《80后员工的心理资本、组织承诺与组织公民行为的关系研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。
分类号：密级：硕：±：研究生学位论文、８０后员工的心理资本、组织承诺与组织公民行为的关系研究专业；教育学原理研究方向：管理也理学研究生：祝敏指导教师；郑雪艳副教授论文起止日期：２０１５年４月至２０１６年５月 分类号：：密级幽硕±研究生学位论文、８０后：工＇心员的理资本、组织７取诺与组织公民行为的关系研究专业；教育学原理研究方向：管理也理学研究生：祝敏指导教师；郑雪艳副教授论文起止日期：２０１５年０４月至２０１６年０５月 ＴｈｅＲｅｓｅａｒｃｈｏｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃａｐｉｔａｌｓｏｉｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ＂＂ａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒＯｎ８０ｓＭａｏｒ：ＥｄｕｃａｔｉｏｎａｌＰｒｉｎｃｉｌｅｊｐＤｉｒｅｃｔｉｏｎｏｆＳｔｕｄｙ；ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙＧｒａｄｕａｔｅＳｔｕｄｅｎｔ；ｍｉｎｚｈｕｅｒｖｓｏｒ－Ｓｕｉ；ＶｉｃｅＰｒｏｆ．ＸｕｅａｎＺｈｅｎｐｙｇＳｃｈｏｏｌｏｆＥｄｕｃａｔｉｏｎＹａｎｇｔｚｅＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＡｐｒｉｌ，２０１５Ｕ）Ｍａｙ，２０１６ 摘要＂＂一－业的中坚力量７３６，对企业的８０后正处于２岁这年龄阶段，己成为企＂＂成长与发展产生了重要的影响。本研究Ｗ８０后作为研究对象，研究必理资本、组织承诺与组织公民行为的关系，旨在明晰这吉个变量之间的关系，并为企业管一理者在员工的选拔定的理论依据和参考。、培训和留任方面提供本研究中，也理资本采用的是Ｌ山ｈａｎｓ等人在２００７年修定的定义，包含自我效能、希望、乐观和初性这曲个维度；姐织承诺采用的是Ｍ巧ｅｒ等人在１９９１年所下的定义，包含情感承诺、持续承诺和规范承诺这王个维度；组织公民行为采用的是Ｏｒａｎ在９７，包含利他、文明礼貌、责任意识、运动员精神ｇ１９年所下的定义和公民道德送五个维度。对其测量分别采用的是李超平等人修订的由Ｌｕ化ａｎｓ等人－２４Ｍ巧ｅｒ的Ｈ维结构开发出来）开发的也理资本调查问卷（ＰＣＱ，李焕荣等人根据。的组织承诺问卷，周小虎根据Ｏｒｇａｎ的五维结构开发出来的组织公民行为问卷（、针对前人研究及企业现状，提出Ｗ下研究假设：１）也理资本组织承诺和２）组织公民行为在人口统计学变量上存在显著差异：（也理资本与组织承诺，也理资本与组织公民行为，，组织承诺与组织公民行为存在两两之间的显著性相关；（３）必理资本对组织承诺和组织公民行为的各个维度具有显著性影响，组织承诺（４）组织承诺在也理资本与组织公对组织公民行为的各个维度具有显著性影响；民行为之间起部分中介作用。３９８３２６本研究通过问卷星网络平台发放问卷，回收份问卷，有效问卷份，有效率为８１．９％，将回收的数据运用ＳＰＳＳ１７．０进行分析整理，通过描述性统计、：方差分析、相关分析和回归分析等方法来对假设进行验证，得出如下结论（１）８０后员工的也理资本、组织承诺及组织公民行为均处于中等偏上水平，也理资本的维度在年龄和职位层次等变量上存在显著差异，组织承诺的维度在年龄、工龄和职位层次上存在显著差异，组织公民行为的维度在年龄、工龄、受教宵程度和职位层次等变量上存在显著差异。（２）也理资本与组织承诺，也理资本与组织公民行为及组织承诺与组织公民行为么间都存在显著正相关，也理资本和组织承诺可Ｗ正向预测组织公民行为，也理资本也能正向预测组织译Ｃ诺。（３）组织承诺在也理资本与组织公民行为之间起部分中介作用。关键词，，：８０后也理资本姐织承诺，组织公民行为Ｉ Ａｂｓｔｒａｃｔ＂＂－ａｃｃｏｕｎｎｆｂｒ８０ｉ打ｈｅ２７３６ｅａｒｓａｅｒｏｕ，ｔｉａｌａｒｅｒｏｏｒｔｉｏ打ｉｎｔｈｅｉｓｔｙｇｇｐｇｇｐｐ＂＂＊ｃｏｍａｎ，８０ａｓｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｏｂｅｃｔｉ打ｔｈｉｓｓｔｕｄｙ，ｆｏｒｔｈｅｉｅｌａｔｉｏ打ｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎｐｙｊｓｃｈｏｏｉｃａｌｃａｉｔａｌｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐｙｌｇｐ，ｇａｇｐｂｅｈａｖｉｏｒ，ｔｈｅａｉｍｉｓｃｌｅａｒｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎｔｈｅ化ｔｈｒｅｅｖａｒｉａｂｌｅｓ，ａｎｄｒｏｖｉｄｅａｐｔｈｅｏｉｒｅｔｉｃａｌｂａｓｉｓａｎｄｒｅｆｅｒｅ打ｃｅ抗ｒｍａｎａｇｅｒｓｉｎｅｍｐｌｏｙｅｅｓｅｌｅｃｔｉｏ打ｔｒａｉ打ｉｎｇａｎｄｒｅｔｅｎｔｉｏｎａｓｐｅｃｔｓ．，Ｉｎ１：ｈｉｓｓｔｕｄｙ，１；ｈｅｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎｏｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃａｐｉｔａｌｉｓｕｓｅｄｉｎＬｕｔｈａｎｓｉｎ２００７，－化ｅｔｔａｎｅｆｂｕｒｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ，ａｂｏｕｔｅｌｆｅｆｉｃａｃｈｏｅｔｉｍｉｓａｎｄｔｅｎａｃｋｉｃｏｎｉｓｓｙ，ｐ，ｏｐｍｙ；，ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎｏｆｏｒａｎｉｚａｔｉｏ打ａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｉｓｕｓｅｄｉｎＭｅｙｅｒｉ打１９９１，ｉｔｃｏｎｔａｉｎｓｔｈｒｅｅｇｄｅｎｓｉｏｎｓａｂｏｕｔｅｍｏｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄｎｏｒｍａｔｉｖｅｉｍ，，＞ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｔｈｅｄｅｆｍｉｔｉｃｍｆｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒｉｓｕｓｅｄｉｎＯｒａｎ；ｐｇｐｇｔｔｓｎｓａｂｏｕｔａｒｕｓｍ，ｃｖｒｅｓｏｎｉｎ１９９７，ｉｃｏｎａｉ打ｓｆｉｖｅｄｉｍｅｎｉｏ，ｌｔｉｉｉｌｋｙ，ｐｓｉｂｉｌｉｔｙ，，ｔ－ａｏｒｔｓｍａｎｓｈａｎｄｃｉｖｉｃｍｏｒａｌｉ．ＴｈｅｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔｓａｒｅｕｓｅｄｉｎＣｈａｏｉｎＬｉｓｐｉｐｙｐｇ，ｃｃａｃａ－－ｐｓｙｈｏｌｏｇｉｌｐｉｔａｌｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅＰＣ２４；Ｈｕａｎｒｏｎｉｓｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｑ（Ｑ）ｇＬｇ－ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅＸｉａｏｈｕＺｈｏｕｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒｑ；ｇｐｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ．ｔｔＦｏｒｉｒｅｖｉｏｕｓｉ：ｅｓｅａｒｃｈａ打ｄｅｎｅｒｒｉｓｅｔａｕｓｒｏｓｅｄｈｏｔｈｅｓｅｓ：１ｐｓ，ｐｏ（）ｐｐｙｐｓｃｈｏｏｃａｃａｔａ，ｒａｎｉｚａｏｎａｃｏｍｍｉｍｅｎｔａｎｄｏｒａｎｉｚａｉｏｎａｌｃｉ巧ｚｅｎｓｈｉｐｙｌｇｙｉｌｐｉｌｏｇｔｉｌｔｇｔｐｂｅｈａｖｉｏｒｔｈｅｒｅａｒｅｓｉｎｉｆｉｃａｎｔｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓｉｎｄｅｍｏｒａｈｉｃｖａｒｉａｂｌｅｓ２ｓｃｈｏｌｏｉｃａｌ，ｇｇｐ；（）ｐｙｇｃａｉｔａｌａｎｄｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｃａｉｔａｌａｎｄｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｇ，ｐｙｇｐｇｃｔｉｚｅｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒ，ｏｒｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄｏｒａｎｉｚａｉｏｎａｌｃｉｉｚｅｎｈｉｉｎｐｇａｎｇｔｔｓｐｂｅｈａｖｉｏｒｓ，化ｅｒｅａｒｅａｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅ打ｅａｃｈｏｆｔｗｏ；３ｓｃｈｏｌｏｉｃａｌ（）ｐｙｇｃａｐｉｔａｌｃａｎｐｒｅｄｉｃｔｔｈｅｖａｒｉｏｕｓｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄｏｒａｎｚａｔｏｎａｌｃｔｉｚｅｎｈｉｂｅｈａｖｏｒｏｒａｎｚａｔｉｏｎａｃｏｍｍｔｍｅｎｔｎｒｅｇｉｉｉｓｐｉ，ｇｉｌｉｃａｐｄｉｃｔｖａｒｉｏｕｓｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓｏｆｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒ；４ｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｉｓａａｒｔｉａｌｌｐ（）ｇｐｙｔｍｅｄｉａｉｎｖａｒｉａｂｌｅｓｂｅｔｗｅｅｎｓｙｃｈｏｌｏｉｃａｌｃａｉｔａｌａｎｄｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｇｐｇｐｇｐｂｅｈａｖｉｏｒ．Ｃｏｌｌｅｃｔｉｏ打ｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓｉｓｆｏｒｔｈｅｎｅｔｗｏｒｋｌａｔｆｏｒｍｏｆｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓｔａｒｉｎｔｈｉｓｑｐｑｓｔｕｄｙ，ｒｅｃｏｖｅｒｅｄ３９８ｃｏｐｉｅｓ，ｔｈｅｒｅａｒｅ３２６ｖａｌｉｄｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓ，ｔｈｅｅｆｆｅｃｔｉｖｅｒａｔｅ０ｉｓ８１．９／０，ａｎｄｕｓｉｎｇＳＰＳＳｌ７．０Ｕ）ａｎａｌｙｓｉｓ，ｂｄｅｓｃｒｉｔｉｖｅｓｔａｔｉｓｔｉｃｓｖａｒｉａｎｃｅａｎａｌｓｉｓｙｐ，ｙ，ｒｅａｔｅｄａｎａｉｓａｒｅｏｎａｔｌｌｙｓｎｄｇｒｅｓｓｉａｎｌｙｓｉｓａｎｄｏｔｈｅｒｍｅｈｏｄｓ化ｖｅｒｉｆｙｔｈｅｈｏｔｈｅｓｉｓ，ｔｈｅｙｐｆｏｌｌｏｗｉ打ＣＯ打ｃｌｕｓｉｏ打ｓ：ｇＩＩ ，１８０ｅｍｌｏｙｅｅｓｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｃａｉｔａｌ，ｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎａｎｄ（）ｐｐｙｇｐｇ＾ｏｉａｎｉｚａｔｉｏ打ａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒａｒｅａｔｔｈｅｍｉｄｄｌｅｌｅｖｅｌ，ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃａｐｉｔａｌａｒｅｇｐｓｉｎｉｆｉｃａｎｔｄｉｆｅｒｅｎｃｅｓｏｎａｅａｎｄｏｂｌｅｖｅｌｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｒｅｓｉｎｉｆｉｃａｎｔｇｇ；ｇｊｇｄｉｆｅｒｅ打ｃｅｓｏｎａｇｅ，ｉｅ打ｇ化ｏｆｓｅｒｖｉｃｅ，ａｎｄｊｏｂｌｅｖｅｌｓ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒａｒｅｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｄｉｆｅｒｅｎｃｅｓ０打ａｇｅ，ｌｅｎｇｔｈｏｆｓｅｒｖｉｃｅ，ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｎｄｏｂｌｅｖｅｌｓ．