Sping-VerlagBerlinHeidelberg：2010(73):P292-300．[23]RashedAlMahmudTitumir.SkillsFormationForTheInformalSectorInBangladesh:AStrategicFramework[J].Netherlands：2005(1)：P133-154． 毕业论文（设计）开题报告题　　目：　某公司员工技能培训问题研究　　　　　　　　　一、选题的背景及意义培训包括知识、技能、素质等培训，技能培训是培训的重要内容。技能培训是用适当的时间和有效的方法使员工掌握运用专门技术的能力，而技能和能力是既有区别又相互联系的。能力是依靠多方面的知识和技能为基础，是顺利完成任务的个性心理特征，能力的形成一般来看要比技能的掌握慢得多。技能是顺利完成一种任务的活动方式，它是通过训练得来的。因此，技能培训是一种具有操作特点的实用性培训，这是其具有的特性。近年来企业越来越重视员工技能培训，因为员工技能的提高能实现人力资本的增值，为企业创造良好的经济效益。本文对员工技能培训问题进行了全面回顾，总结出员工技能培训问题的研究从员工技能培训存在问题的研究、发展及存在问题原因的研究和问题解决对策三个层次进行展开。本文将各方面阐述员工技能培训的理论观点，为某企业员工技能培训提供必要的参考依据。一、文献综述：相关理论研究的最新成果及动态（一）员工技能培训存在问题研究随着油田开发的不断深入与员工结构的不断变化，现行培训模式单调守旧，员工技能培训积极性不高，存在着较大的缺陷，主要体现在以下几方面：1、讲授的培训知识重点性较差。因对员工培训需求的前期调查不到位，对员工的需求不甚了解，因此，在给员工的培训知识就无重点，或重点不明确，无的放矢。2 、参与人员自愿性差。各基层单位目前基本采用的是周三技能学习，凡当日未倒班人员均参与的方式，并非员工个人自愿学习本次讲授知识，因此，员工即使参加，也只是应付了事。3、培训考核手段不到位。某一方面的知识，可能已讲授过好几次，甚至十几次，便仍有员工弄不明白。没有针对性的考核手段，学习的技能知识能不能掌握无从知晓。4、理论与实际联系较差。统一在教室内进行技能学习培训，有的涉及到实际操作的，只能是纸上谈兵，空洞不实际难以理解，致使学习效果差。（赵林，2009）认为企业员工岗位技能培训工作中存在的问题：1、企业职工培训计划多年重复，没有创新。计划脱离生产和职工实际需求，造成职工被动学习的局面。2、企业没有形成岗位技术标准，造成培训工作无依据可依，形成很大的盲目性。3、培训师资力量不足，教师的知识更新更赶不上企业生产经营和技术革命的发展速度。4、培训针对性不强，讲共性的多个性的少，基础知识多专业知识少：重理论轻技能的培训现象比较普遍。5、没有完全形成有针对性的符合企业生产设备实际的教材。6、培训模式老化，不适应现代企业发展需要。（霍春秀,2010）在企业培训中，柳州市钢圈厂同许多企业一样，遇到如下在几个问题：1、常常是由企业内部各部门先提出培训需求，然后由人力资源部汇总，形成年度计划，再分解成月度安排执行。在一定程度上虽然解决了诸如工作技能等级的培训等问题，但各类管理培训表现为头痛医头，脚痛医脚，没有与企业发展战略相联系，欠缺实用性、适时性、前瞻性、系统性。2、员工培训与个人成长缺乏链接环节，缺乏主动学习的动力。3、全员培训缺乏层次性和针对性。4、没有树立培养核心员工的意识。5、对培训效果没有进行量化考核，没有引进培训竞争机制。（赖小燕,2006）电力企业在员工技能培训方面还存在不少问题，主要表现在以下几个方面：1、企业对员工激励机制不完善，员工学习技能动力不足。2、企业普遍没有建立员工岗位能力模型，培训工作缺乏系统性和针对性。3、培训设施投入不足，不能满足员工技能培训训练的需要。4、现有的培训师队伍，难以胜任和满足企业员工技能培训工作的需要。5、培训过程管理不规范，难以保证培训效果。6、没有充分发挥专业部室和基层单位在员工技能培训方面的作用。（李效和,2009）认为我国职业技能培训存在的问题：1、实训基地经费投入问题。实训基地建设经费紧张。高职院校结合企业实际开展技能培训计划，设备投入、项目前期开发、 实施与监督均需要很高的费用；同时为保证培训的效果，师资的进修与学习亦需要经费支持，按照我国目前的经济实力与对职教投入的实际情况，很难在较大范围内创造良好的教学和培训条件。2、校企合作问题。我国的企业因受其特定地位的限制，其中能投入经费用于员工职业技能培训的企业比较少，整个企业界参与技能培训的意识比较薄弱。在这样的大环境下，要在较高层次上实现企合作的技能培训过程仍存在困难。3、师资队伍问题。职业岗位技能提升的培训体系，要求以职业活动为核心，而我国传统的师资队伍是学科型的，因此教师难以适应这种变化。（周国炳、王建林、屠立,2009）现阶段我国企业培训过程中存在的问题：思想观念陈旧，跟不上形势的发展变化，重生产，轻培训；重文凭，轻技能。缺乏科学的管理体系。经费落实困难。培训基础设施落后，师资力量薄弱。人才开发的激励机制不健全，企业育人、留人、用人机制不健全，专业急需人员急缺可又受定员限制进不来，富余的专业人员走不了。（谭志奇、唐秀媛、邓德胜，2008）（二）员工技能培训发展及存在问题的原因研究认为有的企业基层单位的员工培训却走入一种误区：片面追求参培人次，对培训的质量和效果、员工的“消化吸收”情况不够重视,让教育培训串味跑调,事倍功半。出现这种情况,折射出一些单位对工作效能的懈怠,也从另一个侧面说明提高培训质量的难度。有些原因不可不察:1、工作任务重,需要培训的人难以从工作中抽身,培训资源未能有效利用。讲求培训人人参与,一个不漏,却没结合实际开展“单兵教练”。2、培训内容未能及时有效更新,培训单位对基层员工的培训需求了解不深、不透,难以调动员工参与培训的积极性。（涂吉祥、王继发，2008）我国电力行业在员工技能培训方面与国外知名企业相差甚远，存在的问题原因包括：1、培训观念有局限性，缺乏长远性。目前企业开展的员工培训工作，不能把激励职工努力学习进取，提高企业的竞争力作为培训工作的目标；对现有人力资源进行专业培训与技能鉴定是企业发展的动力缺乏深刻认识。2、从事培训工作人员的素质偏低。3、培训与鉴定实效缺乏“共振” 。培训缺少需求分析，针对性弱；培训方式难以适应需求；培训与鉴定体系缺乏有机结合。4、培训与鉴定效果缺乏反馈评估。许多企业在培训工作中没有建立起完善的培训效果评估体系，培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评的方法单一；对评估记录缺乏系统的专业分析与管理。5、缺乏培训与鉴定成果的转化环境。员工受培训后返回原工作岗位，需要一个能够将培训成果转化为企业效益的良好环境。企业应安排受训者从事新技术工作，并为他提供完成工作所需要的技能、设备、时间和资金，受训者才有可能在完成任务的过程中，实现培训与鉴定成果的成功转化。6、缺乏长效的培训与鉴定激励机制。（郭晓明,2009）养路工教育培训制度不完善,与生产结合不够的问题影响了教育培训的效果。目前的职工教育培训存在的主要问题的原因有：1、教学计划与生产组织上的矛盾。由于生产岗位人员工作比较紧张,容易出现生产任务与培训发生冲突的现象,使职教培训计划难以兑现。2、,教育培训的方式较单一。当前的教育培训方式以集中办班为主,而公路的特点是点多、线长、人员分散,要集中办班就必然意味着人员的大量集中,况且集中办班安排的内容并不一定符合大家的味口,这既不利于组织生产,也难以收到好的效果。由于单位忙于应付、职工出于对付致使教育培训质量不高,这是造成职工技能素质低的主要原因。（侯玉辉,2009）我国建筑企业员工培训的根本问题在于企业对员工个人培训的需求分析不到位，只重视企业的发展需求，而忽视员工个人的培训需求。具体表现在：1、企业培训观念方面存在的误区，从表层看，造成此问题的原因在于，我国多数建筑企业管理者对培训后的风险有顾虑：其一，担心培训后的收益低于培训的投入。其二，担心员工通过培训提高能力后会选择跳槽。这样，企业就会得不偿失，因而企业对培训的投资就会降低。从深层来看，造成此原因是企业领导者观点中存在误区。2、企业培训目标及具体措施方面的误区，企业未重视人力资源培训的需求分析，培训内容与员工的需求不符，培训主要停留在业务层次，员工整体素质方面的培训被忽视。3、企业缺乏对培训效果的评估，企业为培训而培训，没有充分认识到开展有效的评估工作会对以后的培训需求分析工作的作用，它能够让企业在培训中少走弯路，进而会对企业与员工的可持续发展产生极大的促进作用。（杨建,2008）深圳市海洋王照明科技股份有限公司在技能培训方面存在的问题的原因为：因场地、设备的限制，实际操作培训时间比较少，新员工无法掌握生产技术。由于新员工岗前没有进行足够的技能培训，老员工也没有技能考核机制，导致生产效率、合格率均处于较低水平。（叶辉、艾静，2009） 电力企业在技能教育培训方面取得一定成效，但也有一些问题，问题存在的原因包括：1、对企业员工技能需求现状了解不够。只有深入了解物有所需，才创造适合的商品，现阶段的多数电力企业往往只是根据市场人才培训潮流对员工进行培训，并没有真正的认识到自己的企业需要什么样的人才，其结果就是不仅没有解决企业的人才需示，反而造成了人力资源的严重浪费。2、实践技能培训较少。电力企业员工的相关工作往往都是实际操作，而电力企业对其员工的培训只注重了理论上的学习，并没有付诸于实践，其结果是员工在培训完成之后还是不能完成相关的工作。电力企业各类技能教育培训没有与职业资格考核相结合，只是从理论或从实践进行培训，致使培训内容与实际工作操作相脱节。3、培训方法老化、培训内容落后、培训师资不专业。（丁舟，2009）（三）解决问题方法研究l、树立科学的培训理念，坚持培训系统化，把培训计划与企业规划、总体目标有机结合，使培训工作作有助于企业战略目标的实现。2、对外部培训机构实行遴选、监督、评估制。3、要建立健全受训员工培训效果考核机制。4、改进培训及教学方法。学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探索一套以提高工作技能为主要目的的培训工作新思路。5、完善培训激励机制。（闰红,2006）1、注重基层区队对员工的培训方式。2、注重基层区队对员工技能培训。区队不但要培训员工的操作技能，还要随时强化员工的操作技能。3、要加强对技术人员的培训，根据现人技术人员素质，对他们的培训不但要从专业上，还要从基础教起。4、注重师带徒的培训方式.5、加强宣传教育，营造学习氛围。在生产过程中，员工违章时有发生，因此安全宣传教育就必须长期进行，技能培训也必须长期进行，不但定期组织员工进行案例分析，还要结合基层员工的实际工作，组织员工对生产中的疑难问题进行相互交流，使员工们在讨论和交流中真正明白违章的严重性，同时向员工指明如何改正，确保今后不再发生同样的问题。6、加强安全文化教育，提升安全意识。（王建坤,2010） 企业的发展需要高技能的员工。培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。从员工方面而言，企业对员工培训得越充分，企业对员工就越具有吸引力；从企业方面讲，也就越能发挥出人力资源的高增值性，从而收获更多的效益。完善员工的技能培训，从以下几方面着手：1、完善教育培训基地。2、开展封闭式的集中培训。3、开展创新的培训：抓好各工种操作技能的提高，师徒帮带学，建立周考核制度。（栾海琴，2009）认为营销技能培训可以采用微格教学法，从以下几方面进行实施：1、销售技能培训前进行学习和研究，营销学是当前发展非常快的学科，不断更新知识和方法，因此在微格营销训练前进行营销理论的学习和研究是必要的。2、确定培训技能，提供示范。微格营销是要培训营销者的销售技能，把营销过程分为不同的单项技能分别进行培训，每次集中培训一两个技能，以便容易掌握。3、编写、设计营销方案，在理论学习和示范分析的基础上，学员或导师可以确定具体的培训技能种类，被培训者选择恰当的营销内容，根据所设定的目标进行设计，编写出较为详细的营销方案。4、微格营销实践：组成微格型营销情境，进行角色扮演，准确记录营销者的行为和顾客的行为。5、进行反馈评价。6、修改营销方案。7、营销实习。（邓旭，2007）关于如何提高技能培训的效果，提高受训员工的积极性，讲述了几点解决问题的方法。技能培训与技能鉴定应该紧密相连，应该坚持以等级工培训、持证上岗培训为主线，由省公司人资部门牵头，各培训基地配合，建立较为详实的员工培训档案，明确的知道员工参加培训的内容。在技能培训的方法上，可采用集中培训、现场培训、单元制或模块式等技能培训方法，根据不同的要求，员工可选择不同的技能培训方式。在技能培训师资队伍的建设上，要加强我中心现有技能培训教师队伍的建设，加强自身的培训，充分利用时间深入到生产第一线，了解、熟悉、掌握生产现场和现场技能，将理论融人到实际技能培训中。（王晓明，2007）对提高职工技能培训的几点看法：加强岗位工人技能培训质量管理，以满足实际生产的需要。公司领导将职工培训工作放在重要的议事日程，结合实际生产情况，对职工进行岗位工人理论知识培训、岗位操作技能培训，选派优秀学员参加外出培训等。2、将技能培训做到多元化，“走出去，请进来”，培训“企业复合型人才” ，针对进口设备技术含量高，国内没有培训基地这一情况，从全体职工中挑选高级操作人员赴美双S公司进行千型车专业技能学习。在新设备验收、试投产阶段，这些员工起到关键性作用。3、强化转岗人员培训，确保生产有序进行。4、加强QHSE管理体系知识培训，提高职工质量、健康、安全与环境意识。（陈红艳、陈德忠，2009）随着社会的发展，企业的进步，对培训提出更高的要求，企业培训从低层次培训向高层次培训发展，培训对象由部分员工转向全员培训；堵训内容从零散向系统化发展；培训项目从以技能和资质培训为主向企业发展战略目标实现和企业文化建设为主转变，这已成为当今企业培训发展大趋势。通过自己的培训机构系统的开展有针对性的、系统的全员培训，不但使员工掌握各自工作岗位所必须的标准化技能和要求，而且引导员工理解并认同企业的核心理念与价值观。（岳巍、吴莲，2009）电力企业为抓好员工技能培训，必须把握好以下几个方面问题：1、明确生产技能培训目标、及时准确地把握培训需求。企业技能培训必须紧紧围绕安全生产运行这个中心，善于接受新的培训理念、培训方式、和培训手段，使技能培训更贴近企业的生产实际需要，使之成为企业安全生产、经营发展的持续动力。2、建立一整套激励机制，以制度建设为保障，确保技能培训工作有效开展。（莫苏梁，2005）（四）总结部分员工技能培训是企业在进行培训中提出的一个重要课题。员工技能培训是员工培训的重要内容，也是企业最关注和重视的内容。目前社会对员工技能培训工作做得不到位，存在诸多问题，因此对员工技能培训问题进行研究非常迫切。国内外学者对员工技能培训问题、发展及存在问题原因研究和提出解决方法等方面对员工技能培训进行研究，指出企业技能培训工作缺乏系统性。现有的培训师队伍，难以胜任和满足企业员工技能培训工作的需要。培训针对性不强，讲共性的多个性的少，基础知识多专业知识少，重理论轻技能的培训现象比较普遍。没有完全形成有针对性的符合企业生产设备实际的教材。培训模式老化，不适应现代企业发展需要。阻碍技能培训的发展与实施。指出问题的同时专家学者也提出解决的方法，树立科学的技能培训理念，坚持技能培训系统化，把技能培训计划与企业规划、总体目标有机结合，使技能培训工作作有助于企业战略目标的实现。对外部培训机构实行遴选、监督、评估制。改进培训及教学方法，学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革， 完善培训激励机制。