ｊ２Ｐｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｃａｉｔａｌａｎｄｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，ｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｃａｉｔａｌ（）ｙｇｐｇｐｙｇｐａｎｄｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅ打ｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒ，ｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｇｇｇｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒｈａｖｅｓｉｎｉｆｉｃａｎｔｏｓｉｔｉｖｅｃｏｒｒｅｌａｔｉｏ打，ｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｃａｉｔａｌａｎｄｐｐｐｙｇｐ琴ｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｃａｏｓｉｉｖｅｌｒｅｄｉｃｔｏｎａｌｃｉｇｌｎｔｔｏｒａｎｉｚａｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒ＞ｐｙｐｇｐｓｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃａＵａｌｃａｎｏｓｉｔｉｖｅｌｒｅｄｉｃｔｏｒａｎｉｚａｔｉｏ打ａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ．ｐｙｐｐｙｐｇ３Ｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｉｓａａｒｔｉａｌｌｍｅｄｉａｔｉｎｖａｒｉａｂｌｅｓｂｅｔｗｅｅｎ（）ｇｐｙｇｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃａｐｉｔａｌａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：８０ｓ，ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃａｐｉｔａｌ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒｐｉｎ 目录摘要ＩＡｂｓｔｒａｃｔｎ１第１章绪论；１１１．问题提出１２１．研究目的２１．３研究意义１４２．研究思路第２章文献综述４＂＂２１４．８０后２４．２也理资本２．３组织承诺８２１２．４组织公民行为２、１６．５也理资本组织承诺与组织公民行为的关系研究第３章研究设计１８３．１研究对象１８，３１９．２研究变量３．３研究方法２０３２１．４研究假设第４章结果分析２４４．１８０后员工也理资本、组织承诺与姐织公民行为的描述性统计分析２４４．２８０后员工也理资本、组织承诺与绝织公民行为在人口统计学变量上的差异分析２５４．３８０后员工也理资本、组织承诺与组织公民行为的相关分析３５４．４８０后员工也理资本、组织承诺与组织公民行为的回归分析３７４、８０理资本与组织公民行为之间的中介作用４１．５后员工组织承诺在屯４．６假设验证情况４５第５章讨论４７５．１８０后员工也理资本、组织承诺与组织公民行为的总体状况４７５．２８０后员工也理资本，组织承诺与组织公民行为在人口统计学变量上的差异．．．．．．．．４８５、．３８０后员工私理资本组织承诺与组织公民行为的关系５０第６章结论与建议５４６．１Ｓ论５４６．２对企业的建议５５６．３研究的不足之处％６．４未來研究的展望％ｉｌｔ５７参考文献５８个人简介化附录６３＝ＩＶ 第１章绪论第１章绪论１．１问题提出２１世纪是人乂竞争的世纪，谁能够在人才的选拔、培养、开发和留任上取得优势便能在日益加剧的竞争中立于不败之地。积极的也理状态有助于发挥人的潜能，员工的也理状态会影响员工是否会轻易的离职，是否会留在企业中继续为企１１业服务［，是否会愿意主动的去帮助其它同事并做出有利于组织绩效的事情。在也理学的研究中，也理资本可Ｗ反映积极的也理状态，组织承诺可Ｗ反映员工是否愿意留在组织中，组织公民行为可Ｗ反映员工自愿做出的有利于组织绩效的行为。Ｉ一些学者通过研究发现员工的也理资本与组织承诺和组织公民行为成显著的正相Ｐ１一、口ＩＷ关，屯理资本对组织承诺和组织公民行为的影响受到部分学者的证实，组织承诺对组织公民行为的影响也受到部分学者的证实Ｗ，但对这Ｈ者之间关系的研究目前还很少。＂＂８０后即８０一１９年初到１９８９年末这时间段出生的人，现已进入而立之年，＂正介于２７－３６岁之间，成为家庭的支柱、社会的中流祗巧、企业的中坚力量，８０＂一后是备受关注的代一，有着这代人所特有的独立、崇尚自由的个性，从出生到现在，无时无刻不吸引着整个社会的眼球。基于Ｗ上原因，所Ｗ本研究拟选取一这群体作为研究对象，探讨也理资本、组织承诺与组织公民行为之间的关系及一影响化制，从而企业的人为资源管理提供定的科学依据。１２．研究目的本研究主要是探讨８０后员工也理资本、组织承诺与组织公民行为之间的关系。具体而言包括下几个方面：（１）通过对Ｗ往硏究文献的分析和梳理，整理出较为完善的关于也理资本、组织承诺和组织公民行为的文献综述；（２）调查８０后员工也理资本各维度、组织承诺各维度、组织公民行为各维度与人口统计学变量的关系；（３）利用相关分析探讨８０后员工也理资本各维度与组织公民行为各维度之间、组织承诺各维度与组织公民行为各维度之间、也理资本各维度与组织承诺各维度之间的关系；（４）通过回归分析來分析也理资本、组织承诺和组织公民行为这Ｓ者之间的关系：一（５）从硏究中得出的结论为企业管理提供定的建议。第１巧 第１章绪论１．３研究意义１．３．１理论意义一本研究１＾１８０后这特殊群体作为研究对象，对员工的也理资本与组织公民行为之间、也理资本与组织承诺之间、组织承诺与组织公民行为之间的关系Ｗ及这一次探讨Ｈ者之间的交互作用做，不仅拓展了也理学的研究视角，更是拓宽了管理学的研究视角，为管理也理学的相关理论提供了补充说明，也是为今后不同群体之间也理资本一、组织承诺及组织公民行为之间的比较提供定的基础，希望起到抛砖引玉的作用。１．３．２实践意义理论研究的目的在于解决生产实际中发生的问题，如何提高员工的工作绩效，也是学术界关注的重点。本研究Ｗ８０后员工作为研究对象是企业界的难题，探讨员工组织承诺、也理资本与组织公民行为之间的关系，可Ｗ对企业招募、培训和留住员工提供一定的指専建议，具体如下。一第一一，对员工的招募具有定的指导意义。也理资本是种比较稳定的积极的瓜理状态，探讨也理资本与组织公民行为之间、也理资本与组织承诺之间的关一系，可Ｗ进步阐述組织公民行为及组织承诺的内在机制，通过对应聘者也理资本的评定，为企业在招聘选拔具有更高的组织公民行为表现及高组织承诺的员工提供一定的参考依据。一一第二，对员工的培训具有定的参考意义。员工的也理资本是企业的大核也竞争力一，组织承诺是企业稳定发展必不可少的，组织公民行为是员工外化的一种行为表现，个企业的兴荣繁盛取决于里面员工的作为，研究也理资本、组织承诺及组织公民行为这三者之间的关系可Ｗ剖析送Ｈ者的内在机制，为有针对性的培养现有员工的组织公民行为提供一定的参考。＝第，对员工的留任提供借鉴。马斯洛的需要层次理论显示人具有不同层次一的需要，员工选择企业是为了满足自己某方面的需要，而企业要想留住员工则应满足员工所需要，如何用最少的成本Ｗ最优化的方式留住员工也是企业关注的重点一。研究员工的组织承诺可Ｗ知晓与员工组织承诺相关的些因素，因此为有效的留住员工提供一定的借鉴。１．４研究思路本研究采用科学的研究方法，首先进行大量文献阅读，对已有研究进行梳理，在此基础上对确定的研究对象进行问卷调查，然后对收集的数据资料进行统计整第２页 第１章绪论理分析，在对结果进行分析讨论的基础上得出结论，然后结合企业实际为管理者一提供定的指导建议８０一。Ｗ后企业员工作为研究对象，先了解８０后该群体的也理资本、组织承诺、组织公民行为的现状，然后探讨这Ｈ者之间的关系。具体研究思路如下。一第，绪论。共分为４小点，包括硏究背景、研究目的、研究意义及研究思路。阐述为什么选择这个题目，研究这个题目的目的，对后来的研究者及管理者的意义所在和研究的整个思路。第二，文献综化。共分为４个部分，是通过对已有论文、期刊杂志等文献阅读后对也理资本、组织承诺、组织公民行为送兰个变量及这Ｈ个变量关系的梳理。包括对这Ｈ个变量的概念、维度、测量、关系研究等进行的归纳整理。第Ｈ，研究设计。包括研究假设、研究对象的选取及研究方法的说明。根据对阅读的论文、期刊杂志等这些文献的分析整理提出研究的假设。采用实证的方式对这Ｈ个变量的现状及关系进行研究，利用网络发放问卷的形式对８０后的企业员工送一研究对象群体进行调查。第四，结果分析。主要是对收集到的数据进行筛选、录入、分析等，运用统７．０对收集到的数据进行描述统计分计软件ＳＰＳＳ，１析Ｗ此了解送Ｈ个变量的现状，接着运用方差分析来分析这Ｈ个变量之间的相关性，然后用回归来分析这Ｈ者之间的关系，得到假设验证情况。第近，讨论。分析前面数据分析的结果，讨论假设成立与否的原因，Ｗ及与己有研究结论的对比。第六，结论与建议。根据前面的研究得出结论，并根据所得出來的结论给企业管理提供一定的借鉴和＃考，然后总结本研究的不足之处，在自己研究不足的思考上对后來学者的研究提供一定的参考。染３巧 第２章文献综巧第２章文献综述＂＂２．１８０后＂＂２丄１８０后的概念＾＂＂一＊ｒｔ８０后这词的出现最早可追溯至二战后芙园作家ＣｏｒａｌｉｎｅＭａｉｎ和＂＂一＂－＂？—Ｂｒｕｃｅ化ｇｇｅｎ提出的Ｙ代这概念，Ｙ代体现着时代的变迁，指充满＂＂一自信但娇生惯养的一代８０。后该名词，最初运用于文学领域，由恭小兵提出，指８０年到１９９０年，、１９出生的作家群体具有独特的写作方式思维方式和生活习Ｗ惯。后来得到社会各界的广泛应用，泛指出生于１９８０年到１９９０年之间的所有群一体，并被打上第代独生子女的烙印。＂＂２丄２８０后的特征＂＂８０后有着特殊的成长环境，处于改革开放、市场经济兴起和计划生育政一＂＂一策推行等的初期，生活水平有了定的提高，因此造就了８０后的些特征，＂＂一（），具体包括：１追求独立，张扬个性是８０后的典型特点蕉尚自由，＾第代独生子女身份出现，受到改革浪潮的影响，不再听从权威，更多的是寻求自身＂＂的思想和价值体系；（２）往重精神层面的追求，８０后不再单纯满足于物质方面＂＂的需求，更多的巧始追求精神层面，进入企业的８０后不再单纯的寻求薪资水平的提高，而是公司所能提供的良好环境及自身价值实现的可能性３；（）具有较＂＂高的知识水平和较强的创造力，８０后所处的成长环境已能为其创造良好的教育＂＂条件，也是全球信息化高速发展的时期８０，后所接触的知识面比较广，新鲜事＂＂物比较多，因此大大提高了８０后的理解力和创造性。＂＂２１世纪初期是８０后成长的快速时期，也是肩负起家庭和社会双重责任的时期，不仅因为其出生背景的特殊让其成为社会关注的焦点，更是因为其肩负的责任和使命让其成为社会关注的重也，这些责任同样也为这群人带来了巨大的压力，在这些压力下的这群乂现有的也理状态，对企业的态度及在企业中的行为表现更是引起了社会各界的广泛关注，也是学术界研究的热点。２，．２心理资本２．２．