将技能培训深入到生产一线，了解、熟悉、掌握生产现场和现场技能，将理论融人到实际技能培训中。这些措施都切合问题关键的，对提高技能培训效果是十分必要的。在课题的研究过程中，也将注意借鉴各位专家学者的观点。三、研究的基本内容与拟解决的主要问题：（一）研究的基本内容：1．员工技能培训的基本情况介绍，从理论和实际发展状况有基本的理解。2．以企业组织技能培训为主要切入点，辅以接受技能培训的员工效果评估分析公司在组织技能培训发展过程中存在的一些基本问题。3．问题解决方案的提出，通过调查研究结合人力资源管理和开发的相关知识对公司员工技能培训的发展提出建设性意见。（二）拟解决的主要问题：1、通过文献研究法了解员工技能培训对提高员工技能的影响。2、通过问卷调查法、访谈法等方法来分析企业技能培训发展现状及存在的主要问题。四、研究的方法与技术路线：（一）研究方法：1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。2、问卷调查法。通过文献阅读，初步了解各学者专家对员工技能培训问题的看法及解决方法。3、访谈法。选取负责相关技能培训的人力资源管理者和受训员工，进行面对面地真诚地交流，听取并记录他们地看法和建议，结合实际接触到的数据进行整理分析。（二）技术路线：查阅文献资料，确定选题根据选题调查研究XX公司人员技能培训分析XX公司人员技能培训过程中存在的问题及原因提高XX公司人员技能培训有效性的建议和对策问卷调查法文献查阅法访谈法 五、研究的总体安排与进度：2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿六、主要参考文献[1]闰红.提高员工技能培训时效性对策[J].中国职工教育.2006（5）：P49-49．[2]赖小燕.着眼需求完善制度有效开展员工技能培训[J].装备制造技术.2006（4）：P1-2．[3]王晓明.提高技能培训效果的几点想法[J].电力企业管理技术.2007（12）：P611-612．[4]侯玉辉.浅谈创新养路工技能培训的几点意见[J].黑龙江交通科技.2009（9）:P192-194[5]陈红艳，陈德忠.制造企业员工岗位技能提升培训的探索与实践[J].装备制造技术.2009（2）:P120-121[6]李效和.电力企业员工技能培训研究[J].中国电力教育.2009（15）：P225-227[7]王建坤.加强员工技能培训促进矿井安全生产[J].中国科技博览.2010（24）：P147[8]周国炳，王建林，屠立.制造企业员工岗位技能提升培训的探索与实践[J].装备制造技术.2009（2）：P120-121 [9]赵林.石油开采企业转变基层操作员工技能培训模式[J].商场现代化.2009（8）：P281[10]霍春秀.创新企业培训思路加强技能人才培养[J].辽宁经济.2010（4）：P66[11]莫苏梁.有效开展电力企业生产技能培训探讨[J].中国电力教育.2005（2）：P37-38[12]杨建.建筑企业员工培训的误区与对策探讨[J].安徽建筑.2008(3)：P182-183．[13]栾海琴.以良好培训机制提升员工技能[J].石油教育.2009(6)：P111-112．[14]涂吉祥，王继发.让技能培训叫好更叫座[J].中国电网.2008(5)：P239-240．[15]邓旭.浅谈营销技能的微格培训[J].职业时空.2007(14)：P45-46．[16]陶越平，吕学海，温选尧.浅析电力企业生产员工技能培训[J].中国科技博览.2009(27)：P147-147．[17]郭晓明.培训与技能鉴定实效性探讨[J].唐山供电公司.2009（6）：P60-61．[18]叶辉，艾静．技能培训——提升员工水平的好方法[J].中国质量.2009(4)：P21-21．[19]谭志奇，唐秀媛，邓德胜．我国企业培训中存在的问题及对策[J].生产力研究.2008（13）：P93-94．[20]岳巍，吴莲．谈谈大型企业培训机构建设的必要性[J].现代企业教育.2009（16）：P86-86．[21]丁舟．电力企业员工技能培训工作研究[J].企业技术开发.2009（28）：P11-12．[1]闰红.提高员工技能培训时效性对策[J].中国职工教育.2006（5）：P49-49．[2]赖小燕.着眼需求完善制度有效开展员工技能培训[J].装备制造技术.2006（4）：P1-2．[3]王晓明.提高技能培训效果的几点想法[J].电力企业管理技术.2007（12）：P611-612． 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谭志奇，唐秀媛，邓德胜．我国企业培训中存在的问题及对策[J].生产力研究.2008（13）：P93-94．[20]岳巍，吴莲．谈谈大型企业培训机构建设的必要性[J].现代企业教育.2009（16）：P86-86．[21]丁舟．电力企业员工技能培训工作研究[J].企业技术开发.2009（28）：P11-12．[22]ElenaArjonaPerez,ChristelleGarrouste,KorneliaKozovska．Employability:ChallengesforEducationandTrainingSystems[J].Sping-VerlagBerlinHeidelberg：2010(73):P292-300．[23]RashedAlMahmudTitumir.SkillsFormationForTheInformalSectorInBangladesh:AStrategicFramework[J].Netherlands：2005(1)：P133-154．外文文献翻译译文题　　目：　　某公司员工技能培训问题研究　　　　　　　　　　　　　　一、外文原文原文一：SKILLSFORMATIONFORTHEINFORMALSECTORINBANGLADESH:ASTRATEGICFRAMEWORKRashedAlMahmudTitumirTheformalworkenvironmentinBangladeshisundergoingaprocessofrapidtransformationduetoglobalizationandtechnologicalchange,aprocesswhichisleavingbehindthemajorityoftheworkforceintheinformalsector,composedofnon-farmoroff-farmruralsubsistenceactivitiesandworkinfamily-run,urbanmicro-enterprises.Therapidexpansionoftheinformalsectorisaresultoftheinabilityoftheformalsectortogenerateadequateemploymentopportunities.Theinabilityoftheformaleconomytogenerateemploymentisfurtheraggravatedduetothechangesintheconceptofemployabilityandtheorganizationofwork,whichischaracterizedbylabormarketflexibilisationincludingnon-standardformsof employmentandshorterproductcycles.Thismeansthatthosewhoareunabletoacquirethenewskillsforemployabilitywillfinditdifficulttofindjobs.Theprocessofskillsformationfortheinformalsectorisfurtherchallengedbytheinadequatecapacityofformalsectorinstitutionsandthenon-affordabilityofformaltrainingforthosewhowanttoacquireskills,aswellasbythedemandforskillshiftsinresponsetochangesineconomicregimesandmanagementtheworldover.Thetraditionalsystemisfurtherconstrainedbyitsinabilitytoreachthedisadvantaged,whomostlyfallintheinformalsector,andtoreducediscriminationinaccesstotrainingandeducation,thusreducingtheirchancesofenteringthecompetitivelabormarketsintheneweconomicorder.Thepresentstrategicpolicypaperseekstoprovideanunderstandingoftheissuesandoptionsinvolvedineducation,trainingandskilldevelopmentfordecentworkintheinformalsectorinBangladesh.Thepapersuggestsapolicyframeworkforimprovingtheskillsoftheworkforce,therebyenhancingworkeremployability,enterprisecompetitivenessandnationalgrowth,andstrengtheningcollaborationamongstakeholders(government,workers,privatesector,NGOs).Byanalysingformalandnon-formaltrainingprogrammesofferedbyvariousagencies,thispaperseekstoidentifyweaknessesandemergingneedsofskillsformationintheinformalsector.THEINFORMALLABOURMARKETINBANGLADESHOneoftheprincipaldevelopmentalchallengesforBangladeshisthecreationofemploymentfornewentrantsintothelabourforce,agreatmanyofwhomarecurrentlyunder-employed.Thelabourforce2isgrowingatalmosttwicetherateofpopulationgrowth.Thisrelationshipislikelytopersistoverthenexttwodecadesorlonger(WorldBank,2000).Thedecreaseinpopulationgrowthismorethanoffsetbyincreasedparticipationrates.TheBangladeshBureauofStatistics(BBS)forecasta42.6percentincreaseinthelabourforcebetween1991and2005fortheentirepopulation,withanincreaseof31.7percentformalesand126.5percentforfemales.Tomeetthecountry’semploymentneedsby2020(fromthecurrent56milliontoaprojectedneedof100million),Bangladeshwillhavetocreate2.25millionjobsevery year(Mahmud,1999).TheLabourForceSurveyssince1983–84haveshownopenemploymentintherangeof1–3percent.However,theunemploymentraterisesto16.5percentifthosewhoworkedlessthan15hoursperweekareincluded(BBS,1996).Therateofunderemploymentforthoseaged10yearsandover,definedtoincludethosewhoareworkinglessthan35hoursperweek,is34.6percent.Therateishigherforruralareas(37.9%)thanurbanareas.Atthesametime,femaleunemployment(70.7%)ismuchmoreevidentthanitscounterparts(12.4%).Unemploymentandunderemploymentratesofpopulationaged15yearsandoverarenearly40percentofthereferencelabourforce(Mahmud,1999).ThelabourmarketinBangladeshcomprisesthreetypesofmarket:formal,ruralinformalandurbaninformal.Theinformalsectorismadeupofunregisteredsmall,cottage,andmicro-enterprisesinruralandurbanareaswhichemploylessthan10persons,whomaybefamilymembersorhiredworkers.Activitiesintheinformalsectorenterprisesinclude:non-farmactivities(poultry,fisheries,livestock);industrialactivities(manufacturing,processing,repairing);trading;services;construction;andtransport.About98percentoftheworkforcein‘agriculture,forestryandfisheries’wasintheinformalsectorin1996.Inthethreesectorsof‘construction’,‘transport,storageandcommunication’and‘trade,hotelandrestaurant’,informalsectorworkersconstitutedmorethan80percentoftheworkforce.Thecorrespondingsharesofthe‘manufacturingsector’andthe‘householdsector’aremorethan50percent.Theinformalsectoraccountedfor34percentorlessoftheworkforceinonlytwosectors:‘financeandbusinessservices’and‘electricity,gasandwater’.AccordingtotheBBS(1996),themainoccupationsofinformalsectorworkersarein:agriculture,forestandfisheries(71%);sales(11%);productionandtransport(3%);service(2%);andprofessionalandtechnicalareas(1%)(BBS,1996).Theoccupationofaround10percentoftheinformalsectorworkersis‘not adequately’defined(Bhattacharya,Faiz&Zohir,2000).Inthetotalworkforceofthecountry,self-employedorself-employedworkersaccountedfor32percent,whiletheshareofunpaidfamilyworkersandday-labourerswas37percentand18percent,respectively.Thesethreecategoriestogetheraccountedfor87percentofthetotallabourforce.Mostoftheseworkersbelongtotheinformalsector,whichshowsthatthissectoristhelargestsourceofemploymentinBangladesh.Withincreasingrural-to-urbanmigrationandtheinabilityofagricultureandtheformalsectortoabsorbtheever-increasingaspirantstoTwoministrieswhichmainlyadministerpublicsectortrainingaretheMinistryofEducation(MOE)andtheMinistryofLabourandEmployment(MOLE).TheMOEestablishescurricula,standardsandexaminationsforvocationalandtechnicaleducationthroughtheTechnicalEducationBoard.TheDirectorateofTechnicalEducation(DTE)isresponsibleforplanning,developmentco-ordinationandsupervisionoftechnicalandvocationaleducationandtraining(TVET)undertheMinistryofEducation.TheMOLEprovidesskilltrainingthroughitstechnicaltrainingcentres.Altogether,theoutputoftheformalsystemforskillshasincreasedfromabout5,000to10,000studentsperannum.TVETabsorbsabout2percentoftheMOEbudget,andlessthan10percentofthemuchsmallerMOLEbudget.Attemptstoshortencourses,mergeTVETunderasingleministryandestablishahighlevelnationalbodyonskilldevelopmentfailedinthe1980s.TheMinistriesofYouthandSportsandWomen’sWelfareprovidenon-formaltraining,deliveringorganisedcoursesoutsidetheregularschoolsystem.UndertheMOLE,vocationaltrainingisprovidedbyelevenTechnicalTrainingCentreslocatedinlargeurbanareasandtheBangladeshInstituteofMarineTechnology.UndertheMOE,vocationaltrainingisprovidedat51VocationalTrainingInstitutes(VTIs),mostlylocatedatvariousdistrictandsub-districtlevels,underthedirectsupervisionoftheDTE.Ofthese,fourVTIsareoflargersize(withanenrolmentofabout200studentseach)locatedinlargerdistricttownsandthereminderarelocatedinsemiurbanareasandhaveanenrolmentofabout80studentseach.Governmentinitiativesinrecentyearsincludetheestablishmentof13new modernequippedVTIstocoverall64districtsinthecountry.Sevennewinstitutionshavebeeninoperationsince2000.TheyofferSecondarySchoolCertificate(Vocational)andHigherSecondaryCertificate(Vocational)coursesundertheMOE.UndertheMinistriesofYouthandSports,thereexist45centresmostlylocatedinurbanandsemi-urbanareasthroughoutthecountrywhichprovidetraininginlivestock,poultryandfisheries,aswellasbasiccomputercourses.Eachyearineachinstitute,approximately1000studentsenrolinandcompleteatrainingprogrammelasting3–4months.EnrolmentineachofthetradesofferedinVTIsremainedquitelowinpreviousyears.Thisisalsoevidentinthesubjectsofferedsincemanyofthetradecoursesdidnotmatchthelocaldemand,andconsequentlyenrolmentremainedlow.Thisdiscrepancyisevengreaterwhenthetrainingperformanceoftheinstitutionsiscomparedwiththeirintakecapacity.　InformationonthegendercompositionoftraineesinVTIsshowslowparticipationofwomen.Femalestudentshavebeenadmittedintheseprogrammessincethemid-1980s.InJanuary1990,2,827studentswereenrolledinPartIoftheprogramme.Amongthem,71werefemale,constitutingonly2.5percentofallstudents.OnlytwoVTIs(outof51VTIs)providedormitoryfacilitiesforwomen,thoughwomenhardlyusethem.Moreover,thedropoutrateishighamongfemalestudents.Ofthe71femalestudentsadmittedinJanuary1990,18droppedoutbyDecember.Thecentralisedprocessofcurriculumdevelopmentdoesnotreadilyallowforintegratingelementswhicharerelevanttowomen.Astandardisedcurriculumreducestheinitiativeofteachersandcausesthemtoignorelinkageswithlocallabourmarkets.DirectorateofTechnicalEducation(DTE)TheDirectorateofTechnicalEducationoverseesseveraldegreeprogrammes:theTechnicalTeacherTrainingCollege(TTTC),polytechnicsandmonotechnicinstitutes,theVocationalTeacherTrainingInstitute(VTTI)andVocationalTrainingInstitutes(VTIs).Anoverviewofpresentprogrammesfollows:TheDTEplanstoincreasetheproportionofstudentsinsecondaryandpostsecondaryeducationenrolledin vocationaltechnicalsubjectsfrom3.5percentatpresentto10percentbytheyear2000,andthen50percentbytheyear2015.Tohelpachievetheseambitiousgoals,theDTEhasplannednewdevelopmentprojects(PlanningCommission,1998).TheBureauofManpower,EducationandTrainingTheBureauofManpower,EmploymentandTraining(BMET),thetrainingarmoftheMOLE,providesskillstrainingandretrainingintheTechnicalTrainingCentres(TTCs).Thefirstyear’scoursecontentsmeettherequirementsofNationalSkillStandardGrade-3(semi-skilled),whilethesecondyear’scoursecontentsmeetofthoseofNationalSkillStandardGrade-2(skilled).AlthoughthemaincomponentoftrainingactivityofeachTTCsisitsregularinstitutionalprogrammes,eachalsoparticipatesextensivelyininplant,apprenticeshipandothertypesofindustry-basedon-the-jobtrainingandalsoconductsspeciallytailoredupgradingcoursesforindustrialemployeesonrequest.THETRADITIONALSYSTEMThetraditionalsysteminBangladeshhasservedasameansofskilltransfertoinformalsectorworkers.Thevastmajorityofpeoplehaveacquiredoccupationalskills(suchaswelding,turning,carpentry,andbicycleandsmallenginerepair)throughinformalapprenticeshipsorotheron-the-jobtraining.Thetraditionalapprenticeships,ortheinformalguildsystem,isresponsibleforteachingmostoftheskillsimpartedinthecountry.Thetraineelearnstheskillsbyobservingandassistingthe‘master’(orostadintheBangladeshinformalsectorcontext).Byobservingtheactualoperationoftheenterpriseatclosequartersandhelpingostadinallkindsofwork,thetraineeslearnhowtoproduceaparticularproductandservice.　Therelationshipbetweenthetrainerandtrainee,whichisquitedifferentfromthatintheformaleducationalsystem,canbepotentiallyexploitative.Nevertheless,inBangladeshitisaninstitutionthathassuccessfullytransferredskillsovertheyears.Itisanonthe-job,workplace-based,hands-oninstructionalsystem.Itsunstructuredandimprovisedcharactermakesitflexibleandadaptabletoimmediateneedsoftheemployers.Afterthecompletionoftraining,thegraduateusuallystaysonattheworkshopas askilledworkeruntilheorsheeventuallystartshisorherownbusiness.Informalapprenticeshipsthereforeusuallyleadtoself-employment,whereasformalapprenticeshipsareusuallyforwageemploymentinformalsectorfirmsandmaynotalwaysleadtoimmediateemployment.Themajordisadvantageofinformalapprenticeshipsisthattheyimpartaverynarrowrangeofskillsofvariablequalitywith,inmostcases,nodefinedstandardsandusuallynoaccesstosupportingtechnicalandsocialknowledgeandskills.SKILLSDEVELOPMENTINBANGLADESH:THELESSONSLEARNEDThekindofvocationaltrainingcurrentlyavailablefromgovernment,privatesectorandNGO-sponsoredinstitutionsfallsshortofwhatisneededtomeetthegrowingdemand.Italsoappearsnottobeveryrelevantnotonlywithregardtocurriculumandlinkageswiththeenterprisebutalsotothebeneficiariesofthetrainingthemselves.Thetrainingfailstoreflectontherealitiesofthelabourmarketandthushasnotadequatelymatchedtheneedsofthetrainees.Atthesametime,mosttraininginstitutionsdonothavethecapacityorthemandatetoreachouttopeoplewhoworkintheinformalsector.Thereisneitheramasterplannoracomprehensiveprogrammeforskillformationcateringtotheneedsoftheinformalsector.Inmostcasesthetraininginstituteshavenotbeenabletoestablishpreciselywhoshouldbetargetedintheinformalsector.Abalancebetweentrainingforschooldropouts,whoarepronetoendupintheinformalsector,andtrainingforpeoplewhoalreadyworkinmicro-enterpriseshasyettobestruckinBangladesh.