１心理资本的提出ｍ也理资本的提出主要是受到积极也理学思潮的影响。二战后，对受战争伤害的民众的必理建设受到人们的普遍关注，众多也理学家致力于战后也理的研究，通过多方面的努力取得了显著成果，此时关注更多的第４页 第２靑义献综述是也理疾病的治疗。２０世纪９０年代开始，也理学家开始关注也理疾病的预防，在、、、、大量研究的基础上，发现Ａ内也的乐观宽容信仰责任、忠诚、勇气坚初不拔一些积极因素能帮助人们抵御一、创造性等般的也理疾病。在预防也理疾病ｍ一的研究背景上，ＷＳｅｌｉｇａｎ为首的些也理学家发起了积极也理学运动，倡导也理学应从正常的角度出发，研究如何使个体变得充满幸福感并充分发挥自身的潜能，对人的积极情感、积极特性和积极也理化态等方面进行研究，并正式提出了Ｗ。对积极也理学的关注引起了经济学家的注意积极必理学的概念，ＷＧｏｌｄｓｍｉｔｈ为代表的经济学家首次提出也理资本的概念，认为必理资本即个体的个性特征，９这些个性特征能支配个体的动机和工作态度［］，进而影响个体的工作效率。２００２年，ＷＬ山ｂａｎｓ为代表的管理学家将积极必理学的理念应用到管理学上ＩＷ，巧展了对积极组织行为学的研究，认为积极组织行为学即是对可测量、可开发并对绩效有显著性影响的人力资源优势与也理能力的研究与应用。这些学者将积极也理学和积极组织行为学的观点相结合，在分析了经济资本、人力资本和社会资本这二大资本之后首次提出了第四大资本一也理资本Ｐｃｈｏ（ｓｙｌｏｇｉｃａｌｃａｉｔａｌ，简ｐ称ＰＣ这一一概念：），将其定义为个体般积极性的核也必理要素，具体表现为超越了人为资本和社会资本并符合积极组织行为标准的必理状态，并能够通过针对性的投资和巧发而使个体获得竞争优势。２．２．２心理资本的概念一关于必理资本的概念，学术界也是众说纷运，至今没有得到统，但概括来Ｗ说大致可Ｗ分为Ｗ下Ｈ种类别。一（１）特质论。特质论认为必理资本是个体种比较稳定的特质，ＷＨｏｓｅｎ、Ｌｅｔｃｈｅｒ、Ｃｏｌｅ等人为代表。；Ｈｏｓｅｎ等人（２００３）认为也理资本即个体的个性品质、认知能力［ｎｉ、自我觉知、情绪的自我控制等的综合Ｌｅｔ地ｅｒ；等人（２００４）认为也一＂理资本是等同于大五人格的种人格特质［］Ｃｏ一ｌｅ（２００６；）也认为屯理资本是种对个体的行为和产出产生影响的人格特质Ｍ。一＂（２。ｔｉ）状态论状态论认为也理资本是种积极的也理状态，Ｌｕ出３Ｊ１Ｓ等人为代表。Ｌｕ比ａｎｓ（２００７）对也理资本的定义进行修订，认为也理资本是个体在成长过程中所表现出来的积极的也理状态，这种也理状态对个体的认知过程、工作满一意度会产生定的影响一，并能促进个体产生些积极的行为进而影响绩效。（３）综合论。综合论认为也理资本是特质和状态的综合ｖｏｏ，ＷＡｌｉ等人为代＂＂一Ｉ６表［］。Ａｖｏｌｉｏ等人在研究也理资本概念的时候使用了类状态词理资，认为也本即包含了特质的稳定性也包含了状态的可塑性。第５扣 第２章义献综述２．２．３心理资本的维度和测量学者们根据自己对也理资本不同的理解提出也理资本不同维度的划分，对也理资本不同维度的划分又衍生出了不同的测量方法，本研究在阅读了大量的文献一个归纳和总结后对几种主要的也理资本测量工具作了，包括二维结构、Ｈ维结ｔｎｉ２－１构、四维结构和五维结构；，具体如下表所示２－表１国内外也理资本维巧及Ｍ表概览－ｍＴａｂｌｅ２１ＴｈｅｄｉｅｎｓｉｏｎａｎｄｓｃａｌｅｏｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃａｐｉｔａｌｉｎＣｈｉｎａａｎｄａｂｒｏａｄ研究再及化年份星表维巧划分、．Ｇｏ理资本堂表（ＳＥＳ）自皆、ｌｄｓｍｉ化等（１９９７）屯巧制点ｅ、Ｊｕｄｇ（２００１）核必自我评价构念量表自我效能、自禪控制点、情绪穂定性ｅｎｓｅｎ（２００３）也、、乐Ｊ理资本评价星表自我效能希逊观、夏原力ＬｅＫｈｅｒ（２抓４）乂五人化评价基表稳定件、外巧性、开放性、宜人性、责任感Ｐａｇｅ等（２００４）积极也埋资本评价星表自我效能、巧型、巧观、彻性、诚信Ｌａｒｓｏｎ等（２００４）必埋、资本虽表自我效能、乐观初性Ｊｅｎｓｅｎ等（２００６）也埋资本状态虽表希嬰、乐观、初性－ｉ）也）自我效能感、、、Ｕｔｈａｎｓ等（２００７埋资本Ｒ卷（ＰＣＱ２４而．型乐观初性村江林（２００９）本十．化必理资本虽表事务型必埋资本、人际型也理资本结合研究对象和目的，本研究采用的是Ｌ山ｈａｎｓ等人在２００７年对也理资本所作出的维度划分并采用根据这个维度划分所开发的《也理资本问卷ＰＣＱ－２４》来对也理资本进行测量，具体包含如下四个方面：自我效能、希望、乐观和初性。自我效能：最早由Ｂａｎｄｕｒａ提出，指个体对自己在特定情境里能够激发动机、调动认知资源及采取必要的行动來完成某一项特定任务的信也。一希望：种与动机有关的、积极的状态指，在这种状态中，个体能够设定现实而又有挑战的目杨和期望，是实现这些目标和期望的前进动力。一乐观：是种解释风巧和归因方式指把发生的好的事件归因于、，自身的持，把坏的事件归因于外部的久的和普遍的原因、暂时的及与特定情境有关的原因。一初性；指个人在面对逆境、不确定状态、冲突、失败和责任皮力等这些处＞境时能迅速恢复达到平衡的能力，［＾１及坚定地接受现实、巧妙地应对和适应重大变化的意志力。２．２．４心理资本的研究现状一、虽然屯理资本逸概念提出的时间较晚，但也有不少学者对也理资本进行了第６页 第２巧义献综述，还，除了对其概念包括对其变量的相关研究、结构和测量方式等进行了探讨外硏究，主要是对其结果变量的研究。円前对于也理资本的前齿变量研究的比较少，可能具有Ｗ下两个方面的原因：（１）对于也理资本的研究起巧较晚，目前更多的研究重点在对其结构和影响因素上的探讨：（２）影响必理资本的因素比较多，这些因素不仅包括个体的生理和也理特征，还包括环境方面的因素，，这些因素可能存在着交互作用研究起来比较一困难，有研究表明性别、受教巧程度、人格特征、教养方式对也理资本有定的预测作用，组织支持和领导特征对也理资本也具有预测作用。如２００９年国内学者牛黎在对２１８名兰州市閨有企业员工进行调査研究发现组织创新气氛和个体前瞻性人格（个体为了改变外部的环境，主动采化行动并不断地寻找新的途径和方法，勇于而对现实中遇到的障碍且喜欢挑战的行为倾向）都能很好的预测也理资本ＰＷ对必理资本的结果变量的硏究目前学术界有兰种看法。、（１）主效应模型，巧中理资本独立于其他变量而对个体或组织层面的有关结果变鼠具有直接的影响。这也是必理资本研究的主流模式，目前已得到许多研究化乂。主耍集中在对不同的研究对象（如企业领导者、管理者、教师、护±、大学生等）的必理资本及其与其他变量（如工作绩效、组织承诺、组织公民行为、工作满意度、主观幸福感、工作倦怠、离职倾向等）么间的关系研究。２０１０年国内学者张洪博在哈尔滨选取了２０２名房地产公司员工作为研究对象发现，屯理资＂【１本能化好的预测工作绩效，必理资本与情感承诺存在着显著地正相关。２００７年Ｌｕｔｈａｎｓ在对７４名员工进行调查研究发现，必理资本与工作满意度之间存在着显心）著的巿相关。同年，国内学者仲理峰在对１９８名员工进行研究发现，屯理资本的希望、乐观和閒性这Ｈ个维度对工作满意度有积极的影响，而必理资本整体对：「－作满意度的影响还大于这Ｈ者单独产生的影响，必理资本对工作绩效也有预测＂｜１２０化川。１３年閣内学式张谈在对西安市４７３名与甲睽院护±进行研究发现也理Ｗ资本巧工作倦怠呈显著的负化关Ｉ１Ａ２０。ｖ巧等（１０）发现，私理资本与必理健康、１巧有密切关系，而且随着时间推移，屯理资本对也理健康的影响越来越大。一（２）中介效应模型，认为必理资本通过影响些中介变量而间接地影响个体和姐织层面的结果变量。如１９９７年Ｇｏｌｄｓｍｉ化发现必理资本通过对控制点的影响义影响个体的薪酬ＰＷ。２００９年Ｐｅｔｅｒｓｏｎ发现变革型领导在屯理资本与绩效之间起＂１１着中介作用。２０１２年商中华在研究中发现角色压力在必理资本与离职意向之间ＳＰ１２０３起著中介作用。１年任晦在研究中发现员工职业承诺在也理资本与职业成功心１之间起着中介作用。（３）调节效应模型，认为也理资本是通过调节作用来影响结果变量的，也得＇弟７ｋ 第２章文献综述到了一些研究的证实。２００６年Ｃｏｌｏ发现也理资本调节失业员工的主观满意度与其ＰＷ２０再就业的关系。１３年李晓艳Ｗ呼叫中也客服人员为研究对象发现必理资本在Ｗ顾客言语侵犯与离职意向间起着调节作用。２０１３年周艳红在对ＩＴ员工进行调查研究发现口，也理资本在工作满意度与关系绩效间起着调节作用＼２．２．５心理资本的研究小结，经过众多学者的努力已有很多理论产生对必理资本的研究由來已久，包括对其概念的界定、维度的划分、测量方法的选取、影响因素的研究、不同群体的研究等等都己化得丰富的研究成果，但总结已有硏究，仍有些不足之处，也是未ｎｔｉ来研究的方向。具体如下：一（）１未來的研究可走条整合之路，之前的研究还处于探索阶段，不同的学者会根据自己对其的理解提出不一样的概念及思考，但送对后来学者的研究造成一一一定的阻碍，包括其定义、维度和测量都需要有个统的标准，这样在不同群体之间的研究才能融合和比较，才有意义和价值；（２）跨文化背景的研究也是未来的方向必理资本的影响因素众多，，教育方式、社会文化本來就是其影响因素，中西方拥有不同的文化价值观，不同文化背景下的群体所表现出来的也理资本会有所差异；（３）拓展对其前因变量的研究，已有研究大多注重屯、理资本作为前因变量的研究，也理资本作为前因变量对很多结果变量如组织绩效、职业倦怠、工作满意度等的影响已得到众多学者的认同，但对其前因变量的研究比较少，拓展对其前一因变量的研究不仅可＞１＾１丰富理论还可＾为提高必理资本提供定的理论依据及参考；４一（）增加研究方法，如纵向研究，也理资本是个比较复杂的研究变量，人一的也理状态也是处于动态变化之中的、，目前对屯理资本的研究方法比较单，大多采用自陈问卷的形式，未来研究可在研究方法上进行拓展。２．３组织承谱２．３１．组织承诺的概念组织承诺一（ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，简称ＯＣ）这概念最早源于美国的４口］社会学家Ｂｅｃｋｅｒｌ９６０年提出的单方投入理论，他认为组织承诺是员工由于单方一投入组织的增加，包括切有价值的东西：，如精力、己经掌握的并只能用于特一、定组织或岗位的技能等，而不得不留在组织中的种屯理现象。之后组织承诺开始被越來越多的人关注，不同的学者对其给与了不同的定义。第８贸 第２青文献综述ｒ（１９６８）一Ｋａｎｔｅ把组织承诺分为兰类：认知继续承诺，指继续参与组织相联系的利益，Ｗ及与离开相联系的损失；结合承诺，指个体长时间待在组织中对组ＰＳ１织的情感积淀，。；控制承诺指个体忠诚于决定自己行为导向的规范ＬｙｍａｎＰｏｒｔｅｒ９６８Ｉ］１巧其同事将组织承诺定义为个体认同和卷入组织的程（度。包含兰个方面；（１）高度接受和信奉组织的价值观和目标；口）愿意付出极大的勞力去实现组织目标；（３）有强烈的愿望要保持组织成员资格。一Ｓｈｅ一ｌｄｏｎ（１９７１）为组织承诺是种包含了个体对组织认同的种态度或取向。个体会因为对组织投入的増加而对组织产生认同感从而形成对组织的承诺。８Ｐ１Ｓａｌａｎｃｉｋ（１９７７）认为组织承诺的产生是因为个体受到自己过去行为的限制一而产生了种信念，这种信念支持他对姐织的投入，个体因离开组织的成本比较大而选择继续留在组织中。９Ｐｉ一Ｓｔａｗ（１９８１）认为组织承诺是使得员工的行为符合组织利益和目标的种内化的规范力。包含Ｗ下Ｈ个特点：（１）反应个体对组织的投入（２）个体的行；为具有连续性，不易受环境的影响（３）显示个体对组织的关注度；。１＾Ｍ巧ｅｒ等人（１９８２）＾＾总结前人研究的基础上给组织承诺下定义为：体现员工与组织之间的一种纽带，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。国内对于组织承诺的研究起步较晚，尚未形成自己的概念，主要沿袭国外学者对组织承诺的定义，大多采用Ｍ巧ｅｒ所下的定义。２．３．２组织承语的维度和测量因学者对组织承诺的不同理解衍生出组织承诺的不同讳度，归纳起来主要包＂括单维［１、二维、Ｈ维及五维结构，部分学者根据不同的维度划分开发出测量问－卷，具体总结如下表２２所示；第９巧 第２章文献综述表２－２国內外组织承诺维度划分及其测貴概览Ｔ－２ｎｎｄｆａｂｏｒｉｉｌｅ２ＴｈｅｄｉｍｅｓｉｏｎａｓｃａｌｅｏｇａｎｚａｔｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｉｎＣｈｉｎａａｎｄａｂｒｏａｄ维度分类贝－体内容测貴问卷研究者情感承诺Ｐｏｔｅｒ，Ｂｕｃｈａｎａｎ单维结构Ｔ．