资料来源：AStrategicFramework2005(1)：P133-154． 原文二：Employability:ChallengesforEducationandTrainingSystemsElenaArjonaPerez,ChristelleGarrouste,andKorneliaKozovskaAbstract.Therecentcrisishastakenitstollintermsofunemployment,especiallyamongyoungpeople.ThishasrevivedthedebateonthecontributionofEducationandTraining(E&T)systemstotheemployabilityofyounggraduates.AtEuropeanpolicylevel,thereisagrowinginterestincreatingincentivesforreformingE&Tsystemssoastomakethemmoreresponsivetofuturelabourmarketneedsandshorttermadverselabourmarketconditions.OneofthemainchallengesisfindingvalidmeasuresforevaluatingthecontributionofE&Tsystemstoemployability,takingintoaccounttheirdiversitywithintheEuropeanUnion.Thispaperpresentsanoperationalframeworkofanalysisforemployabilityanddiscussessomeofthemostimportant challengesrelatedtothemultidimensionalnatureoftheemployabilityconcept,thelackofdataforcross-countrycomparisonandthedifficultyofdisentanglingtheroleofeducationandtrainingsystemsfromotherfactorsinevaluatinglabourmarketoutcomes.Keywords:Employability,EuropeanEducationandTrainingSystems,younggraduates,school-to-worktransition.1IntroductionEmployabilityisthetargetofseveralEuropeanpoliciese.g.,theMobilityandLifelongLearninginitiatives1aswellastheCopenhagenProcess(onVocationalEducationandTraining,VET).Theyincludeforinstanceinitiativesformutualrecognitionofqualifications,diplomasandstudyabroadperiods.WithintheBolognaProcess,enhancingemployabilityhasbeenoneofthemaingoalstobeachievedwiththecreationoftheEuropeanHigherEducationAreaasstatedintheBolognaProcess2007LondonCommuniqué.AspecialBolognaFollow-upWorkingGrouponEmployabilitywassetupin2007.Theimportanceofemploymentwasstrengthenedinthere-launchoftheLisbonagenda,highlightingthecontributionofeducation.PoliciesrelatedtoFlexicurity(EuropeanCommission,2007)andtheSocialinclusionprocess,havealsopaidspecialattentiontoemployability.Withintheframeworkofthe2008NewSkillsforNewJobsstrategy,theCouncilConclusionsemphasizetheroleofeducationandtrainingforpromotingemployabilityandunderlinetheimportanceofmatchingidentifiedskillsneeds2.Moroever,in2009theCouncilConclusionsonaStrategicFrameworkforEuropeancooperationinEducationandTraining(E&T)forthenextdecade(“ET2020”)putemployabilityforthefirsttimeasoneofthemaingoalsofE&Tsystems.It,furthermore,requestedtheEuropeanCommissiontosubmittotheCouncilaproposalforapossibleEuropeanbenchmarkmonitoringtheabilityofE&Tsystemstoenhanceemployabilityinordertomeetcurrentandfuturechallenges.FouroutoftheET2020fivebenchmarksadoptedbytheCounciltosupporttheET2020objectivesarealsodirectlyrelatedtoemployability(lifelonglearningparticipation,low achieversinbasicskills,tertiarylevelattainmentandearlyleaversfromeducation).Theobjectiveofthispaperisthree-fold.ItaimsfirstatdiscussingsomeofthechallengesthatmakeemployabilityespeciallyrelevantasanaspectofincreasingimportanceinmeasuringthequalityofE&TsystemsinEurope.Second,itaimsatpresentinganoperationalframeworkofanalysisforemployability.Thirdandlast,itaimsatdiscussingsomeofthemostimportantchallengesrelatedtothemultidimensionalnatureoftheemployabilityconcept,thelackofdataforcross-countrycomparisonandthedifficultyofdisentanglingtheroleofeducationandtrainingsystemsfromotherfactorsinevaluatinglabourmarketoutcomes.2CurrentandFutureChallengesAsunderlinedbytheEU2020Strategy,thechangeinthedemographicsituationoftheEU,resultinginlowerproportionofyoungpeopleintheoverallpopulation,isexpectedtoresultinasubstantiallyreducedpotentialgrowthby2020.A2010reportoftheExpertGrouponNewSkillsforNewJobspointsoutthattheonlygrowthofthelabourforceisexpectedtobeamongstthoseagedover50(Cedefop,2010a).Thesechangesinthestructureofthepopulationaresignificant,particularlygiventheshortperiodconsidered.Theyhavetwoimportantimplications.Ontheonehand,itbecomesessentialtoensurethatyoungpeoplesuccessfullyandtimelyintegrateintothelabourmarket.E&Tsystemsareanimportantfactorinmakingthistransitionsuccessful.Ontheotherhand,E&Tsystemsshouldensurecontinuousre-trainingandlearningopportunitiesforthosealreadyinthelabourmarkettoenhancetheiradaptabilitytothechangingeconomiccircumstancesandmaintaintheiremployability.Moreover,theeverincreasingimportanceofinnovationandtechnologicaladvancementputsastrongpressureontheskillssuppliedbyE&Tsystems.Studiesonskill-biasedtechnologicalchangeunderlinethatincreasingcomplexityofworkleadstoacceleratingobsolescenceofexistingskills(VanderVeldenetal,2008).Furthermore,unemploymentrateshaverisensharplyacrossEUcountriesduetothecrisis.AccordingtoEurostat,youthunemploymenthasincreasedatevenfasterpace(by3.7percentagepointsbetweenthefirstquarterof2008andthefirstquarter of2009)leadingtoarateof18.3%inthefirstquarterof2009andupto21.4%inNovember2009.ArecentEurostatStatisticsinFocusreporton“Theimpactofthecrisisonemployment”(Eurostat,2009)underlinesthatemployeeshavebeenaffecteddifferentlydependingontheirlevelofeducation.Afallinemploymentratewasobservedamongpersonswithlowandmediumlevelsofeducation,whileemploymentamonghighlyeducatedpersonscontinuedtoincreaseagainsttheprevailingtrend.33AnEmployabilityConceptandFrameworkEmployabilityisacomplexandmulti-facetedconcept.Thedifficultyinapplyingstraight-forwarddefinitionhasbeenrecognizedbyvariousstudies(seeamongothersGazier,1999;Harvey,1999;HillageandPollard,1998;McQuaidandLindsay,2005).McQuaidandLindsay(2005)highlighttheexistenceoftwoalternativeperspectivesintheemployabilitydebate:onefocusesonlyontheindividual’scharacteristicsandskills,referringtotheindividualpotentialtoobtainajob,whiletheotherperspectivetakesintoaccountalsoexternalfactors(e.g.labourmarketinstitutions,socioeconomicstatus)thatinfluenceapersongettingintoajob,movinginbetweenjobsorimprovingtheirjob.DeGripatal(2004)callthesefactors‘effectuationconditions’,i.e.theconditionsunderwhichworkerscaneffectuatetheiremployability.Thereareanumberofadditionalaspectsconsideredintheliteraturesuchasthetimelagbetweenleavingeducationandemployment,thedegreeofskillsmatchbetweenone’seducationalbackgroundandhis/heroccupationaswellasthetypeofcontractualarrangement(full-timevs.part-time;permanentvs.temporary).Anydefinitionbasedonlyuponindividualcharacteristicsandskillswoulddisregardthepotentialinfluenceoftheinstitutionalsettings4thatsupportpersonallyorcollectivelythetransitionfromschooltowork,theemployedworkerstostayintheirjobandthenon-employedworkerstofindajob.Asourinterestisinidentifyingwaysinwhichpoliciesimpactandcanfurtherenhanceemployability,weadoptforouranalysisthedefinitiongivenbyCedefop(2008):“Employabilityisthecombinationoffactorswhichenableindividualstoprogresstowardsorgetinto