作承诺Ｋｏｃｈ，规范承诺，、交换承诺ＳｔｅｖｅｎｓＴｒｉｃｅ－１维结构继续承诺、情感承诺Ｂｅｋｅｒ态度承诺、巧为承诺Ｓｔａｗ价值承巧、努力承诺、持续承诺巧织承诺豈表Ｍｏｗｄａｙ，Ｓｔｅｅｒｓ二维结构交换承巧、巧会承诺、位理承诺Ｒｅｙｅｓ憎感承诺、持续承诺、规范承诺组织承诺三两素量表Ｍｅｙｅｒ，Ａｌｌｅｎ情感承诺、规范承诺、理想承诺、中国员Ｉ．紐织承诺问卷凌文绘巧维结构经济承诺、机么承诺目前学术界运用比较多的是由Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ提出的Ｈ维结构（１）情感承诺，指员工由于对组织产生深厚的感情，而非物质利益从而表现出对组织的忠诚及努力工作，是对组织的情感依赖、认同和投入；（２）持续承诺，指员工为了不失去自己多年为组织付出所换来的待遇，并意识到离开组织为自己带来的损失而不得不继续留在组织内的种承诺；（３）规范承诺，指员工因受社会长期的影响而形成的社会责任而留在组织内的承诺。２．３．３组织承诺的相关研究［？｜国内外学者对组织承诺的相关研究包括前因变量与结果变量。对姐织承诺研究的重点在于探讨其成因及影响因素，通过对组织承诺已有文，虽然对其结果变量的研究要比前因变量的硏究少献的查阅发现，但基本达成共识。Ｓｔｅｅｒｓ（１９７７）、Ｓｔｅｖｅｎｓ１９７８、Ｍ巧ｅｒ１９９１等人在不同时间通过调查均发现（）（）组织承诺会影响员工的工作绩效、离职倾向和留职意愿。组织承诺的前因变量概４４［］括起來则大致可Ｗ分为三类、工。－，个人特质作特质和组织特质如下图２１所示：第１０页 第２章文献综述：工作的挑战：组织支持、妍工作特质：年龄．个人特质、Ｔ龄、教组织特质、巧馈性、完整性、育鞋度、组织气氛、领导性、个人职位、婚姻状织公平况、成就动机、幸福感等者因素、组织信任等自主性、难易度等Ｖ组织承诺ＶＩ；化绩、山席率效、缺勤率、留职意愿、离职倾向、角色外巧为阁２－１组织承诺的变Ｍ－Ｆｉｕｒｅｇ２１Ｔｈｅｖａｒｉａｂｌｅｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ２．３．４组织承诺的研究小结对组织承诺的研究源起于西方，国内从２１世纪初才开始重视对组织承诺的研究，虽然在理论上取得了不少成果，但仍存在着很多的不足，也是未来研究的方Ｗ向。首先，组织承诺的概念源起于西方，西方的文化价值观与我国有些差异，这些是否导致组织承诺的差异也有待于更多的研究，形成本±化的概念及测量方式也很有必要；其次，对于组织承诺的概念、维度及测量众说纷绞，没有整合，一对于不同行业一、不同背景的员工是否能用同个标准和量表来衡量还没有个公认的说法一，现有研究多采用横向研究；再次，组织承诺是否有跨时间的致性还有待于进一巧考证；再者，理论研究的目的是为了应用于实践，组织承诺对于绩效、离职倾向等的影响已得到很多学者的认可，也引起了管理人员的重视，但具体采取怎样的措施來提高员工的组织承诺从而提高绩效及留职率也是未来研究的一一一个重点，；另外过离的ｍ织承诺是否有定的负面影响也需要进步的研究证明，如会减弱员工的创造性等。第ｉｒ贞 第２巧义献综述２．４组织公民行为２４．１组．织公民行为的概念组织公民行为的起源可Ｗ追溯至Ｂ一ａｒｎａｒｄ于１９％年在《主管人员的功能》＂＂一１Ｗ巧中提出的合作的意愿概念，认为：对整个组织系统而言，组织中的每个个体的合作意愿是不可缺少的一，对于组织这个结构来说，合作意愿是个关键因素一，巧则组织就会成为个空壳，但是这种合作意愿无法单纯レッ契约的交换方式宋获得，因为已经超越了契约规定和对组织报酬的计较。Ｋａｔｚ和Ｋａｔｅ在１９６６年首次提出组织公民（ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ，简称一＂１１０Ｃ）込概念，认为组织要想有效的运作，员工需要具备Ｈ种王作斤为；（１）一切活动参与组织的，不缺席；（２）完成角色内应该完成的任务（；３）具有创新一性和自发性行为Ｉ。第巧行为属于维持性行为，第二种属于角色内行为，第三种则是巧工主动执行超越自身角色范围且对组织目标尖现有利的行为，即角色外行为。Ｂ’ｅｒｔｅｍａｎ１和Ｏｉｇａｎ于９８３年将第Ｈ种行为定义为公民行为（ＣｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐＢｅｈａｖｉｏｒ，简称ＣＢ），认为组织公民行为是没有正式的工作说明，但是被组织所？｜１１品嬰的行为，包括：（）帮助落后的同事处理工作上的问题（２）；没有抱怨的接受巧时不合理的《排；（３）保持工作坏境的千净整洁；（４）及时提出对部口有連设化的意见（５）；勇于承担未受指派的任务等。１９８８年，Ｏｒｇａｎ在在前面研究的基础上正式提出了组织公民行为＂一（０ａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｉｔｉｚｅｎｓｈｉＢｅｈａｖｉｏｒ，简称ＯＣＢ）这巧ｐ概念：由员工自愿进行的，礼；组织ｉＦ．式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作效能的行为总和Ｗ。包含二个特征：（１）组织公民行为是非角色所要求的化色外行为；（２）行为不在薪酬体系之内；（３）行为对组织绩效有益。一后来的些学者对Ｏａｎ一ｒｇ的这定义提出了质疑，认为现在角色分类越来越模糊，角色内或角色外行为很难界定，于是Ｏｒａｎ在９７ｇ１９年又对组织公民行为进ＷＩ巫新巧义，认为组织公民行为是员工自发做出的能维持及强化社交与也理层Ｓ邮的能力进而增强Ｘ作绩效的行为ＩＷ。Ａｎｄｅｒ泌ｎ和Ｗｉｌｌｉａｍｓ（１９９１）将组织公民行为分为朝向组织的公民行为和朝向个人的公民行为这两类／朝向组织的公民行为是指员工为了组织利益而努力表现出来的巧为；朝向个人的公民行为是指员王使组织间接获利的行为如主动关也和帮助同事Ｗ。林淑姬（１Ｗ２）认为组织公民行为是指没有包含在职务说明书Ｗ内，员工可巧＇１２化 第２帝文献综述Ｗ自行决定但对组织目标有或正或负的影响的行为总和，这种行为不会受到组织ｔｎｉ的直接奖励。，但可能会影响管理者对员工薪酬或职位晋升的决策一０ｎ组织公民行为的概念目前为止还未得到统，但国内的研究大都采用巧ａ一在１９８８年提出概念，未來固内对组织公民行为可Ｗ进行本王化的研究，比较下在崇尚集体主义的中国情境下的组织公民行为与崇尚个人主义的西方国家的组织公民行为是否存在差异。．．２．４．２组织公民行为的维度二、对组织公民行为的维度划分说法也是各异，总的来说可Ｗ分为维结构三维结构、四维结构、五维结构、六维结构、屯维结构和十维结构具体如下表２－３所示：一表２－３国内外组织公民巧为维度划分览表Ｔ－ａｂｌｅ２３ＴｈｅｉｉｉｌｉｓｔｏｆｔｈｅｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐｂｅｈａｖｏｒｉｎＣｈｎａａｎｄａｂｒｏａｄ维度分类具体内容研究者发时何利他主义、顺从行为Ｓｍｉ化（１９拍）－维结构利他、利纽ｄｅｏｎ（）？织Ａｎｒｓ、Ｗｉｌｌｉａｍｓ１９９１ｉ、忠诚、参ｊ，４服从；ＶａｎＤｙｎｅＧｒａｈａｍ（１９９）＇构二维站、、职业巧德Ｐｏｄｓａｋｏｆ（巧助性行为运功家梢神１９９４）＇Ｗ维站构人陌；、、巧助个人主动性个人勘奋性、忠诚拥护Ｍｏｏｒｍａｎ（１９９５）、文明化貌、、ａｎ（）五维结构巧他尽职尽责运动员精神、公民道德Ｏｒｇ１９８８六维结构认间组织、化助Ｈ事、、、不生事争利公私分明、敬业守法林淑姬（１９９２）白我充实屯维钻构助人行为、运动巧稍神、组织忠诚、姐织遵从、Ｐｏｄｓａｋｏｆ（２００２）个人主动性、公民巧德、白我发展．积极主动、巧助Ｎ争、、表歲恵见参加集体活动、＇Ｉ维结构描升姐织形象、白我成长、参巧公益活巧、樊景义（１９９７）保护和节约姐织资源、保持Ｔ．作环境整巧、人齡和瞄学术界对组织公民行为的维度划分也没有得到统一，未来的研究还有待于整合，目前应用比较广泛的也是本研究拟采用的是Ｏｒａｎ９８８ｇ（１）的五维度划分法。Ｏｒｇａｎ（１９８８）将组织公民行为划分为五大类：（１）利他，自愿帮助其他有需要的同事解决工作上的问题；（２）文明礼貌，主动采取措施避免不利于同事的事情发生（３），；责任意识对工作上的事尽职尽责、严肃认真（４），运动员精神，第１３页 第２巧义献综述当工作中遇到不可避免的麻烦时能任劳任怨，：（５）公民道德积极参加组织的各项活动。２４．．３组织公民行为的测量对组织公民行为的测量大都是Ｗ量表的形式，根据研究的不同对象和目的开发出不同的量表，量表的巧发大致有Ｗ下Ｈ种途径（１）根据访谈获取，如Ｓｍｉ比］ｒａｎ（１％３）根据访谈结果编制出最早的组织公民行为量表巧Ｏｇ，包含利他行为和顺从行为两个维度；（２）根据研究的目的利用已有量表进行修订，目前大多数研究均采用这种方式，如Ｐｏｄｓｋｏｆｆ根据Ｏｒｇａｎ提出的五维结构量表编制的姐织公民行为菌表，包含帮助行为、运动家精神、职业道德这与个维度，我国学者秦燕２００５年参考園外已有问卷巧发了包含四个维度（尽职尽贵、积极主动、公民意识、奉献梢神）的组织公民行为问卷；Ｇ）利用较为成熟的量表。众多量表中最具代表性的是Ｏｒｇａｎ（１９８８）开发的组织公民行为量表，包含五、个维度：利化主义、文明礼貌责任意识和公民道德。、运动员精神２４４组．．织公民行为的硏究现状对细织公民行为的研究最早兴起于西方，在西方国家也联得了显著的研究成巧，多集中在对其影响因素的探讨上，如个体特征、任务特征、组织特征和领导特征等。也有很多实证研究表明组织公民行为能够有效的提高整个组织的运作绩效，巧：［在工作中是巧表现山组织公民行为或表现化组织公民斤为的频率已成为＾升职加薪的重耍参考依据。Ｏｒｇａｎ巧民ｙａｎ（１９９５）在研究中发现员工的满意度、组织承诺、组织公平与细．织公民行为之间都存在显著的相关，性格变量（积极、消极、责任意识等）对５５ｍ织公民行为产化间接的影响ｔ＇。刘巧巾（２０１０）对１８０名银行职员进行调查研究发现人格特质对组织公民行为起到很重耍的预测作用，也理契约在人格特质和组织公民行为的关系中起着中％１１介作用。Ｐｏｄａｓ化ｏｆｆ和ＭａｅＫｅｎｚｉｅ（１９９５）发现，任务特征（任务反馈、任务常规化和任务内在激励性）与组织公民行为呈显著正相关，这Ｈ种任务特征都与组织公民巧为的五个维度之间存在显著地相关性，其中任务反馈和任务内在激励性与组织口１公民斤为呈显著ｉＦ，；相关任务常规化与组织公民行为呈显著负相关。Ｄａｎ？ｉｅｌＧＢａｃｈｒａｃｈ等口００４通过实验室和实地研究发现，任务相互依赖是组）织公民行为和绩效评估间的调节因素，在高任务依赖情境下，组织公民行为在整１Ｗ体的绩效评估中会加强。’第１４化 第２章文献综述郭晓薇４一（２００）在研究中发现组织文化中的集体主义或个人主义送维度对ＩＷ１组织公民行为有着很大的影响。李慧（２００５）也表明员工与组织文化的吻合度Ｗ１也会影响员工的组织公民行为，吻合度越离，组织公民行为表现的越明显。Ｓｈｏｒｅ和Ｗａｙｎｅ（１９９３）对２７６民员工进行研究发现组织支持对组织公民行为１Ｗ有兀向的相关。徐长江和时棋（２００４）在研究中发现变革型领导行为与组织公民行为各维度ＩＷ之间都存在着显著的正相关１。周蕾蕾（２０１０）在对如１名企业员工及其领导进行调查研究发现诚信领导对ｔＭｉ组织公民行为影响的解释力运到２４．５％。Ｐｏｄｓａｋｏｆ（２０００）在对已有文献进行元分析发现，组织公民行为可Ｗ解释１９％的绩效数量变异、１８％的绩效质量变异、２５％的财务效率指数变异、３８％的客户服ＩＷ务指数。－Ｐ况ａｏｉｎＣｈｅｎ（２００２）研究了组织公民行为的概念及其前因和结果变量ｇ，发一Ｍ［个重要的情境变量工作态度和工作行为１现组织公民行为是，能够影响员工的。对组织公民行为的探讨除了在其影响因素上，还有对特殊群体（大学生）现状的探讨。邹巍（２０１３）在对１８７９名大学生组织公民行为进行调查发现，女大学生的组一织公民行为高于男大学生，名校的组织公民行为低于般本科和专科院校，学生：干部的高于普通学生。用个人背景、人格特质和组织公平这Ｈ个变量同时对大学Ｗ生组织公民行为进行预测，都达到显著性。