employment,tostayinemploymentandtoprogressduringtheircareer.”4AnalysisRecognizingthattheprimarycontributionofE&Tisofadifferentnatureateachstage,weusetheframeworkspresentedintheprecedingsectiontoidentifya)themostinfluentialeducationalfactors,b)thespecificchallenge(s)tobeaddressedorpolicygoal(s)andc)theavailabilityofrelevantdata.4.1PreparationforEmploymentTypically,individualsacquiretheessentialknowledgeandcompetencesrequiredforagivenoccupationwhileatformalE&T5.Atthisstage,educationalsystemsareseenasthemainresponsiblefortheskillattainmentoftheworkforce6.Theycontributethrougha)inputfactors(e.ginvestments),b)processes:quality,equity,mobilityandresponsivenesstochangingdemands,c)outputs:graduationorattainmentlevelsandd)learningoutcomes:knowledge,skillsandattitudesvaluedinthelabormarket.Inordertoachievehighlevelsofcompetencesamongthepopulation,currentpolicystrategiesfocusinimprovingtheeffectivenessandtheefficiencyofE&T.Mostdiscussionsrevolvearoundtheorientationofprograms(relativeimportanceofvocationaltraining),therecognitionofqualificationsandtherevisionofcurriculaanddeliverymethods.Performanceiscommonlymeasuredintermsofsecondary(includingVET)aswellastertiaryeducationattainmentlevels,shareofearlyleaversandshareoflow-achieversinreading,mathematicsandscience.Educationalattainmentisthemostusedproxyforqualificationlevels.Althoughreadilyavailable,suchindicatorgivesanover-generalizedideaofskillssupply.Fromthepolicyperspective,adepictionoftheskillsmixatbroadlevel(low,medium,highqualification)isoflimitedoperationalsignificanceandwouldneedtobecomplementedwithdetailedinformation(enterprisesurveys).Ontheotherhand,depictingskillsupplyanddemandinmorespecifictermswouldmakeinternationalcomparisonsdifficult(ascountrieshaveverydifferentlabourdemandsandsupplycharacteristics).Theindicatorsonliteracyinreading,mathematicsandsciencefromtheOECDProgrammeforInternationalStudentAssessment(PISA)surveyare commonlyusedasproxiesforcompetences.Inreality,theseindicatorsgaugeonlybasicemployabilityskills.Inaddition,learningoutcomesthatarehighlycontextualized(sectororworkspecificskills)arenotwellmeasured.Thereisanincreasingneedtoconductsurveystoassessvocationaland/orprofessionalskillsandcompetences.4.2TransitionfromEducationtoWorkWeshalldefineeducation-to-worktransitionasthetransitionfromtheeducationsystemtotheemploymentsystemthroughtheattainmentofpermanentemployment(asthemostaccurateproxyforsignificantjob).Frequentproblemsatthisstagearehighunemploymentandexcessivejobturnover.Theimpactoftheeconomiccrisisonyoungpeopleillustratesthisvulnerabilityofyouthinthetransitionperiod.Researchhasshownthatatransitionfromeducationtofirstjobassociatedwithalongperiodofunemploymentcouldhavesignificantimplicationsforfuturelabourmarketoutcomes.Inaddition,entrytounskilledoccupationsasafirstjob(overeducationorover-skilling)islikelytoreducelifetimeearningsandincreasetheriskofexperiencingperiodicspellsofunemployment(e.g.Arulampalametal.,2000).Possiblereasonssuggestedbythe‘scarring’theoryofunemploymentaredepreciationofhumancapitalthoughatrophy(i.e.notusingskillsleadstolosingthem),orthefactthatemployersuseanindividual’spreviouslabourmarketexperienceasascreeningmechanism.The2000OECDThematicReviewontheTransitionfromInitialEducationtoWorkingLifeunderlinesthreekeyingredientsforsuccessfultransitionwhicharerelatedtoE&T-wellorganizedpathwaysthatconnectinitialeducationwithworkandfurtheractivity,widespreadopportunitiestocombineworkplaceexperiencewitheducation,andgoodinformationandguidance.Indicatorsoflabormarketoutcomes(suchasproportionofyoungpeopleunemployed)canbeusedasproxiesfortheefficiencyofthetransitionprocess.Datafortheseindicatorsisreadilyavailablebutitishighlysensitivetotheagecohorts.Inaddition,performancecannotbeexclusivelyattributedtoeithertheefficiencyofE&Tsystemsortothefunctioningofthelabourmarket.Employabilityisalsorelated tothequalityofemploymentandthetimeintervalforfindingaproperjob.Inthiscontextwecandistinguishbetweenquantitativeandqualitativeindicatorsoflabourmarketoutcomes(proportionofyoungpeoplehavinganunmatchedjob;timeintervalbetweeneducationandfirstsignificant(permanent)job,etc).Datathatallowsinternationalcomparisonsonthesequalitativeaspectsofthetransitionprocessisscarceoravailableonatad-hocbasis.SomeEuropeancountries(e.g.Sweden,UnitedKingdom)regularlyundertaketracerstudiesamonghighereducationgraduates.MuchrecentpolicyattentionhasbeendevotedtoyouthdisengagedfromboththelabormarketandE&T,arguablyatahighriskoflabormarketandsocialexclusion.However,internationaldataonyouthneitherinemploymentnorineducationandtraining(NEET)isnotproducedregularly.FactorssuchasthelevelofcollaborationbetweenE&Tsystems(universities,schools,etc.)andbusinesses,careercounsellingandguidanceofferedtograduatescouldfacilitatetheprocessoftransitingfromeducationtowork.However,dataontheseaspectsisnotreadilyavailable.5ConclusionsTheimportanceofemployabilityasapolicyobjectivehasbeenrisinginthelastyearstogetherwiththefocusonthematchbetweenskillsdemandandsupplyanditsessentialroleforproductivityandcompetitiveness.E&Tsystemshaveasignificantroleinimpartingindividualswiththerightmixofskillswhichcanallowthemtohavebetterchancesonthelabormarket.ConsideringemployabilityasonepotentialcriteriafortheevaluationoftheefficiencyandeffectivenessofE&Tsystemsisaconsiderablechangeofperspectiveoneducationpolicymaking.Thechallengesrelatedtothemeasurementofemployability,acomplex,multidimensionalconcept,presentsomedifficultiesforinternational,cross-countrycomparisonsandtheestablishmentofmorebroadlyacceptedemployabilityindicators,asillustratedbythispaper.However,openingthedebateonthetopicoftheroleofE&Tforenhancingemployabilityandtheneedforcloserlinkbetweenskillssuppliers(E&Tsystems)andskillsdemand(enterprises)isanecessaryinputinrevisitingthequalityandresponsivenessofE&Ttocurrentandfuturechallenges. 资料来源：Springer-VerlagBerlinHeidelberg2010(73):P292-300．二、翻译文章译文一：在孟加拉国非正式部门的技能形成:战略框架RashedAlMahmudTitumir由于全球化和技术改革，孟加拉国的工作环境正在经历着一个快速的改变过程，这一过程背后是在非正式部门大多数的劳动力，由非农业或农业或生产活动和家庭式经营，城市微型企业组成。