陈娟（２０１１）年在对山东１４９名学生干部进行调查研究发现大立人格中的外倾性、开放性、宜人性和尽责性都与组织公民行为呈显著的正相关，神经质与组织公民行为呈显著负相关２．４．５组织公民行为研究小结从组织公民行为的理论提出＝，至今也有十多年的时间，组织公民行为是企业持续关注的重点一，而对其研究还在继续，往的研究也得出了些重要的结论，如对其概念一、维度及影响因素的硏究等，但总结已有文献也发现了些不足之处，Ｓ心Ｉ这也是今后研究的几个方向。第一，人是受环境影响的产物，Ｗ往的研究多集中在对独立个体的硏究，而大多忽视了独立个体所在的群体，未来的研究可从组织和跨文化层面进行硏究。第二，加强对组织公民行为影响因素的研究，组织公民行为对绩效的影响已这成研究者们的共识，如何提高组织公民行为的关键在于找到组织公民行为的内在影响机制，未来的研究可Ｗ在已有研究的基础上深入剖析其影响机制。第１５巧 第２青义献综述一第Ｈ，些增强组织公民行为干预措施的实证研究多进行，理论研究的目的是用于实践，停留在理论认巧层面的研究产生不了任何价值只有着力于实践的研究才能产生它真正的价值，对组织公民行为的理论研究现己有很多，但缺乏对其干预方式的研究，未來的研究可Ｗ从这方面着手。第四，Ｗ往研究对组织公民行为的假设是；组织公民行为的动机是无私的利他的，也是对组织有利的。但后来有些学者研究发现组织公民行为并不总是对组。２０１０织有利，并且被迫发生的组织公民行为反而对组织不利彭正龙（）探讨了强制性公民行为，研究结果表明强制性公民行为与员工周边绩效和组织承诺呈显ｔｗ著的负相关，但对任务绩效和角色内行为无湿著影响。２．５心理资本、组织承谱与组织公民行为的关系研究２．５．１心理资本与组织承诺的关系研究国内外都有研究表明位理资本与组织承诺显著相关。Ｍｉｌａｎ和Ｌ山ｂａｎｓ（２００６），制造行业员工的也理资本与组织承诺显著相关Ｌｕ化ａｎｓ通过探索性研究发现；（２００５）对中国样本进行研究发现也理资本的希望、乐观和坚初这Ｈ个维度对组织承诺有着积极的影响，也理资本总体对姐织承诺的影响超过了这Ｈ个维度的单独影响陈禹（２０１０）对２２７名国有企业员工进行调查发现也理资本整体对情感承诺和规范承诺具有很好的预测作用，但必理资本各维度中只有初性对情感承诺和规范承诺有显著预测作用ｔ？，并旦是负向的叶芳（２０１３）对４８１名深圳；庚高科技员工进行调查发现也理资本的自我效能感、希望和乐观这Ｈ个维度与组织承诺都存在显著正相关，其中乐观对组织承诺的影响最大，而初性则负向的影响姐织公民行为阿一；张省良（２０１４）在对２４９名珠Ｈ角带的企业员工进行调查发现必理资本对组织承诺存在非常显著地正向影响２．５．２心理资本与组织公民行为的关系研究仲理峰（２００７）在对１９８名员工进行调查发现也理资本与组织公民行为之间存在显著地正相关：王哲（２００７）对１３２名企业员工进行调查发现希望、乐观和初性这王个维度对组织公民行为具有显著影响，初性对组织公民行为的影响最大自我效能感田喜洲（２００８）在其研究中发现瓜理资本能很好地预测员工的组Ｐ５１织公民行为；杨風（２０１０）在对长Ｈ角２４４名企业员工进行调查发现也理资本的四个维度均对姐织公民行为具有正向的影响作用阁巍（２０１０）在对３５０名７７企业员工进行调查发现也理资本可Ｗ正向预测组织公民行为［１。王刚（２０１２）对吉林省２６６名银行员工进行调查发现也理资本及其四个维度对组织公民行为具有第１６页 第２窜义献综迷ＳＰ１慧（２０１３）在对２５３名中层管理者进行调查研究发现中层显著地正相关；张阳领导的也理资本对组织公民行为的利他主义、责任意识、公民道德、文明礼貌这四个维度存在显著影响，对运动员精神的影响不显著吴东海口０１４）在对３７６口Ｗ名员工进行调查也证实了也理资本可１＾很好的预测组织公民行为。２．５．３组织承诺与组织公民行为的关系硏究Ｓｈｏｒｅ和Ｗａｙｎｅ（１９９３）的研究表明情感承诺与组织公民行为呈显著正相关，持续承诺对组织公民行为呈显著负相关；张静（２００７）在对６２１名中学教师进行调查研究发现中学老师的缉织承诺与组织公民行为呈显著正相关，理想承诺、规范承诺和情感承诺能很好的预测利他行为，经济承诺和机会承诺与组织公民行为呈显著负相关张建东（２００７）在对３６７名打行业的员工进行调査研究发现员工的规范承诺、情感承诺和经济承诺对组织公民行为有显著的影响心张晓巧；（２００８）在对６０名企业高管进行调査发现组织承诺与组织公民行为呈显著正相关，规范承诺和持续承诺着两个维度与公民道德呈显著正相关谢静（２００８）在对１９２名韩企员工进行调查研究发现情感承诺和规范承诺能很好的预测组织公民行ｔｗ为；商晓萌（２０１３）在对７１８名湖南Ｈ星级及上的员工进行调查研究发现组口５织承诺的Ｈ个维度与组织公民行为均呈显著正相关１。第１７页 第３章研究设计＾第３章研究设计３．１研究对象本研究Ｗ８０后企业员工作为研究对象，基本资料包括性别、年龄、受教育程度、工龄、职位层次这五个项目。利用网络平台发放问卷，回收３９８份，剔除无，，９％。其中男性，效问卷有效问卷共３２６份有效率为８１．１６７人女性１巧人；年２６－２８２９－３－龄分为Ｈ组，分别为岁、１岁和３２３５岁；受教育程度分为四组，分别工龄分为四组－是高中及Ｗ下、大专、本科、硕±及从上，、１３；分别为１年Ｗ下－６年王组年、４、７年Ｗ上；职位层次分为，分别为普通员工、基层管理、中高层３－管理。具体分布情况如下表１所示：一３－表１样本分布憎况览表Ｔ－ａｂｌｅ３１ＴｈｅｌｉｓｔｏｆｓａｍｐｌｅｄｉｓｔＨｂ山ｉｏｎ变结类别数结百分比（％）男１６７５１２．性别４古１巧８乂２６－２８４９１６０．１２９－３１７７２３年龄．６３２－３５８９２７．３高中及＾下４２１２．９大专６８２０．９教育私渡７２５２本科１乂硕＋及Ｗ上４４１３．５＇１年ＷＫ８４２５．８－１３８９２７年．３Ｉ；龄－４６年４９．１５０？上４３７年！１０１．９幣哩员工１７３５３．１职位层次基层管理７１２１．８中高层管理８２２５．２合计３％１００．０第１８页 Ｌ第３章研究设计３．２研究变量３．２．１心理资本本研究采用的也理资本的定义是Ｌｕｔｈａｎｓ等人在２００７年修订后所给出的定义，也理资本是个体在成长过程中所表现出来的积极的也理状态，包含Ｗ下四个方面：一第，在面对工作中的挑战时，有信也并付出相应的努力达到成功二；第，对目前和未来所取得的成功作出积极的归因；第王，对所制定的目标整持不懈，为了达到目标可Ｗ调整前进的方向；第四，在遇到困境和挫折后能持之Ｗ恒并迅速的恢复过来Ｗ取得成功。包含Ｗ下四个维度；自我效能：最早由Ｂａｎｉｉｕｒａ提出，指个体对自己在特定情境里能够激发动机、调动认知资源及采取必要的行动来完成某一项特定任务的信也；一希望；指种与动机有关的、积极的状态，在这种状态中，个体能够设定现实而又有挑战的目标和期望，是实现这些目标和期望的前进动力；一乐观；是种解释风格和归因方式，指把发生的好的事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，把坏的事件归因于外部的、暂时的及与特定情境有关的原因；一初性：指个人在面对逆境、不确定状态、冲突、失败和责任压力等这些处境时能迅速恢复Ｗ达到平衡的能力，Ｗ及坚定地接受现实、巧妙地应对和适应重大变化的意志力。３．２．２组织承诺＝本研究采用的是Ｍｅｙｅｒ（１９９０年对组织承诺所下的定义：是员工对组织的态度，包含员工是否愿意继续留在组织中的决定。组织承诺是检验员工对组织的忠诚度的一个指掠。包含Ｗ下Ｈ个维度；（１）情感承诺，指员工由于对组织产生深厚的感情，而非物质利益从而表现出对组织的忠诚及努力工作，是对组织的情感依赖、认同和投入；（２）持续承帯，指员工为了不失去自己多年为组织付出所换来的待遇，并意识到离巧組织为自己带來的损失而不得不继续留在姐织内的一种承诺；（３）规范承诺，指员工因受社会长期的影响而形成的社会责任而留在组织内的承诺。３．２．３组织公民行为；本研究采用的是Ｏｒａｎ（１９９７）对组织公民行为所下的定义由员工ｇ自发做出的超越了工作角色和巿式奖励报酬范围之外的对他人或组织绩效有利的行为。包含（＾下五个维度：第１９页 染３巧研究设计（１）利他，自愿帮助其他有需要的同事解决工作上的问题：（２）文明礼貌，主动采化措施避免不利于同事的事情发生；（３）责任意识，对］；作上的事尽职尽责、严肃认真；（４）运动员精神，当工作中遇到不可避免的麻烦时能任劳任怨；（５）公民道德，积极参加组织的各项活动。３．３研究方法本研究首先通过文献分析法对已有文献进行分析，界定也理资本、组织承诺和组织公民行为这兰个变量的概念及维度，并整理出学术界对这Ｈ个变量的研究成巧，在此基础上提出自己的研究假设，。然后对研究对象进行问卷调查并通过网络平台问卷星进行数据收集和整理，再通过ＳＰ％１７．０对收集到的数据进行分析，包巧描述性统计分析、相关分析和回归分析。对如理资本、组织承塔和组织公民行为这Ｈ个变量的测量均选取的是在国内外側究中被广泛使用并被多次检验有较高信效度的成熟问卷。信度和效度是检验黃表的两个重要指标，信度是检验量表的可靠性，即多次测量结果的稳定性；效度是检验量表的巿确性，即量表测量到所要测量数据的准确程度。对量表信度的测量采用的是Ｎｕｎｎａｌｌｙ的意见，信度系数达到０乂Ｗ上，则是很好的测量问卷，０．７Ｗ上．．则称为较好，达到０６则可Ｗ接受，若低于０６则最好作出修改后再使用。本研究所用问卷皆是国内外比较成熟的问卷，在效度方面是有所保证的，信度如下所示。（１）对必巧资本的测量采用的是李超平等人修订的由Ｌｕ也ａｎｓ等人在２００５年－化姑的也理资本调查Ｎ卷（ＰＣＱ２４）－，采用五点计分的方式，１５分别代表完全不符合、比较不符合、不确定、比较符合和完全符合这五个度量值，问卷共有２４个题问，包括兰．个反向计分题，测量也理资本的四个维度（自我效能、希望、乐观＂－［）ＰＣ１和顿性。Ｑ２４中文版的信效度得到了国内学者骆宏等人的验证，可Ｗ用于、－测證员工的屯理资本，ＰＣ２４在本研究中ａ系０Ｑ的数为．９２９，四个维度的ａ系数分．，．，．７４１化别为０９１３０８６３０，６８０，各维度的信度值均大于０．６，说明该量表表现出良好的信度。（２）对组织承诺的测量采用的是国内学者李焕荣教授口００８）根据Ｍｅｙｅｒ等人二＂１１对纽织承诺的－维结构划分制定出来的组织承诺问卷，问卷共包含１１个题目，包巧叫个反向计分题，测量组织承诺的Ｈ个维度（情感承诺、规范承诺和持续承巧）。该问卷在本研究中的整体信度及各维度的ａ系数分别为０７３．１．８，０８０９，０．８３，０．８３０，均大于化８，具有非常好的信度。（３）对组织公民行为的测量采用的是国內学者周小虎等人在２０１０年根据１９８９＇巧２０化 第３章研巧巧汁ｆＭｉ年Ｏｒｇａｎ对组织公民行为五维度的划分所开发出来的问卷，问卷共包含１８个题目５、文明礼貌、运，包含个反向计分题，测量组织公民行为的五个维度（利他动员精神、尽职尽责和公民道德）。组织公民行为问卷在本研究中的整体信度及各维度的ａ系数分别为０．％２，０．８５１，０．６３１，０．７９６，０．６００，０．８２３，可Ｗ看出该问卷的信度均大于化６，表现出较好的信度。３－２所示问卷中的题目所对应的测量指标具体如下表：表３－２必理资本、巧织承诺及狙织公巧行为Ｍ表维度划分概览Ｔ－ａｂｌｅ３２ＴＪＢｈｅｌｉｓｔｏｆｄｉｍｅｎｓｉｏｎｄｉｖｉｓｉ加ａｂｃＨｔＰＣ．ＯＣａｎｄＯＣ变适ｔｍＭ与巧效能ＡＫＡ２、Ａ３、Ａ４、Ａ５、Ａ６希望Ａ７、Ａ８、Ａ９、ＡｌＯ、Ａｌｌ、Ａ１２屯、理资本１３、ＡＭ、Ａ１５、Ａ１６、Ａ１７、Ａ初性Ａ１８乐观Ａ１９、Ａ２０、Ａ２１、Ａ２２、Ａ２３、Ａ２４利他ＢＫＢ２、Ｂ３文明礼貌Ｂ４、Ｂ５、Ｂ６、Ｂ７组织公民行为运动员精神Ｂ８、Ｂ９、Ｂ１０、ＢＵ尽耿尽责Ｂ１２、Ｂ１３、ＢＭ、Ｂ１５公Ｋ道德Ｂ１６、Ｂ１７、Ｂ１８憎感承诺ＣＫＣ２、Ｃ３、Ｃ４、Ｃ５巧织承诺规范承诺Ｃ６、Ｃ７、Ｃ８９］持续承诺Ｃ、Ｃ０、ＣＭ３．４研究假设本研究通过对Ｗ往学者研究及其所得出结论的梳理，比较Ｗ往研究得出结论的异同，然后结合研究目的提出如下研究假设：、（１）８０后员工的屯理资本、组织承诺和组织公民行为在性别、年龄、受教育程度、工龄和职位层次上存在显著差异；、（２）屯理资本、姐织承诺与组织公民行为之间存在两两显著性相关；、（３）屯理资本对组织承诺和组织公民行为的各个维度具有显著性影响，组织承诺对组织公民行为的各个维度具有显著性影响；（４）组织承诺在也理资本与组织公民行为之间起部分中介作用。－３具体如下表３所示：第２１页 第３章研究设计表３－３研究假设Ｔ－ａｂｌｅ３３Ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ假设内容ＨＩ也巧资本各维度化人Ｕ统计学变量Ｉ．岸在显著差异ａ似理资本各维度在性别上存在显著差异ｂ私理资本各维巧在年龄上存在显著差异Ｃ也理资本Ａ维度在教育程度上存在显著差异ｄ如理资本异维度在工龄上存在風著差异ｅ必理资本各维度巧职位居次上存在湿著差异Ｈ２姐织承巧各维巧巧人Ｕ统计学变童Ｉ．存在思著差异ａ组织承巧各维度化性别上存在迅著差异ｂ姐织承巧各维度在年龄上存在显著差异Ｃ组织巧诺＃维度巧教育程度上存在显著差异ｄ组织承巧各维度巧Ｔ．龄．１．存在思著差异ｅ组织巧巧Ａ维度化职位层次±存在显醬差异？Ｈ３组织公民行为＾＾维巧化人Ｕ统计学变基ｌ．存化Ｍ省差异ａ姐织公巧行为各维度化性别上存在显著差异ｂ组织公民行为各维度在年龄上存在湿著差异Ｃ组织公民行为各维度在教育程度上存在显著差异ｄ姐织公民行为各维度在工齡上存在显著差异ｅ组织公民行为＆维度在职位层次上存在湿著差异Ｈ４屯、埋资本沿织巧巧呈！山巧巿相关Ｈｉ５必巧资本ｊ组织公民行为里Ｍ巧巿相关Ｈ６组织承诺４组织公民行为里！山岩正相关Ｈ‘：、７Ｉ埋资本各维度对姐织承巧各维巧巧有化署跋响ａ私理资本各维度对姐织承诺具有遥著跋响ｂ必理资本＾＾隹巧对情感巧诺具有盛著跋响：、Ｃ屯理资本各维度对规范承诺具育盛著跋响■ｄ屯，理资本巧维度对持续承诺具有显著影响＂雌也巧资本各维度对组织公民行为具有姐著猿响ａ屯、理资本？；维度对组织公民行为具有显著影响ｂ也理资本各维度对利他行为具有思著影响Ｃ也理资本各维度对文明礼貌具有歷著影响ｄ也理资本各维度对运动员精神具有显著影响ｅ也理资本各维度对尽职尽责具有显著影响ｆ也理资本各维度对公民道德具有思著影响；第２２页 第３章研究设计续表３－３研究假设－；ｌｅ３３ＨｙｐｏｔｈｅｓＴａｂｉｓ假设内容＾Ｈ９組织承巧各维度对组织公民行为具有盛著跋响ａ组织承巧各维度对细织公民行为具有显著影响ｂ组织承巧各维巧对利他行为具有显著影响Ｃ组织承巧得维度对文明礼貌具有显著影响ｄ组织巧巧各维挂：对运动员精神具有湿著影响ｅ组织巧巧各维度对尽职尽责具有显著影响ｆ组织巧诺各维巧对公民道德具有湿著影响Ｈ１０组织承巧在也理资本组织公民打为之问起部分中介ａ情感承巧对也埋资本与组织公民巧为的关系起部作用分中介作用＇ｂ规化巧巧对也埋资本与姐织公民行为的关系起部分中介作用Ｃ持续巧巧对也理资本和姐织公民巧为的关系起部分中介作用ｄＳｉ织巧巧对也理资本和姐织公民行为的关系起部分中介作用第２３巧 第４章结果分析第４章结果分析４．１８０后员工心理资本、组织承诺与组织公民行为的描述性统计分析通过对也理资本、组织承诺和组织公民行为这Ｈ个变量进行描述性统计分祝，了解这王个变量在８０后企业员工中的现状及Ｈ个变量不同维度之间的表现差异，４－具体如下表１所示：表４－１也理资本、组织承诺及组织公民行为的描述性统计分析Ｔａ－Ｉ了ｓｃｒｂｉｖｅａｃａｌａＰＣ．ＯＣＢｌｅ４ｈｅｄｅｐｔｉｓｔｔｉｓｔｉａｎｌｙｓｉｓｏｆ．ＯＣ变單极小值极人值均值标准差白巧效能．．．１００５００３９７７５．７３４１５希望１．００５．００３．５７７２．７１４７４屯、理资本．初性１．００５００３７４２８．巧６３５．乐观１．．００５００３．５７５２Ｊ６５２９．．情感承诺１００５００３．７８７１．７４５１７紐织承诺规范承诺．１．００５００３４８３６６４．．８８２持续承诺１．００５．００３．６８１０．９７７巧１００５３７２４利他．．００．９．７５９３９文明化貌．００．００１１５３．４９９２．６７２２组织公Ｕｉ巧为运动员精神１．００５．００３．６８４０．８５０２６尽职尽巧．．．１００５００３．８１９０６７２７０公ｌＡ．００ｉ道德１５．００４．０２７６．７８１１４一通过表４－、１可Ｗ看出在屯理资本这变量的四个维度中，自我效能的得分是最３７７高的，平均值为．９５，乐观的得分是最低的．。，平均值为３５７５２组织承诺的王个维度中情感承诺的得分是最高的３．７８７１，平均值为，规范承诺的得分是最低的，平均值为３．４８３６。组织公民行为这五个维度中公民道德的得分是最高的，平均值为４．０２７６，文明礼貌的得分是最低的，平均值是３．４９９２。第２４巧 第４章结果分析４．２８０后员工心理资本、组织承谱与组织公民行为在人口ｉ充计学变量上的差异分析本研究研究的人口统计学变量包括性别、年龄、受教育程度、工龄和职位层次这五个方面，下面将分别对这五个方面在也理资本、组织承诺和组织公民行为这三个变量及其维度上的差异性进行分析。４．２．１心理资本、组织承巧及组织公民行为各维度在性别上的差异分析本研究运用独立样本的ｔ检验，对也理资本、组织承诺和组织公民行为及其各果如下表４－２所示：个维度在性别上的差异性进斤检验，结表４－２各个变量及其各维度在性别上的ｔ检验Ｔ－ａｂｆｖａｉｌｅｉｔｓｄｉｅｎｓｉｏｎｌｅ４２Ｔ１：ｅｓｔｏｆｓｅｘｏｒｅａｃｈｒａｂａｎｄｍｓ变Ｍ性别Ｗ均值ｆｄｆＳ咕（双働、７７－１０６２５０３２４屯理资本男１６３．．．８０３－女１５９３．７２６２．２５１３１８．９４０．８０２６７３９４０－白我效能男１．１．９４２３２４．３４７－Ｉ９４８３０８古巧４．０１６８．．３９７．３４４１６７３希望男．５９６８．５０７３２４．６１２５０１１女１５９３．５５６６．９３２．８８１．６１１２５４．３５９初性男的３．７７．９１９３２５９３１７２２女１．７１為３２１．８３８．３５７－４乐观男１６７３．５３２９１．３８３２４．１６７女３６－１巧．１９５１．３８５３２３．７９１．１６７３６５２２－６２５３２４统织承诺男．５３３．．－女１巧３．６９９８．６２４３２１．１０８．５３３６７３－悄感承诺男．７７８４１．２１５３２４．８３０５９３－女１．７９６２．２１５３２２．６０７０．８３规范承巧男６７－１３．４７９０．０９６３２４９２３．－女巧３４８８５Ｉ．．０９６３２３．９９５占２３－持续承诺男１６７３６４８．２．１１５４３２４．２１１－女１５９３．７５０５１２５５３２３９０６．．．２１０组织公民行为男－１的３．７６６５．４５６３２４．６４９－古１５９３．．７９０７４５８３１６．３３６．６４７第２５巧 第４章结果分析续表４－２各个变舊及其各维度在性别上的ｔ检验Ｔａｂ－２Ｔｒｖａ出ｌｅ４巧Ｓｔｏｆｓｅｘｆｂｅａｃｈｒｉａｂｌｅａｎｄｉｔｓｍｅｎｓｉｏｎｓ变貴性别Ｗ均值／却Ｓ哈（双侧７２８－１７８３２４利他男１６３．９１．０．２８２巧４－．１１．１．．２古Ｉ０８９０８２３２９８７８０２６－１９９２４文明礼貌男１６７３．４６．０３．２７２－１５９３．５３７７１．１０４３１９３６２７０女．．２担动员精神巧７．１．１６３７６５０７６７３２４．０７８１５９３女．５９９１１．７６２３１知８７９．０７９６７３－尽职尽责男．７７５４１．１９９．１３２４２３１－１５９３．８６４８０３．女１．２３２１７３２．ＵＯ－公Ｋ１６７４５３４．００００．６３２．５１４道徳男４－女１５９．０５６６．６５６３１８．１９０１２．５４－２可由表Ｗ看出，如理资本、组织承诺和组织公民行为这Ｈ个变量及其各个维度在性别变量上并不存着显著性差异，假设Ｈｌａ、Ｈ２ａ、Ｈ３ａ不成立。可Ｗ看出男女不同的性别对工作及组织的态度、工作能力Ｗ及行为表现上没有太大差别，大多秉承男女平等的原则。４．２．２心理资本、组织承诺及组织公民行为在年龄上的差异分析，对也理资本通过单因素的方差分析、组织承诺和组织公民行为及其维度在－３年龄上的差异性进行检验；，结果如下表４所示表４－３各变量及其维度在年龄上的方差分析Ｔ－ａｂｌｅ４３Ｔｈｅｖａｒｉａｎｃｅａｎａｌｓｉｓｏｆｅａｃｈｖａｒｂｎｙｉａｌｅａｎｄｉｔｓｄｉｍｅｎｓｉｏｓｉｎａｇｅ变黄平方和ｄｆ均方Ｆ显著性＊．．１４１统间４％．０３２３Ｊ６０．０１０也理资本’巧内９８．５６６３２１．３０７妍间４．２５１４１．０６３１．Ｗ６０９５．白化效能組内１７０．９１７３２２１．５３２＊组间５．８９７４１．４７４．９５５０２０．巧望巧内１６０１．３２３２１．４９９＊纳．间４．０８９４１．０２２２．９４３．０２１初性１１１４９２１．３４７巧内．１３第２６页 第４章结果分析续表４－３各变量及其维度在年龄上的方差分析－Ｔａｂｌｓｆｅａｃｈｖａｉａｌｅａｎｄ化出ｍｅｓｉｏｎｓｉａｅＩｅ４３Ｔｈｅｖａｒｉａｎｃｅａｎａｙｉｓｏｒｂｎｎｇ变量平方和ｄｆ均方Ｆ显著性；＊组间３．４３１４．８５８２．７４２．０２９＂乐观纳内１００．４２２３２１．３１３＊组间５．３巧４１．３４０２．８９５．０２２飢织承巧８１４６３组内１４．５７４３２．＊５１．组间．３６４１３２９２．４３６０４７．惜感承巧１７５组内．１５０３２１６．５４纽间５．３００４１．３２５１．７１６．１４６规范承诺组内２４７．８９０３２１７７２．纽间７．３０４４１．８２６１．９３３．１０５持续承诺组內３０３．２９６３２１．９４５＊＊４．３．纳间１２４１０７８４．９２６００１．巧织公Ｗ巧为？纳内７０．２５８３２１２１９．组间６＊．９７５４１．７４４３．１０２０１６．利他组内１８０．４４３３２１的．５２．７０３４．６７６１纽间１．７９．１３０文明礼貌纽内１２１．ｎｏ３２１．３７７＊＊２．】２４６４５１１７纽间．３．９７８０００担动．员巧神组内２１３１．７１３２１．６６６组间４．０７３４．１０１８２．２８５０６０＋．尽职尽责１４３．０００３２４４５組内１．纳间２．９８６４．７４６１．２２７９９，．２，，，公、Ｋ堪…徳Ａ１９１妍内；５．３２１３２．６０８＜＊＊注：０．０５，＜０．０啥ｐ１表４－３的结果显示也理资本及其希望、初性和乐观维度，组织承诺及其情感维度，组织公民行为及其利他和运动员精神维度在年龄上存在显著差异，假设Ｈ化、战ｂ、拟ｂ部分成立。对差异性变量进行事后比较结果－，如下表４４所示；；第２７页 第４覃结果分析表４－４差异性变量在年龄上的事后检验结果分析Ｔａｂ４－ｌｅ４Ｔｈｅｂａｃｋ化ｓｔｉｎｇｏｆｔｈｅ出ｆｅｒｅｎｃｅｖａｒｉａｂｌｅｓｉｎａｅｇ冈变ＭＪ／－（／）年齡（）年龄均值差（Ｊ）标准巧显著性＊＊￣２６２８岁．４０３１３．１３８５３．００４也理资本３２？３５岁？＊；９７５２３２３１，巧５８３．１．０２５岁＊＊￣５０８３３８２６２８１岁．．７６５７．００４３２￣３茄翌５岁＊？２９３１岁４４１６７．２．２３３５．０４９＊？￣１初性３２３５２６２８．３５２０８．１４７３４０７岁岁．＊￣２６２８岁．３４５８３．Ｂ９８３．０１４乐观３２￣３５岁＊￣１４５８１２９３．３３．７６口１０岁．０＊？３５２６？２巧织承巧３２岁８岁．３７０７８，１６％３．０２３＊＊２？￣悄感承巧３３５２６２８．３０Ｖ９９岁岁．１１０２９．００７＊＊？．２６２８３化６７．１１６９６００７岁．￣组织公Ｗ巧为３２３５岁＊２９￣４７２２１４３１３．７９４．０２０岁￣￣％＊＊利他３２３５２１５岁２６８岁．３１９．１１９．００４．＊＊－２６２８７１８８．２．１＾．６０３９９００运动员精神３２？３５岁＊＊￣２９３００．１１岁．７２５２５８０２．００５＊＜０＊＊注：？，？＜．０１／．０５／０４－４的多重比也理资本通过表巧得知，、希望、初性、乐观、组织承诺、情感承诺３２－３５、组织公民行为、利他、运动员精神在岁这个年龄阶段上表现的最明显，说明随着年龄的增长，水平越离。４．２．３心理资本、组织承诺及组织公民行为在受教育程度上的差异分析必理资本、组织承诺及组织公民行为这王个变量及其维度在受教育程度上的４－５方差分析如下表所示：第２８巧 第４巧结果分析表４－５各变量在受教育程度上的方差分析－Ｔａｂｉｉｔｉｏｌｌｌｅ４５Ｔｈｅｖａｒｉａｎｃｅａｎａｌｙｓｉｓｏｆｅａｃｈｖａｒａｂｌｅｎ化ｅｅｄｕｃａｎｅｖｅ变Ｍ平方和斯均方Ｆ显著性０１００２１０００組间．００２３．０．．屯、理资本’紐内１０２．６９０３２２．３１９２射间１．１９３．４０６］机．巧２自巧效能纳内１７３．９４９３２２．５４０姐间．３８０３．１２７．２４６．％４巧＇望组内１６５．６５０３２２．５１４姐间．８８９３．２９６．８３２．４７７帛１１４２２组内．６９２３．３５６纳间．１４３３．０４８．１４８．９３１妍内１０３．７１１３２２．３２２射间．４０８３．１％．８３６．２％组内１５３５２４４７７．３２２．．５５１３．１８４组间．３２９．８０４ｉ情感７巧ｔ巧内１７９．９１５３２２．