非正式部门的快速扩张对正规部门导致无法产生足够的就业机会。正规经济不能创造就业机会的进一步恶化，归因于就业和工作组织观念的转变。这些特点是由于劳动力市场包括非标准形式的就业和越来越短的生产周期。这意味着为就业不能获取新技能将很难找到工作。非正式部门技能的形成过程更受到正规部门机构能力的不足和非正规培训的负担压力，谁想要技能培训，以及由技术转变为响应需求的变化经济制度和管理的世界各地。传统体制进一步限制了它无法到达的弱势，大多数属于非正规部门，并减少获得培训和教育的歧视，从而降低了进入新经济秩序的具有竞争力的劳动力市场的机会。 目前的战略方针旨在让人对问题和在孟加拉国不愿在期权涉及教育、培训和技能的良好发展的工作领域投资的理解。本文提出了改善劳动力技能的政策框架，从而提高劳动者的就业能力，企业竞争力和国家发展，和加强利益相关者之间的合作（政府、工人、私营部门、非政府组织）。通过各机构提供的对正式培训和非正式培训项目提供方案的理解，本文旨在找出弱点和在非正规部门新出现的形成技能需求。在孟加拉的非正式劳动力市场孟加拉国的主要发展挑战之一是为新流入的劳动力人口创造就业机会，目前很多人就业不足。劳动力人口正以几乎两倍增长速率增长。这种关系可能会持续到今后今后二十年或更长时间（世界银行，2000）。人口增长率下降多于增加的参与率所抵消的。孟加拉国统计局预测在一九九一年到二零零五年整个劳动力增长百分之四十二点六，男性为三十一点七和女性为百分之一百二十六点五。为满足2002年该国就业需求（从目前5600万到一亿的预计需求），孟加拉国将要每年创造225万就业机会（Mahmud，1999）自1983–84年的劳动力调查显示公开就业在百分之一到三之间的范围，然而，如果谁每星期工作少于15小时，就业率就会上升到百分之十六点五。十年及以上的失业率被定义为谁每星期工作少于三十五小时，是百分之三十点四。农村失业率(37.9%)高于城市。同时，女性事业率(70.7%)比其同行更明显。年龄在15岁的失业人口和就业不足率将近百分之四十的参考劳动力。 在孟加拉国劳动力市场包括三种类型市场：正式的、非正式的农村和城市非正规。非正规部门是由未注册的平房、在农村的微型企业和在城市地区可能是家庭成员或雇佣工人少于十人组成。在非正规部门企业的活动包括：非农业活动（家禽、渔业、畜牧业），工业活动(制造、加工、维修)：贸易；服务；建筑和运输。在1996年有百分之九十八的劳动力在‘农业，林业，渔业’。在‘建设’、‘运输、仓库及通信’和‘贸易、酒店和餐厅’三个部门，非正规部门工人构成超过百分之八十的劳动力。制造部门相应的股份和家庭部门比例超过百分之五十。非正规部门占百分之三十四或更少的劳动力在两个部门，‘财务和业务部门’和‘电力、燃气和水’。据1996年的论坛，非正规部门工作人员的重要职业在：农业，林业和渔业(71%)，销售（11%），生产和运输(3%),服务(2%);和专业技术领域(1%)（论坛,1996)。在非正式部门的工人大约有百分之十的职业‘不适当’的定义。在国家的员工总人数中，个体或自雇人员占32%，而不能支付工资的家庭工人和日间劳动者所占的份额分别为37%和18%。这三类合计占总劳动力人口的87%，其中大多数劳动者属于非正规部门，这显示了这个部门在孟加拉国是最大的就业来源。随着农村人口向城市迁移，非正规部门不能吸收日益增长的有志者到管理公共部门培训部教育和劳动和就业部两个部门。通过技术教育委员会，教育部建立标准和考试课程、职业与技术教育。该教育技术首长在其教育部负责策划、发展协调教育部技术及职业教育和培训的监督工作。鼹鼠通过提供技能训练的技术培训中心。总而言之，每年的学生系统的输出技能增长到5000到10000。职业教育和培训吸收百分之二的教育部预算和不到百分之十的鼹鼠预算。试图缩短课程，合并成在一个单一的职业教育和培训部，建立在20世纪八十年代技能发展失败的高水平国家机构。青年、体育部和妇女的福利提供了非正规培训，提供正规教学体系以外的举办的课程。在鼹鼠实验中，职业培训是由11个技术培训中心，坐落于大的市区和孟加拉研究所海洋技术。51职业培训机构提供职业培训，主要分布在不同的地区及街道的层面,在直接监督的资料终端设备下。其中,四个尺寸大一点车载资通讯系统(大约每个有200名入学学生)座落在较大的地区城镇和提醒者位于地区的大约有80名学生入学。近年来政府措施包括建立13名新现代的配备车载资通讯系统并覆盖全国六十四个地区。7个新机构自2000年开始运行。他们根据教育部的课程提供中学证书(职业)更高的二级证书(职业课程)。在青年体育部，那里存在着四十五个中心主要位于城市和半城市地区遍及该国提供培养牲畜,家禽和渔业、以及计算机基础课程培训。在每个学院,每年大约有在1000名学生参加并完成一份完整的培训计划持续三到四个月。在前年在各行业在车载资通讯系统提供报名仍然相当低。这也是因为许多贸易课程没有符合当地要求，所以招生仍然很低。当机构的培训机构绩效与它的摄入量相比，这种差异将更大。 　在车载资通讯系统学员性别构成资料显示女性为低参与程度。从20世纪八十年代起在这些方案中女学生被录取。在1990年1月，2,827学生进入第一部份计划。　其中,71是女性,仅占全体学生的2.5%。只有两个车载资通讯系统(车载资通讯系统51分)为女性提供宿舍设施,虽然女人很少用他们。此外,学生退学率高是女学生。在1990年1月,在71个的女生，18退学了。　课程发展的集中过程不容易整与妇女相关的要素。一个标准化的课程上降低了教师的积极性，使他们忽略与当地的劳动力市场联系。董事会的技术教育(资料终端设备)技术教育首长负责几个学位课程:技术教师培训学院,理工学院、职业教师培训研究所和职业培训研究所(车载资通讯系统)。概述目前方案如下：资料终端设备计划，来提高学生在省份教育就读于职业技术项目比例中从目前3.5%到然后2000年的百分之十,到2015年为百分之五十。为了有助于达到这些宏伟目标,资料终端设备规划新的发展项目(计委、1998年)。联邦调查局的人力,教育和培训　联邦调查局的人力、就业和培训局、培训机构的鼹鼠,提供了技术培训和再培训的技术培训中心。第一年的课程内容符合国家技能标准等级要求-3(半技术性),而第二年的课程的内容符合国家技术标准等级-2(熟练)。虽然培训活动的重要组成部分的分量是其常规制度的项目时，每个参与广泛在除尘，　进行其他类型的训练与岗位培训并专门制定,学徒和工业为基础的在职培训升级为工业雇员所要求的课程。传统的模式孟加拉国的传统体制曾作为一种技能迁移到非正式部门的工人。大多数人获得了职业技能(如焊接、车削、木工、自行车和小引擎修补)通过非正式的学徒或其他有关在职训练。传统的学徒制,或非正式工会系统,在乡村负责教学最有技巧性得得技巧的传授。学员通过自己的观察与协助教师学会技能(或者在孟加拉国非正式部门上下文)。通过观察企业的实际操作中，在近距离之下，在各种各样的工作帮助教师,学员学习如何生产某一特定的产品和服务。在球员和教练两者之间,在正式的教育系统中这是有很大差异，可以会造成潜在的剥削性。然而,在孟加拉国，这是多年成功转让技能的机构了。这是一个在以工作地点为基础和实际操作的教学体系的工作。它的非结构化和临时准备的 品格使它灵活，适应雇主的迫切需要。　在培训结束后，毕业生总是呆在车间如同一个技术工人直到他或她终于开始他或她的事业。非正式的学徒制，因此通常导致自我就业,而正式的学徒通常在正式的部门就业和可能不总是导致直接的就业。非正式学徒培训的主要缺点是，他们传授着一个狭隘范围质量参差不齐的技能，在大多数情况下，没有定义标准，通常得不到技术支持和社会的知识技能。在孟加拉国的技能发展：经验教训　目前由政府机构提供这种职业培训,私人领域和非政府组织未能达到日益增长的需求。它不仅是和课程联系企业而且训练自己的受益者都显得显得很不相关的。训练失败作出反思现实的劳动力市场,因此没有足够的与学员的需求相匹。与此同时,大多数的训练机构没有能力或授权在正式部门工作的人。　对迎合非正式部门需要技能的形成没有一个总体规划和一个全面计划。在大多数情况下,培训机构一直无法精确建立谁应在非正式部门目标。在孟加拉国，一个平衡学校的辍学培训,谁容易结束在在非正规部门培训，谁在微型企业工作做培训工作还有待袭击。资料来源：AStrategicFramework2005(1)：P133-154．译文二：职业:挑战的教育和培训体系ElenaArjonaPerez,ChristelleGarrouste,andKorneliaKozovska摘要. 最近的危机在失业方面造成损失，,特别是在年轻人当中。这恢复了关于对教育和培训(经贸)系统对年轻毕业生就业的贡献的争论。在欧洲的政策层面上,在经贸体系的改革使他们变得更适应未来劳动力市场需求和短期不利的劳动力市场的情况方面创造奖励越来越感兴趣。一个主要挑战是找到评价就业经贸系统对就业的贡献的有效措施,并考虑欧洲联盟内部的差异。本文提出了一种分析就业能力的运作框架,并探讨了一些最重要的问题,并提出相应他们的就业的多维性的概念，在跨国公司的比较和教育机构和培训系统从其他因素评估的劳动力市场的结果方面缺乏数据。关键词：就业，欧洲的教育和培训系统,朝气蓬勃的毕业生,从学校到工作的过渡。1介绍就业目标是欧洲的几个政策目标，如流动性和终生的学习积极性1以及哥本哈根进程（职业教育和培训、职业培训)。他们包括例如资格证书文凭和留学时期的积极地共识。在博洛尼亚进程,提高就业的主要目标就是要实现以创建2007年伦敦公报如文所示的欧洲高等教育领域博洛尼亚进程。一个特殊的博洛尼亚后续就业工作小组在2007年建立。就业的重要性在里斯本议程中被加强，并突出教育的贡献。政策与灵活福利计划(欧洲委员会,2007年)和社会包含的过程,也在就业能力引起特别注意力。2008年的新技能框架内的新的就业策略,安理会强调教育和培训的作用为促进就业和强调鉴定技能需要的匹配的重要性。此外，在2009年，委员会的结论建立在欧洲合作(经贸)在教育和培训方面的战略框架，为了在未来的几十年把就业2020年在一个经贸系统中的主要目标中放到首位。此外,它要求欧盟委员会向议会提议以一个合理欧洲基准监测经贸系统的能力来增加就业能力为满足当前和未来的挑战。委员会采用四五个基准支持ET2020目标，目标是也直接关系到就业(终生学习参与、低精英,高等教育水平的基本技能素养和教育体制早期)。这篇文章的目由三方面构成。它的目标是首先以讨论一些的挑战使就业特别相关作为地在对欧洲经贸质量系统的测量中变得越来越重要的一个方面。第二,它的目的是呈现出一个就业分析操作框架。第三即最后一点,它的目的是讨论一些最重要的与多维性概念相关的挑战,缺乏跨国数据的比较，并难以解决教育和培训系统的角色和难以从其他因素中评估劳动市场结果。2当前和未来的挑战　随着欧盟2020年所强调的战略,在欧盟人口的形势的变化,导致年轻人在全部人群中的比重低,预期到2020年会导致潜在增长率显著减少。一个2010年的关于新技能适应新工作的专家组报告指出只有劳动力的成长，这些劳动力的成长预计将在那些年龄超过50岁之中（欧洲促进职业培训中心，2010a )。在人口结构中的这些变化是显著的,尤其是考虑到短时期内考虑。他们有两个重要的影响。一方面,它成为必要的确保年轻人成功和及时地融入到劳动力市场。经贸系统是使得这次转变成功的一个重要因素。另一方面,经贸制度,应确保已经在劳动力市场的吧劳动力连续的再培训和和学习机会,以提高他们的适应性变化的经济环境和维护他们的提升就业能力。此外,不断创新和技术进步的越来越重要给予强大的压力到经贸系统所提供的的技能。研究技能变化技能偏见的技术变化强调越来越多的复杂的工作导致加速退化现有的技能(范德韦尔登等人，2008)。此外,在欧盟国家由于危机失业率急剧地上升。根据欧盟统计局,青年失业率的速度增长到更快地步伐（在2008年第1季度和2009年的第一个季度之间为3.7个百分点）导致了在2009年的第一季度为18.3%和在2009年的11月上升到21.4%。欧盟统计局最近的一项统计报告重点就“金融危机对就业的影响”(欧盟统计局,2009年)，强调作为员工就业受到的影响不同取决于他们的教育水平。就业率下降中观察到人才中低层次的教育,而在受过高等教育的人之间的就业人数持续增长与流行的趋势3相反。就业能力的概念和框架就业能力是一个复杂和多面的概念。运用直接的定义的困难已经通过各种研究被认识到(见其他的杂志,1999年;哈利根和哈维,1998;麦奎和琳赛2005)。麦奎和琳赛(2005)强调存在的就业能力的两种不同的社会问题的争论:他们的就业只专注于其中的个人的特点和技能,指的是个人潜能得到一份工作,而另一个观点也考虑到外部因素(比如劳动市场体系、社会经济状况),影响一个人进入工作，进入的工作或是提高工作之间。德握在艾尔(2004)称这些因素为‘实行条件’。也就是在多数情况下,工人们能完成他们的就业能力。在文献中有很多额外的几个方面考虑到比如在离开教育和就业之间的时间间隔，就业的技能程度在教育背景和他或她的职业以及合同安排的类型之间的匹配((全职与兼职；永久与临时)。只以个人特点和技能为基础的任何定义将会忽视了制度设置4潜在的影响，来支持个人或者集体从学校到工作的过渡,雇用劳工留在他们的工作岗位上与城镇非从业人员去找一个工作。我们感兴趣的是识别哪个政策能影响和进一步提高就业能力的方法。我们采用欧洲职业促进培训中心给予的分析的定义(2008):“ 就业能力是在他们的职业生涯中使个人去进步走向或者说进入就业，去停留在就业和进步两者相结合的因素。”4分析认识到经贸系统在每个阶段的主要贡献具有不同性质的,我们使用在前述一章节提出的框架来鉴定最具影响力的教育因素,b)明确的挑战(县)被解决或政策目标(s)和c)有关数据的可用性。4.1准备就业一般来说,个人获得必要的基本知识和能力要求给予职位当占领了正式E&T5。在这个阶段,教育系统被视为主要负责达到劳动力6的技能。它们有助于通过a)输入因素(如投资方向),b)过程:质量、公平、流动性和对变化需求,c)输出:毕业后还是素养水平和d)学习成果:知识、技能和态度,在的劳动力市场。为了在人口达到高水平的能力,目前的政策战略重点在提高经贸效果和效率。大多数讨论以程序方向(职业训练)中心,承认他们的资格证书与课程的修订和交货的方法。绩效方面经常要测量的就中等教育(包括职业教育与培训)以及高等教育达到水平,早期毕业生的份额和在阅读、数学和科学方面的低成就者的份额。教育程度是最常用资格水平的代理。虽然唾手可得的,该指标给出了技能供应的广义概念。从这些政策观点上来看,在广泛水平上技能组合的描述(广泛低,中,高学历)是有限的操作意义和需要辅以详细的信息(企业调查)补充。另一方面,描绘技能供求具体条款可能会使国际相对比较困难(国家有不同的劳动需求和供应特征)。从经济合作与发展组织组织计划得出阅读,数学和科学的读写能力的指标，根据国际学生评价项目调查通常被用做代表能力。事实上,这些指标衡量的仅仅是一些基本的职业技能。此外,学习成果高度语境化(部门或工作的具体技能)并没有很好的测量。人们越来越需要进行调查评估职业及/或专业技能和能力。4.2从教育到工作的过渡我们应当定义从教育到工作的转变如同从教育制度刀就业体系的转变,通过达到固定的工作(如有意义的工作最精确的代表)。在这一阶段的常见问题是高失业率和过度工作流动。经济危机对年轻人的影响说明了的青年在过渡时期的弱点。研究已经显示,从教育过渡到第一份工作与长时间的失业会对未来的劳动力市场输出有启示意义相关。此外,进入非技术性职业作为第一份工作(过度教育或超技能)很有可能降低一生的收入和增加体验周期的失业的风险 (比如苏达权等人,2000年)。可能的原因提出的“失业是人力资本虽然萎缩的折旧的伤疤理论(即不使用技巧导致失去它们),或事实上,即雇主采用个人之前的劳动市场经验作为筛选机制。2000年经济合作与发展组织专题回顾从最初教育过渡到工作生活强调成功转变的与相关经贸-组织良好途径的相关的三个关键因素就可以更好连接工作和初始教育机会,广泛的机会结合教育基层经验，良好的信息和指导。近来的政策，一直致力于关注来自青年脱离两个劳动力市场和经贸市场，可以说是在劳动力市场和社会排斥现象的高风险。然而，关于青年的国际数据无论是在就业，也不在教育和培训（尼特）不被定期生产的。因素如在经贸系统协作水平（大学，学校等）和企业，职业咨询和指导之间，提供给毕业生的因素可能促进从教育到工作的过渡进程。然而，数据在这些方面是不容易获得的。5结论在过去几年就业能力的重要性作为一种政策目标一直在上升和集中于比赛能力供求状况和生产力和竞争力的重要角色。经贸系统实施在正确组合个人技巧这可以让他们在劳工市场有更好的机会方面扮演着一个重要的角色。考虑到就业能力作为一个潜在的标准，经贸系统的效率与效益的评估是对教育政策的观点的决策提供了科学的依据是相当大的变化。测量中的问题，并提出相应的职业，一个复杂、多维度的概念，提出了国际、越野的一些困难,建立更广泛的接受了就业能力评价指标体系的介绍。然而，开放讨论的话题经贸对提高就业需要更紧密的联系供应商(技能经贸系统)和技能的需求(企业)是一种必要的重复投入的质量和反应的经贸现状及未来的挑战的作用。资料来源：Springer-VerlagBerlinHeidelberg2010(73):P292-300． （　2011届）毕业论文（设计） 题目：某公司员工技能培训问题研究姓　　名：　吕浪萍　　　　　　　　专　　业：　　人力资源管理班　　级：　　　　　人力N071学号：2007456691516指导教师：　　　　　蒋懿　　导师职称：　　　　讲师　　　　　2011年5　月15　日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名：签名日期：年月日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名：签名日期：年月日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要：技能是完成工作所需要掌握的实际操作能力，技能培训是员工培训的重要组成部分。技能培训是组织为开展业务和培育人才的有效手段，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断开拓技能，更好地胜任工作，促进组织效率的提高和组织目标的实现。公司培训以技能培训为主，公司进行技能培训，为了提高技能人才的优势，加快公司优化升级、提高公司竞争力、推动技术创新，有着重大作用。本文指出，通过员工技能培训的特性和不同员工的特性，来制定合理可行、科学有效员工技能培训方案，以期对现实工作进行指导。关键词：技能培训；技能培训方式；技能培训激励 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）Abstract：Skillsareneededtocompletetheworkmasteractualoperationability,andskillstrainingisanimportantpartoftrainingemployees.Technicalskillstrainingiseffectivemeansoftheorganizationforbusinessandtrainingtalents，usingvariouswayswithobjectivesandplanstocultivateandtrainemployees,isamanagementactivities,makestafftodevelopskillsunceasingly,doworkbetter,andpromotetheorganizationefficiencyandtherealizationoforganizationalgoals.Skilltrainingisthemainofenterprisetraining,theenterpriseImplementskillstraining，inordertoimprovetheadvantagesofskillstalent,quickeningenterpriseoptimizeupgrade,enhancethecompetitivenessofenterprisesandtechnicalinnovationhasamajorrole.ThisarticlePointeoutthatAccordingtothestaffskilltrainingcharacteristicsanddifferentcharacteristicsofemployeestomakereasonableandfeasible,scientificandefficientstaffskilltrainingplan,inordertoguidepracticalwork.KeyWords：Skillstraining;Skillstrainingmode;Skillstrainingmotivation字典-查看字典详细内容 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计） 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录引言1一、技能培训研究综述1（一）技能培训的理论研究11、技能培训的概念12、技能培训存在问题的理论研究13、技能培训产生问题的原因分析24、解决技能培训问题对策的理论研究2二、员工技能培训发展现状及分析2（一）A公司现状21、公司简介22、公司组织结构3（二）公司人力资源现状31、员工年龄结构32、员工学历结构43、员工服务年限结构44、员工职务等级结构4(三)A公司员工技能培训情况分析41、技能培训对象广42、技能培训的临时性53、技能培训方法单一54、员工不熟悉工作技能55、技能培训后缺少精神激励5三、技能培训的问题分析6（一）技能培训需求不明确6（二）技能培训对象与技能培训内容不对称6（三）轻视某些技能6（四）技能培训方法不合理7（五）缺乏恰当的员工技能培训激励措施7 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）四、浅谈解决上述问题的方法8（一）转变培训观念，营造良好氛围8（二）明确技能培训需求8（三）采取各种形式，搞好技能培训课程9（四）严格奖惩制度，保证技能培训质量10（五）建立技能培训激励考核机制10五、结语11参考文献12致谢14 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）引言在竞争日趋激烈的当今社会，公司竞争的焦点从资金、技术转到人力资源，同时经济全球化使公司面临更宽广的市场竞争范围，公司必须保持持续发展能力，只能靠不断追踪学习日新月异的先进技术与管理思想，才能在竞争中立于不败之地，因此公司越来越重视技能培训。公司的发展好坏与员工的业绩息息相关，而员工业绩由员工掌握的技能来实现，员工的工作技能是公司高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉，企业员工技能水平影响企业的生存与发展，员工的技能培训是企业开发人力资源、提高员工素质的基本途径。企业通过技能培训，使员工掌握完成职务工作所必备的技能，如一线操作员工靠操作机器设备技能实现业绩，销售人员靠谈判与沟通技能实现业绩，管理人员靠人际关系技能、谈判与沟通技能等技能实现业绩，因此并进一步培养、开发员工潜力，为企业储备战略人才，使企业永远充满竞争活力。要提高公司的综合竞争能力，必须要打造技术过硬的职工团队，就要对不同员工进行不同的技能培训，使员工的技能符合公司发展和自身发展的需要，提高公司的市场竞争能力。技能培训工作是一项系统性、连续性的工作，要求从组织、任务、人员三方面进行技能需求分析，确定技能培训内容与方法，设计技能培训课程，做好技能的考核工作，再次做好技能培训的激励作用，促进技能培训效果最大化。一、技能培训研究综述（一）技能培训的理论研究1、技能培训的概念所谓技能培训，就是用适当的时间和有效的方法使员工掌握运用专门技术的能力，而技能是顺利完成一种任务的活动方式，它是通过训练得来的。因此，技能培训是一种具有操作特点的实用性培训，也就具备其特有的特性。（王晓明，2007）2、技能培训存在问题的理论研究现行技能培训模式单调守旧，员工技能培训积极性不高，存在着较大的缺陷，主要体现在以下几方面：讲授的技能培训内容重点性较差。因对员工技能培训需求的前期调查不到位，对员工的需求不甚了解，因此，在对员工培训技能时就无重点，或重点不明确，无的放矢，参与人员自愿性差。（赵林，2009）3、技能培训产生问题的原因分析技能培训存在的问题原因包括：技能培训观念有局限性，缺乏长远性。对现有人力资源进行专业培训与技能鉴定是公司发展的动力缺乏深刻认识。从事技能 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）培训工作人员的素质偏低。技能培训缺少需求分析，针对性弱；技能培训方式难以适应需求；技能培训与鉴定体系缺乏有机结合。技能培训与鉴定效果缺乏反馈评估。许多公司在技能培训工作中没有建立起完善的技能培训效果评估体系。对评估记录缺乏系统的专业分析与管理。缺乏技能培训与鉴定成果的转化环境。（郭晓明,2009）4、解决技能培训问题对策的理论研究关于如何提高技能培训的效果，提高受训员工的积极性，讲述了几点解决问题的方法。技能培训与技能鉴定应该紧密相连，应该坚持以等级工培训、持证上岗培训为主线，明确的知道员工参加技能培训的内容。在技能培训的方法上，可采用集中培训、现场培训、单元制或模块式等技能培训方法，根据不同的要求，员工可选择不同的技能培训方式。（王晓明，2007）公司为抓好员工技能培训，必须把握好以下几个方面问题：明确生产技能培训目标、及时准确地把握技能培训需求。公司技能培训必须紧紧围绕安全生产运行这个中心，善于接受新的技能培训理念、技能培训方式、和技能培训手段，使技能培训更贴近公司的生产实际需要，使之成为公司安全生产、经营发展的持续动力。建立一整套激励机制，以制度建设为保障，确保技能培训工作有效开展。（莫苏梁，2005）二、员工技能培训发展现状及分析（一）A公司现状1、公司简介A公司是一家生产纸产品的有限责任公司。A公司于1994年11月正式创立。公司目前占地面积6万多平方米，有先进的机器设备，造纸过程主要包括制浆、调制、抄造、加工等主要步骤，纸产品完成后，对它进行包装与装载，对各个车间的操作工有一定的操作技能要求，公司现有员工112人，其中一线员工占多数，要求车间主任与班组长有良好的实践操作技能和组织技能，实现员工的优化配置，激励员工的工作积极性。2006年A公司投资3000万创建高新科技园区，引进具有世界先进水平的高档生产线。A公司素以品种多、质量优、管理严、技术精而享誉全国造纸界。A公司部分产品获国家监督检验检疫总局免检产品证书。产品销售网络遍及全国，A公司以瓦楞纸为主导产品一直保持产销平衡的好业绩。2、公司组织结构A公司组织结构（见图1）： 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）董事会生产部间销售部财务部制浆车间调制车间抄造车间质检部管理部后勤部污水处理班装载班人力资源科行政科总经理图1A公司组织架构图（二）公司人力资源现状根据公司人力资源有关资料的统计，由员工学历、工龄、年龄、职务等构成，对员工进行分类分析。（资料截止日期为2011年4月30日）1、员工年龄结构A公司是一家制造型公司，员工年龄结构中青年占的比较多，目前公司现有员工112人，员工年龄大部分在25-35之间，多为一线操作工人，制造型公司需要大量年轻的劳动力，他们是公司产品的直接制造者，因此对他们的技能培训需求大，而对于如此多的生产员工，生产班组长的任务更重些，因为他们自身不仅需要生产操作，还要组织带领员工生产。公司员工年龄分布表（见表1）：表1员工年龄结构分布表年龄25岁以下25-35岁35-45岁45-5555岁以上人数743312382、员工学历结构A公司员工学历情况见表2： 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）表2员工学历情况表学历高中以下中专/高中/技校大专本科本科以上人数354721109员工学历主要分布在高中以下和高中下，这两种学历人数相加就占据了员工总人数的一大半以上，可以说A公司的员工素质普遍较低，这对员工技能培训不利，一定的知识是学习技能的基础。3、员工服务年限结构员工在A公司服务时间情况，见表3：表3人员工龄情况表时间1年以下1-3年3-5年5年以上人数472532184、员工职务等级结构A公司现有员工中，其中高层管理者共人，中层管理者人，基层管理者人，普通员工人。具体分布情况见表4：表4员工职务等级布表职级高层管理者中层管理者基层管理者普通员工人数6142765A公司员工大部分为基层操作员工，做好操作工人的技能培训显得尤为重要，要管理好公司与员工，当然管理层的管理技能培训也是必须的。(三)A公司员工技能培训情况分析进入A公司实习，从各部门和员工了解了一些公司的技能培训情况。1、技能培训对象广人力资源部徐经理去某兄弟公司考察技能培训工作，发现他们进行计算机操作技能培训，觉得计算机是现在人人都要学习的工作技能，回来后制定了中低管理层和部分一线工人进行脱产计算机操作技能培训，结果计算机操作技能培训后，大家都觉得在工作中计算机操作技能应用很少，有的甚至不用，只有部分办公室人员把计算机操作技能在工作中得到运用。2、技能培训的临时性此外今年3月A公司引进新的机器，操作工人不能适应新的工作环境，只能被拉去学习新的操作技能，当时 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）的工作被耽误，生产效率低下。人力资源部没有做好培训需求的预测，只是临到工作变化才进行技能培训，临时抱佛脚，自然效率低了。3、技能培训方法单一通过对A公司对操作员工的技能培训方法的调查发现，主要采用课堂讲授方法，很多操作员工在听完课后，还是对操作技能模模糊糊，脱离实际操作的课堂讲授技能往往容易被忘记，在以后的操作工作中技能培训效果差，没有进步。4、员工不熟悉工作技能A公司招进新的销售人员时，简单介绍纸产品的的用途和销售区域，就让他们出去销售纸产品，以前在别的企业做过纸产品销售工作的，业绩还过得去，没有做过纸产品销售工作的，业绩微乎其微，这让他们的工作很受挫。两个邻近的车间员工有时候会让对方代班，有次一卷纸员工让筛选工去帮他代班，结果筛选工手指被机器弄伤，也是不熟悉操作技能造成的。5、技能培训后缺少精神激励A公司对员工进行技能培训时，虽然进行带薪培训，但在员工参加技能培训后，通过简单的考核后，虽然有适当的提薪，这样的情况下，操作员工能受到一定的激励作用，但管理人员受激励程度不大，他们的不满足只有物质的激励机制，他们还关心晋升体系，但很长时间他们都没有升职，员工的晋升多依赖于裙带关系，技能培训后没有根据技能水平的考核，来确定晋升体系，导致他们的职业生涯规划也不明确，在他们参加技能培训后激励不够，技能培训效果不大。当然A公司在技能培训方面也有一些好的地方，A公司对管理人员的技能培训工作做的比较好。