５５９２．０３７３７９规范沉间．６．８７０．４５７７巧诺射内２５１．１５４３２２．７８０＇如司．３５７３」１９．１２３．９４６持续承诺组内３１０．２４３３２２．９６３．１４７３射间．０４９．２１３如织公Ｕ．８８８ｉ行为纽．內７４．４２４３２２１．２３＊统＇间５４９．７３１．９１６３．３９６０１８利他．组内１８１．６６９３２２．５６４１组间．２５３３．４１８１．０９７．３５０文口月礼貌妍内１２２．５５９３２２８１．３紐＇间．６３５３．担动员精神；２口．２９１乂３２巧内２３４．３２２３２２．７２８７７．５３９２４２３尽职尽责细巧．１．．７３７組内１４６．４９５於２４５５．．３５３组间１．０４５．０７３公．９７４Ｋｉｔ德１９８．１７２３２２．６１５＾＊＜注：ｐ０．０５第２９页 第４章结果分析－５可维度在受教育程度上具有显著差异〇〇从表４，假设１１１和１１２不成１＾看出利他立－，Ｈ３Ｃ部分成立４６的，通过表事后检验得知高中及Ｗ下学历的利他行为得分最－６所示高；，具有如下表４表４－６利他维度在受教育稱度上的巧巧检验ｅ４－ＴｒＴａｂｉｌ６ｈｅｂａｃｋｔｅｓｔｉｎｇｏｆａｌｔｒｕｉｓｔｉｃｄｉｍｅｎｓｉｏｎｉｎｔｈｅｄｅｇｅｅｏｆｅｄｕｃａｔｏｎ／／－（）教育程度（乃教育稱度均值差（乃巧准误显著性＊．１去科．３１巧８１２９％．０５高中及Ｗ下４９９＊＊２０４硕古及Ｗ上．的．１６．００２＊＊＊＜．．注：ｐ＜００５，？００１／４．２．４心理资本、组织承诺和组织公民行为在工龄上的差异分析运用独立样本的方差分析对也理资本、组织承诺和组织公民行为及其各个维４－７度在工齡上的差异性进行检验，结果如下表所示：表４－７各个变貴在Ｉ：Ｉ龄上的方差分析４－７ＴｈｅｖａｒＴａｂｉａｎｃｅｖｉｌｅａｎａｌｙｓｉｓｏｆｅａｃｈａｒａｂｌｅｉｎｔｈｅｌｅｎｇｔｈｏｆｓｅｒｖｉｃｅ？平方和Ｄｆ均方Ｆ显著性１４４９３．４纽间．８３１．５３６．２０５必理资本１４２２．沉内１０．２４３３１４巧间１．８２６３．６０９１．１３１．３３７白巧效能１７３．３４２３２２巧内．５３８１組间．６６９３．５％１．０９０．３５４巧望巧内１６４．３６１３２２．５１０巧间２．５６７３化６２．４３８０６５．初性１．组内１３０１４３２２．３５１组间．７１５３．２３８．７４４．５２６乐观组内１０３．１３８３２２．３２０组织承诺组间７２＊＊＾３２．０５７４．４８３．００４沉内４７１．１．７６３２２４巧＊５．３６４３情感承诺组间１．７８８３２８８１．．０２紐内１７５．１０２３２２．５４４７．０８５３２＊规范承诺组间．３６２２７３．０９０．０组内２４６．１０５３２２．７６４第３０页 第４窜结果分析续表４－７各个变量在Ｘ龄上的方差分析ｂ－ＴｈｅＴａｉａａｎａｌｓｉｓｏｆｅａｃｈｖａｒｉａｂｌｅｉｎｔｈｅｌｅｎｔｈｏｆｓｅｒｖｉｃｌｅ４７ｖａｒｎｃｅｙｇＭ平方和Ｄｆ均方Ｆ显著性＊持缕承诺姐间７乂０４３２．６０１２．７６６．０４２飢内３０２．７９６３２２．９４０２４６６２＊巧间．３．８２３．６７１０１３．组织公Ｗ巧为７２１３组内．０５２２．２２４＊＊組间７．６０７３２．５３６４．５４１．００４利他７９．８１１３２２８组内１．５５组间２．４０６３乂０２２．１２８．０９７文明礼貌１２１．４０６３２２３７７组内．组间１２．Ｗ０３４＊＊．３２７６．２７６．０００起动员精神．９７７３２２纽内２２１．６８９组间２．９６２３９８７．２．２０６．０８７尽収尽责如内１４４．１１０３２２．４４８巧间１．２１０３．４０３．６巧．５７８公Ｕｉ逍徳组内１９７．０９７３２２．６１２＜＊＊：０＜０注皆．０５，／？．０１从表４－７可Ｗ看出组织承诺及其各个维度，组织公民行为及其利他和运动员精神这两个维度在工龄上差异显著，假设Ｈｉｄ不成立，Ｈ２ｄ和Ｈ３ｄ部分成立。对差异性变量进行事后比较具体结果如下表４－８所示：第３１鼓 第４章结果分析表４－８差异性维度在工龄上的巧后检验Ｔａｂ４－Ｔｂｌｅ８ｈｅａｃｋ化ｓｔｉｎｏｆｄｉｆｅｒｅｎｃｅｖａｒｉａｂｌｅｓｉｎ化ｅｌｅｎｔｈｏｆｓｅｒｖｉｃｅｇｇ／ｒ－网变Ｍ（）．龄Ｗ工龄均值差（／■／）标准误显著性－＂＊＊１１４２４年化．２０３４．０６９．００ｆ＊＊？统织公Ｋ巧为７年ｌｌ上１７８４１６８３３ｉ３年．０１．．００９＊￣４６．１年．１６９６９０８９９．０３９＊４？２７８９．１３４巧．０３９６１年１年故下．＊＊．３９１９４１利他；１．０９６２．０００年Ｗ下７年Ｗ上＊．２．７９￣３２５０１０１．０３２１３年丰＊１．Ｗ下４５２７２．１２１８００００■年．細ＲＭＬ７Ｊ化动员精神年及Ｕ■上一＊＊？２５８０１３．４１９８年．１９．０００４￣６－＊．２５５５年１８．１２０５０．０３妍织承诺￣１３年７年－４＊＊Ｗ上．３５３８．０９７８２．０００＊＊７？＜１１情感承诺年１＾１上１３．３３４２．０６４８．００２年＊＊￣４０２０持续承诺７年３．１４０Ｗ上１年５．０３．００４４？－４２６＊６年．３４．１５５５２．０２８－规范承巧１３年－＊＊７．年３４３０２．１；２６２４００７Ｗ上．＊＊＊注：？．０５，？＜０１／０／．０－８－通过表４中的事后检验得知，组织承诺及其各个维度在工作１３年的员工身上的得分最低，组织承诺及其各个维度在工作７年Ｗ上的员工身上得分最高，组织公民行为的利他和运动员精神维度在工作７年上的员工身上得分最高。４．２．５心理资本、组织承诺和组织公民行为在职位层次上的差异分析运用单因素方差分析对也理资本、组织承诺和姐织公民行为及其各维度在职－位层次上的差异性进行检验，结果如下表４９所示：第３２巧 第４章结果分析表４－９各变量在职位层次上的方差分析４－ｒｖａｎＴａｂｉｅ９Ｔｈｅｖａｉａｎｃｅａｎａｌｙｓｉｓｏｆｅａｃｈｒｉａｂｌｅｉｏｂｌｅｖｅｌｊ变尝平方和巧均方Ｆ湿著性＊＊组间５．６４５２２．８２２９．３％．０００也理资本组内９７．０４８３２３．３００＊＊．５０６２４组间；９．７５３９．２６７．０００白巧效能１６５组内．６６３３２３．５１３＊＊９．０１５２４组间．５０８９．２７３．０００希望组内１５７．０１４３２３．４％＊＊３９５４２１９７７５．７２１００４巧间．．．初性组内１１庇６３２３４６１．３组间＊２．４０１２１．２０１３．８２３．０２３乐＇、观１５２组内１０．４３２３．３１４＊＊组间６．６４９２３．３２４７．２９０．００１ｍ织承诺．巧４３２３飢内１４７．４５６４＊＊．１７２５巧间６．３４２３．８８４．００３惜感承巧’巧内．１７４１２２３２３．５３９２＊＊组间１．００７２氏００４８．０４０．０００规范承诺２４８３姐内１．！３２３．７４７４．６６４２２．３３２２４６２０８７航间．．持续承诺妍内３０５．９３６３２３．９４７組间２２＊＊．３０２１．１５．．１５１４４００６纸织公Ｗ巧为组内７２．２６９３２３．２２４组间２．０７４２１．０巧１．８０７．１６６利他射内１８５．３４４３；２３．５７４组间Ｕ２２２１．５６１．４７７．２３０文明礼貌组内１２２．６９０３２３．３８０７１＊＊．２０２組间３．６０５５．１１３．００７运动员精神组內２２７．７４７３２３．７０５＊組间３．０７７２１．５３８３．４５１０３３．尽耿尽责組内１４３．９９５．４４６＊組间５．５２１２２．７６１４．６２５．０１０公賠道德姐内１９２．７８６巧７．＊＊＊＜：＜０５？！注ｐ．０，／０．０第巧页 第４章结果分析－由表４９的数据可Ｗ看出员工也理资本及其各个维度、组织承诺及其情感承诺和规范承诺、组织公民行为及其运动员精神、尽职尽责和公民道德送Ｈ个维度在，假设Ｈｉｅ成立ｅ３ｅ职位层次上都具有湿著性差异，Ｈ２和Ｈ部分成立。对差异性变－０所示量进行事后检验具体如下表４１；４－表１０差异性维度在职位盾次上的巧后检验－Ｔａｂ１ｌｅ４０Ｔｈｅｂａｃｋｔｅｓｔｉｎｇｏｆｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｖａｒｉａｂｌｅｓｉｎｔｈｅｏｂｌｅｖｅｌｊ；－变强Ｗ职位层次（？职位层次均值差／Ｊ标准误显著性）（）＊＊普通员工．３１８２５．０７３４９．０００瓜理资本中高层管理；２２９２＊基层管理．５．０８８８６．０１０４＊＊．１３０２９６０２普通员；ｒ．．０．０００白巧效能中高层管理２６＊３４５１１基层管理．．６１０．０２４＊＊普通员．１Ｘ３８７９．０９３４８．０００希望中高层管理＊＊基层管理．３７０８６１１３０．３．００１＊＊初性中高层管理普逝员；丄；．２６４３５０７８８２．．００１２０７＊＊乐观中高层管理普通员工．７４．０７５１４．００６＊＊普通员工．３４２５５．０９０５４．０００纽．织承诺中高层管理＊．２７９０４基层管理．１０９４７．０１１４２２＊＊普通员Ｘ．３３．０９８４４．００１憎域承诺中高层管理＊．２７５０９基层管理．１１９０２．０２１；＊＊．４２５７２普通员工．１１５８５．０００规范承诺中高层管理＊＊．４７４９８基层管理．１４００８．００１＊＊Ｉ．１巧通员；８８０２．０６３４２．００３纳织公ＩＸ行为中高层管理＊＊基层管理．２０５２４．０７６６８．００８运动员精神中高层管理普迎员工＊＊５９２３．３．１１２％．００２尽职尽责中高层管理基层管理＊．２７５３８．１０８２４．０１１普通员Ｘ＊＊．３０２１３．１０３５８．００４公Ｋ道德中高层管理２９４２９＊２甚层管理．．１５２４．０１９＊＊＜．＜０注：皆００５，；？．０１一－通过上表４１０的进巧分析可知，瓜理资本及其各个维度、组织承诺及其情感承诺和规范承诺、组织公民行为及其运动员精神、尽职尽责和公民道德维度在中离层管理上的得分最高。第３４巧 第４章结果分析４，．３８０后员工。理资本、组织承诺与组织公民行为的相关分析本研究通过Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数来探讨也理资本、组织承诺和组织公民行为这Ｈ个变量及其维度之间的相关关系。４．３．１８０后员工心理资本与组织承诺的相关分析运用Ｐｅａｒｓｏｎ积差相关，对８０后员工也理资本及其各维度与組织承诺及其各－Ｈ所示维度之间的相关性进行分析ｉ兑明：，结果如下表４－表４Ｈ屯、理资本及其各维度与紐织承诺及其各维度的相关分析Ｔａｂ－ｌｅＴｈｅｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎａｎａｌｙｓｉｓｏｆＰＣａｎｄｉｔｓ出ｍｅｎｓｉｏｎｓｗｉ化ＯＣａｎｄｉｔｓ出ｍｅｎｓｉｏｎｓ４１１也理资本自巧效能希望．初性乐观组织承诺＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊９４．．５４４９．５１７５０６．５９２＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊７．５１５悄感承诺．６３５．５６２．５３．５８８７＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊规范承诺．５６．４２０．５９９．４４４．４８３＊＊＊＊＊＊＊持续承诺．２１３．１２７．０８０．２２５．３４５注＊＜０＊＊＜０：ｐ．０５，ｐ．０１４－通过上表１１可Ｗ看出；、理资本及其各维度与组织承诺及其情感承诺和规范承诺均呈显著正相（１）屯关；（２）也理资本及其自我效能、初性和乐观这Ｈ个维度与持续承诺呈显著正相关；（３）希望与持续承诺相关不显著。通过上述结果可知假设Ｈ４部分成立。４．３．２８０后员工心理资本与组织公民巧为的相关分析运用Ｐｅａｒｓｏｎ积差相关对８０后员工也理资本及其各维度与组织公民行为及其各维度之何的相关进行分析说明－，结果如下表４１２所示；第３５页 第４章结果分析４－、表１２屯理资本及其各维度与纪织公民巧为及其各维度的相关分析－Ｔ４ｉａｂ］ｈｅｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎａｎａｌｙｓｉｓｏｆＰＣａｎｄｉｔｓｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓｗｉ化ＯＣＢａｎｄｔｓ出ｍｅｎｓｉｏｎｓｌｅ２Ｔ也理资本自我效能希望初性乐观＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊巧织公Ｕｉ．７４７．６４３．６１５．６９１．