A公司最高领导对各部门领导的进步与发展负责，部门领导对所辖范围的下属负责，比如车间主任对各班组长的进步与发展负责，班组长对班组成员的进步与发展负责。如车间主任在选拔班组长时，除了考虑其组织能力和技能水平外，还会考虑其培训他人的能力。当员工履行了班组长管理职责和培训职责后，可以享受相应的班组长津贴，其他各级管理者的待遇按职责大小依次类推。三、技能培训的问题分析（一）技能培训需求不明确技能培训目标不明确，内容没有针对性，技能培训需求不明晰。A公司意识到技能培训的重要性，但A公司对技能培训的需求缺乏科学、细致的分析，技能培训工作具有很大的盲目性与随意性，A公司往往只有在工作变化已经出现时才临时安排技能培训，没有对技能 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）培训需求进行预测，比如引进新设备才对员工进行技能培训，只满足短期的需要和眼前利益，没有对技能培训需求进行预测，临时做技能培训，必然技能培训工作没有周全的计划，耽误当时的工作，员工技能培训效果低下，未与公司的长期发展目标相联系。整个需求分析过程中，既不征求工作在一线操作员工的技能培训意见，也没有实际体验各个工作岗位的职业要求，闭门造车，必然使A公司的技能培训工作带有很大盲目性和随意性，技能培训效果差。总体来说，技能培训缺乏科学系统的需求分析，完全是任务式的技能培训需求数据收集，没有将公司发展目标和员工的职业生涯设计相结合来设计和加强对（二）技能培训对象与技能培训内容不对称虽然计算机操作技能时下很流行，但有些岗位只需要简单的计算机操作技能就可以，不是每个员工都需要进行这样的培训内容，盲目进行计算机技能培训，导致很多员工没有学到岗位需要的技能，计算机操作技能学习也只能白费力。在这个问题上，A公司也是没有做好技能需求分析的，没有分析出很多岗位如管理员工与操作员工的岗位职责分析，才会导致培训对象与培训技能内容不对称。（三）轻视某些技能A公司对新聘用的销售人员只是做了简单的产品介绍和区域引导，就让他们去纸产品销售工作，足以看出企业对销售技能的轻视，认为销售工作不就是推销产品，能说话就可以了。其实不然，销售技能是一门高深的学问，销售人员需要掌握语言技能、导入技能、讲解技能和变化技能等等。另外员工总以为自己的工作简单，让别人代班，一个没有受过专业技能培训的员工是不可能了解这个工作的，所以一定要熟悉岗位职责与操作要点后，经过反复练习才能上岗，有要求上岗证的必须取得证书上岗。卷纸工作虽然简单，但也不能随便拉一个没有经过技能培训的员工进行卷纸操作，不熟悉岗位操作要求与规范，必然导致工作失误。不管是什么技能都是需要一定的培训，不可能直接上岗，销售技能也不例外，不再是传统的叫卖，而是需要语言技能、导入技能、讲解技能和变化技能等等，只有每一块技能学到手了，才能做好销售工作。（四）技能培训方法不合理A公司的技能培训仍然采取传统的学习方式，技能培训方法不当，在技能培训方法上，A公司大多运用传统的模式授课，培训师讲，学员听，枯燥单调，员工对技能培训没有兴趣，技能培训效果不好。需要开发员工的创新能力，因此应针对不同技能培训采取不同的技能培训方式。A公司实践技能培训较少，A公司操作员工的相关工作往往都是实际操作，而A 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）公司却安排多次理论学习进行操作技能培训，使理论与操作想背离，操作技能光靠讲授很容易忘记，其结果是员工在技能培训完成之后还是不能完成相关的工作。操作技能是要靠多次实践才能成为自身的技能。对操作工人进行培训时必须要多采用操作示范，角色扮演、虚拟现实等反复练习。（五）缺乏恰当的员工技能培训激励措施A公司在对员工技能培训的激励方面效果不大，多采用带薪培训或者给与学费报销等方式对员工技能培训进行激励，效果不明显。员工更关心技能提高后得到公司的认可，薪酬方面能够与技能高低水平相符，而管理人员他们更关心的是工作中是否有不断学习的机会，公司是否能够给他们提供不断提升自身价值的平台。没有将员工的受训情况和员工的工作满意度、事业发展空间、职业生涯设计以及组织的认同感等挂钩，必然导致员工技能培训的盲目性，打击员工参与技能培训的积极性。技能培训后激励措施只靠提薪只能激励一部分员工，A公司上层管理者对激励有更高的要求，比如晋升空间，事业发展空间，职业生涯规划等，只对他们进行物质激励是远远不够的，出现这种情况有很大一部分原因是因为精神方面的激励措施的评价指标较少，对员工培训技能效果的考核需要从多角度多层面进行。四、浅谈解决上述问题的方法员工技能培训与其它培训不同，技能培训注重实践操作，是从知识培训的基础上上升到另一个高度的培训。我们设计技能培训方法时应注重一些问题。（一）转变培训观念，营造良好氛围现代公司成长发展中，公司的盈利依赖于员工的业绩，而员工的业绩靠员工的技能来实，员工的工作技能是公司高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉，公司员工技能水平影响公司的生存与发展，员工的技能培训是公司开发人力资源、提高员工素质的基本途径。所以公司支持和鼓励员工学习技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保公司和个人的不断发展。公司通过不断学习进取和创新来提高效率，从而提高产品和服务的质量。公司应该尽快转变陈旧的技能培训观念，摒弃为了规避技能培训风险而放弃技能培训的思想，引进各层次人才的技能培训理念，搭建新型的人才技能培训体系，在公司内部营造技能培训的氛围。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（二）明确技能培训需求树立科学的技能培训理念，坚持技能培训系统化，把技能培训计划与公司规划、总体目标、工作任务、员工特性有机结合，使技能培训作有助于公司战略目标的实现，有利于员工自身技能的提高。明确公司技能培训需求，制定符合公司经营战略的技能培训目标，因为确定技能培训需求是整个技能培训工作的基础，也是公司制定技能培训计划的依据。注重技能培训需求分析，要把公司组织需求和岗位需求分析同员工个人技能培训需求分析结合起来。将公司的中长期发展规划细化到各个工作岗位，明确各部门、各岗位的要求，再建立员工的信息系统，了解员工的感兴趣的技能培训方向，再考察公司运营管理中最缺乏的部分，将三者相结合对员工进行技能培训。公司要变临时性、专案性的技能培训为持续性、系统性的技能培训。制定并实施每一个着重长远发展的总体技能培训规划，来协助员工的持续成长与发展，把技能培训作为企北持续发展的战略目标。为体现技能培训的系统性，我们系统分析每个岗位所应具备技能，制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求，根据员工的急需来组织技能培训。岗位分析是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的，但这是保证技能培训系统性必不可少的一环。我们将员工的岗位技能划分为五个等级：1、没有相关技能，不能执行相关任务；2、接受了相关培训并通过了技能考查，在他人的帮助下可完成任务；3、具备相关技能，参考标准操作说明书，可完成工作；4、不需任何帮助，可独立完成工作；5、可辅导他人完成工作。根据员工的现有等级水平，具体组织有层次递进的技能培训。（三）采取各种形式，搞好技能培训课程技能培训要想获得好的效果，技能培训方式的选择至关重要。技能培训方式选择与技能培训目标、受训者特征的职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等构成匹配战略。根据不同培训对象和不同培训内容精心设计和选择诸如技术讲座、技术问答、考问讲解、技术比武、技术示范、角色扮演、情景模拟、案例分析等灵活多样的培训方式。比如培养员工销售技能、生产作业技能，可以技能培训课程中采用角色扮演、操作示范、虚拟现实反复练习，培养中层以上管理人员决策能力时，可以使用案例分析、研讨法、头脑风暴法通过案例研究，事件讨论开拓思维增加解决实际问题的能力，有工作需要相互代替的，员工应该进行工作轮换，工作扩大化来增加自身的工作技能，满足工作时的需要。技能培训课程多采用启发与引导的手段，技能培训效果会有很大的改观。我们可以通过以下三种方法确定技能培训课程。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1、选择移植法依照公司员工的实际情况和技能培训对象的具体要求，按需要调整课程内容的范围、程度等，选择需要的部分；并可根据成人的教育特点，在内容上作适当补充。2、能力中心法公司开展技能培训需要开设具备公司特殊性的、实用性、综合性比较强的课程。要把管理人员作为技能培训的重点，侧重培训创造性思维、创新能力和战略决策技能，以提高其市场应变能力和驾驭全局的能力。3、任务分析法可以根据该员工的岗位描述和工作说明书，来确定他必须所需的技能，然后对各项任务每个操作步骤所需要的技能进行综合分解，确定培训课程内容。（四）严格奖惩制度，保证技能培训质量一个公司的奖惩机制是公司文化的重要组成部分，是对员工在职行为的塑造。在整个技能培训过程中，应该从技能培训纪律、考核验收、执行奖惩、效能监察等几个环节严格技能培训奖惩制度，要注意奖惩的及时性，即对学员在技能培训中发生的行为应给与及时准确的反馈，关键是要至始至终贯穿整个培技能训过程，坚决杜绝时紧时松的现象发生。奖惩的办法多种多样，除了加薪、培训补贴、报销学费等物质激励外，晋升、委以重任、提供继续深造机会、表扬、批评、调整职位等都是不可或缺的方法。对于不同的员工和不同的情况应采取不同的激励方式。例如一个刚参加工作的大学生，他所关心的是技能培训所授予技能是否能在实际工作中得以运用，那么对他而言，鼓励和委以重任就是最好的激励方式；而对于一个工作十几年的老员工来说，他可能更关心工作待遇和生活保障，那么适用他的激励方式应该是加薪和晋升更为妥当。单一的奖惩方式只能使少数人受到激励或惩戒，只有多种奖惩方式综合的、有针对性的运用才能使员工在技能培训中培养的正确行为获得最大限度的强化。针对不同的员工，奖惩的强度应当有所不同。但这种差异应该有一个“度”，不能厚此薄彼，更要避免那种“对人不对事”或者“事事平均化”的不良倾向。（五）建立技能培训激励考核机制 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）要建立健全受训员工技能培训效果考核机制，完善激励机制。技能培训效果是技能培训工作的目标，只有达到了技能培训的效果才有可能说完成了技能培训工作。由于员工接受技能培训到其产出的提高转化需要一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对绩效考核的难度。现A公司对员工技能培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式，这种考核形式对于受训者来说，会认为考核只不过是应付了事。因此，对员工技能培训效果的考核必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与公司绩效考核相结合的原则，人力资源管理部门可以建立员工技能培训档案，将员工技能培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，比如在每季度或半年进行审核，追踪调查在接受技能培训后，受训人技能的提高以及行为的转变程度、工作效率的提高程度、工作态度的改变程度、技能培训目标达成的程度、公司绩效提高程度等，健全员工技能培训考核机制，全面系统考核技能培训效果，并把技能培训考核结果与年终评比、晋升、加薪、获得更高层次的技能培训等职业生涯发展情况联系起来，做到技能培训一次，考核一次，激励一次，以此来提高员工技能培训的积极性，促进公司的技能培训工作步入良性循环，不断提高技能培训效果。五、结语技能培训是培训中比较核心的一种，目前大多数公司培训都以技能培训为主。但A公司在技能培训方面做得不够科学和完善，这会阻碍技能培训效果的转化，因此，对技能培训问题进行研究具有现实的急迫性。通过对A公司的技能培训的了解，看到目前技能培训发展存在的优势与不足，A公司坐落在经济发达地区，制造业众多的地区，自身竞争压力大，技能培训目前也逐渐受重视起来，但重视背后也可以清楚看到技能培训的误区和不成熟。在公司市场竞争竞争日益激烈的今天，技能培训的效果不仅仅需要公司的科学制定，同时也需要员工的合作，并借鉴其它公司的经验。只有经过恰当的引导技能培训才能为公司发挥巨大的作用。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）参考文献[1]闰红.提高员工技能培训时效性对策[J].中国职工教育.2006（5）：P49-49．[2]赖小燕.着眼需求完善制度有效开展员工技能培训[J].装备制造技术.2006（4）：P1-2．[3]王晓明.提高技能培训效果的几点想法[J].电力公司管理技术.2007（12）：P611-612．[4]侯玉辉.浅谈创新养路工技能培训的几点意见[J].黑龙江交通科技.2009（9）:P192-194[5]陈红艳，陈德忠.制造公司员工岗位技能提升培训的探索与实践[J].装备制造技术.2009（2）:P120-121[6]卓玲，陈晶瑛.中小公司员工培训误区分析及对策研究[J].商业研究.2006（5）：P126-139[7]王建坤.加强员工技能培训促进矿井安全生产[J].中国科技博览.2010（24）：P147[8]周国炳，王建林，屠立.制造公司员工岗位技能提升培训的探索与实践[J].装备制造技术.2009（2）：P120-121[9]赵林.石油开采公司转变基层操作员工技能培训模式[J].商场现代化.2009（8）：P281[10]霍春秀.创新公司培训思路加强技能人才培养[J].辽宁经济.2010（4）：P66[11]莫苏梁.有效开展电力公司生产技能培训探讨[J].中国电力教育.2005（2）：P37-38[12]杨建.建筑公司员工培训的误区与对策探讨[J].安徽建筑.2008(3)：P182-183．[13]栾海琴.以良好培训机制提升员工技能[J].石油教育.2009(6)：P111-112．[14]刘晓广.我国公司培训问题的研究与对策[J].商场现代化.2008(2)：P321-322．[15]裴爱军.公司提高员工培训有效性的措施[J].经营与管理.2010(6)：P66-67．[16]陶越平，吕学海，温选尧.浅析电力公司生产员工技能培训[J].中国科技博览.2009(27)：P147-147．[17]郭晓明.培训与技能鉴定实效性探讨[J].唐山供电公司.2009（6）：P60-61．[18]王相平．公司员工培训的问题分析与对策研究[J].商场现代化.2007(35)：P289-289．[19]谭志奇，唐秀媛，邓德胜．我国公司培训中存在的问题及对策[J].生产力研究.2008（13）：P93-94．[20]岳巍，吴莲．谈谈大型公司培训机构建设的必要性[J].现代公司教育.2009（16）：P86-86．[21]丁舟．电力公司员工技能培训工作研究[J].公司技术开发.2009（28）：P11-12．[22]ElenaArjonaPerez,ChristelleGarrouste,KorneliaKozovska．Employability:Challengesfor 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