６２４行为＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊７８３．５４０９利他．５．５２５０３．５４．＊＊＊＊４＊＊＊＊＊＊８．４７９３８７１．＂２３３９文明礼貌．．．＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊担动员稱神．２８５．１８９．１巧．３０７．３６３＊＊４＊＊＊＊＊＊＊＊尽职尽责．５０７．８１．４００．４５８．４０５＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊８５．７７．．公道德．６６２２．５６０６５４８Ｋ：＊＊＜注：７０．０１／－２可Ｗ通过上表４１看出；也理资本及其各维度与组织公民行为及其各维度呈显著正相关，并且都是在化０１水平上显著，表现出很高的相关性，假设Ｈ５成立。４．３．３８０后员工组织承诺与组织公民行为的相关分析运用Ｐｅａｒｓｏｎ积差相关，对８０后员工组织承诺及其各维度与组织公民行为及其４－１３：各维度之间的相关性进行分析说明，结果如下表所示－Ｌ表４１３纳织承诺及葛各维度ｊ沉织公Ｕ；行为及其各维巧么间的相关分析Ｔ４－ａｂ１３ｉＴｌｒｉＢｌｅＴｈｅｃｏｅａｔｉｏｎａａｌｙｓｉｓｏｆＯＣａｎｄｉｔｓ出ｍｅｎｓｉｏｎｓｗｉｔｈＯＣａｎｄｉｔｓｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ沉织承诺情感承诺规范承诺持续承诺姐织公＊＊＊＊＊＊＊＊Ｕｉ．６巧．６７６Ｊ６０３３８巧为．＊＊＊＊＊＊．４．４利他３９２．％３９．０３７＊＊＊＊＊＊－＊．２４５６１文明礼貌％．２９．３．１２＊＊＊＊＊＊＊．３２８７１１运动员精神９７．．５．５５５＊＊＊＊＊＊＊＊．５１２５４２４尽狀尽责２．５．２９６．＊＊＊＊＊＊＊＊．６公Ｋ道德３３．７１６．６０３．１７９＊＜＊＊注：０，＜０１ｐ．０５ｐ．０－通过上表４１３可Ｗ看（１）组织承诺及其情感承诺和规范承诺这两个维度与组织公民行为及其五个维度呈显著正相关；（２）持续承诺与组织公民行为及其尽职尽责、运动员精神和公民道德这Ｈ个第３６页 第４窜结果分析维度呈显著正相关，与文明礼貌维度呈显著负相关；（３）持续承诺与利他相关不显著。由上述结果可知假设Ｈ６部分成立。４．４８０后员工理资本、组织承诺与组织公民行为的回归分析根据前面的相关分析可知也理资本与组织承诺、也理资本与组织公民行为及一组织承诺与组织公民行为之间都具有显著地相关性，通过进步的回归分析来分民２２析各个变量间的相互影响。线性回归主要看调整后的和Ｆ值，民表示解释量，值越大表明解释率越高，Ｆ。，则表明，值显著线性关系明显４．４．１８０后员工的组织承诺对心理资本的回归分析在相关分析中发现也理资本及其各个变量与组织承诺及其情感承诺和规范承一诺这两个维度都有显著相关，其影响作用需进步做回归分析，运用全部进入的方式Ｗ也理资本的各个维度作为自变量，组织承诺及其各个维度作为因变量进行－回归分析如下表４１４；，结果所示４－表１４巧织承诺各维度对也理资本各维度的回归分析Ｔ－４ｒｅａｎａＰＣｄａｂｉｌｅ４１ＴｈｅｇｒｅｓｓｉｏｎｌｙｓｉｓｏｆＯＣａｎｄｉ怯ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ化ａｎｄｉｔｓｍｅｎｓｉｏｎｓ因变貴白变枯：绩织承诺情感承诺规范承诺持续承诺－－．０１３．的白巧效能．１０２０．０３５＊＊＊＊＊＊＊－希蜜．１５７．１８８．５３３．３１５＊－＊＊１初性．４５．１２８．０１０．２２２＊＊＊＊＊＊＊＊乐观．４０２．３３９．２００．４２６＊＊＊＊＊７巧．１１．４７６．巧９１．４１５ＭＲ：．３９８．４２６．３８２．１６７调整沪．３９１．４１９．３７４．１巧＊＊＊＊＊＊＊＊Ｆ５３巧４９．６０４．０８５．６０９Ｗ．１０８＊＊＊：＜０．０５？＜．！注ｐ．／００４－从表１４可Ｗ看出：（１）也理资本对组织承诺的影响，也理资本的希望、初性和乐观设Ｈ个维度对组织承诺都有显著的影响，自我效能对组织承诺的影响不显著，标准化回归系数分别为２０．１５７，０．１４５，０．４０２，调整后的艮为化３９１，说明也理资本可Ｗ解释姐织承诺３９．１％的变异，Ｆ值为５３．０８５，在０．０１水平上显著，说明自变量与因变量存在第３７页 巧４吊结果分析．＝＊＋０＊＋０＊线性关系，建立回归方程为；０．７１１＋０．１５７．１４５４０２乐观组织承诺希望初性．，假设Ｈ７ａ得到验证；（２）也理资本对情感承诺的影响，也理资本的希望和乐观送两个维度对情感２承诺具有显著的影响，自我效能和初性对情感承诺彰响不显Ｒ著，调整后的为０、．４２６，说明屯理资本可Ｗ解释情感承诺４２．６％的变异，Ｆ值为巧．６０９，在０．０１水平上显著，说明自变量与因变量存在线性关系，建立回归方程为：情感承诺＝＊＊０４７６＋０．１＋．８８希望０．３３９乐观，假设Ｈ７ｂ得到验证；（３）必理资本对规范承诺的影响，也理资本的希望和乐观送两个维度对规范承诺具有显著的影响２，自我效能和初性对规范承诺影响不显著，调整后的民为化３８２，说明必理资本可Ｗ角释规范承诺３８．２％的变异，Ｆ值为４９．６０４，在０．０１水ｆ平上显著，说明自变量与因变量存在线性关系立回归方程为，建：规范承诺＊＊＝０．３９９＋０＋．５３３希望０．２００乐观，假设Ｈ７ｃ得到验证；（４）必理资本对持续承诺的影响，必理资本的希望、初性和乐观这Ｈ个维度对持续承诺具有显著的影响，其中希望对持续承诺为负向影响，自我效能对持续２承诺影响不显著，调整后的Ｒ为化１６７，说明也理资本可Ｗ解释持续承诺１６．７％的变异，Ｆ值为１６．１０８，在０．０１水平上显著，说明自变量与因变量存在线性关系，＝＊＊－＊建立回归方程为：持续承诺１．４１５０．３１５希望＋０．２２２初性＋０．４２６乐观７ｄ，假设Ｈ得到验证。４．４．２８０后员工的组织公民行为对心理资本的回归分析运用全部进入的方式＾也理资本的各个维度作为自变量，组织公民行为及其－各个维度作为因变量进行回归分析，４１５结果如下表所示：第３８页 第４章结果分析表４－１５紐织公民行为及其各维度对也理资本各维度的回归分析４－Ｔａｂｌｉｄｉｔ出ｍｅｎｓｉ化ｄｉ出ｍｅｎｓｉｌｅ１５Ｔｈｅｒｅｇｒ的ＳｉｏｎａｎａｙｓｓｏｆＯＣＳａｎｓｏｎｓＰＣａｎｔｓｏｎｓ因变量白变■量■■紐织公巧巧为利他文明礼貌运动员精神尽职尽责公民道德＊＊＊＊＊＊＊＊－白巧效能．２２５．２２１．０１９００３４６．．２９．３０１－＊＊＊＊希望－－．０３０．１０６．３３３．２４７０５２０７４．．＊＊７＊＊＊＊＊＊＊＊＊．１初性３６４．２８．１６５２９５．２０．２２７４＊＊＊＊＊＊＊乐观．．２６．０５０．０２６３５８．１巧２００．＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊常虽１．２３１．１６７１．１１１０５０．６３９５．４８．３拍２Ｒ．５８１．３４６．２４８．１７５．２７５４７８．调豁护．５７６別８．Ｕ８．１６４．２６６．４７１＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊Ｆ１１１１８５４．４９４２１７３．２３２６．１６為８５３０．５０７．３４９＊＜＊＊注：０，＜０．０ｐ．０５／？１’－通过表４１５可Ｗ看出：（１）也理资本对组织公民行为的影响，必理资本的自我效能、初性和乐观这兰个维２度对组织公民行为具有显著的影响，希望对其影响不显著，调整后的民为０７６，．５说明也理资本可解释组织公民行为５７６％．的变异，Ｆ值为１１１．１８５０．０１，在水平上显著，说明自变量与因变量存在线性关系，建立回归方程为：组织公民行＝＊＊＊１２３１＋０２２５＋０＋０为．．自我效能．３６４初性．２６４乐观，假设Ｈ８ａ得到验证；（２）也理资本对利他的影响，也理资本的自我效能和初性这两个维度对利他具有显著的影响２，希望和乐观对利他影响不显著，调整后的艮为化３３８，说明也理资本可Ｗ解释利他３３．８％的变异，Ｆ值为４２１．４９３，在０．０水平上显著，说明自变量与因变量存在线性关系＝＊＊，建立回归方程为：利他１．０５０＋０．２２１自我效能＋０．２８７初性，假设Ｈ化得到验证；（３）也理资本对文明礼貌的影响也理资本的希望和初性这两个维度对文明，２礼貌具有盈著的影响，自我效能和乐观对其影响不显著，调整民为０后的．２３８，说明也理资本可Ｗ解释文明礼貌２３．８％的变异，Ｆ值为２６．４２１，在０．０１水平上显著，说明自变量与因变量存在线性关系，建立回归方程为；文明礼貌＝１．６６７＋０＊．３３３希望＊＋０．１６５初性，假设Ｈ８Ｃ得到验证；（４）也理资本对运动员精神的影响，也理资本的希望、初性和乐观这兰个维度对运动员精神具有显著的影响，希望对其存在负向影响，自我效能对其影响不２〇为０．１６４显著，调整后的Ｒ，说明也理资本可Ｗ解释运动员精神１６．４／〇的变异Ｆ，值第３９页 第４章结果分析为１６．９８５，在０．０１水平上显著，说明自变量与因变量存在线性关系，建立回归方程＊＊＊＝－１５．２４０９５０．３５８８ｄ为：运动员精神．３９０７希望＋．２初性＋乐观，假设Ｈ得到验证；（５）必理资本对尽职尽责的影响，也理资本的自我效能、初性和乐观这三个２维度对尽职尽责具有显著的影响，希望对其影响不显著，调整后的民为０２６６，说６００７０１明也理资本可Ｗ解释尽职尽责２．６％的变异，Ｆ值为３．５，在．０水平上显著，说＊＝４＋０明自变量与因变量存在线性关系，建立回归方程为；尽职尽责１．１８．２９６自我＊＊Ｈ效能＋０．２０１初性＋０．１５３乐观，８ｅ得到验证假设；、（６）屯理资本对公民道德的影响，也理资本的自我效能、初性和乐观送Ｈ个２维度对公民道德具有显著的影响，希望对其影响不显著，调整后的Ｒ为０．４７１，说明必理资本可Ｗ解释公民道德４７．１％的变异，Ｆ值为７３．３４９，在化ｍ水平上显著，说‘＝＊，明自变量与因变量存在线化关系建立回归方程为；公民道德０．３６２＋０．３０１自我＋＊＋＊效能０．２２７初性０．２００乐观，假设Ｈ８偶到验证。４．４８０．３后员工的组织公民行为对组织承诘的回归分析运用全部进入的方式Ｗ组织承诺的各个维度作为自变量，组织公民行为及其－各个维度作为因变量进行回归分析结果如下表４１６所示；４－巧１６纽织公民巧为对组织承巧的各维度的问归分析－Ｔａｂｌｅ４ｈｅｒｌｉｄｉｄｉｍｅｎｓｉ化ＯＣｉ化ｄｉｉ１６ＴｒｅｇｅｓｓｉｏｎａｎａｙｓｓｏｆＯＣＢａｎｔｓｏｎｓａｎｄｍｅｎｓｏｎｓ因变量白变尝组织公ｗ巧为利他文明礼貌运动巧精神尽职尽责公巧道德＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊．２２７．憎感承诺５３９．３％．１３８．４１１．６８５＊＊＊＊＊－＊规范承诺．１４７１８９．２５２．１０９．．１００．１３８－＊＊－＊＊＊＊－＊＊．．１．２７１５２１持续承诺０６６８３．．０９１．１５４＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊．．２常结２０６９２３９４．８０２１．７８８１．９１８１．３４６２Ｒ１８７．３．２．４的．２５８．１６８５．５４４２５１．调整护．４６４．．１７９３１０．２７８．５４０＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊Ｆ９４９０２４４６４．．１．７３７２６５．６９６０３４２７９１２８．２１４＊＜００＊＊＜０注：？．５，？．０１；／－６迎过表４１可看出：（１）组织承诺对组织公民行为的影响，组织承诺的情感承诺和规范承诺这两个维度对组织公民行为存在显著的影响，持续承诺对姐织公民行为的影响不显著，２０，调整后的艮为．４６４．４％的变异说明组织承诺可Ｗ解释组织公民行为４６，Ｆ值为９４．７９０，在０．０１水平上虽著，说明自变量与因变量存在线性关系，建立回归方程为：第４０页 第＇４吊纽果分析＝＊＊２．＋．４７红惕讼民行为．０６９＋０５３９情感承诺０１规范承诺，假设Ｈ９ａ得到验证；（２）组织承诺对利他的影响，组织承诺的Ｈ个维度对利他都存在显著的影响，２％的变异调整后的艮为化２５１，说明组织承诺可Ｗ解释利他２５．１，Ｆ值为３７．２６５，在０．０，１水平上显著，说明自变量与因变量存在线性关系建立回归方程为：利他＊＊＝－＊２．．３９４＋０．巧８情感承诺＋０．１８９规范承诺０１８３持续承诺，Ｈ％得到验证假设；（３）组织承诺对文明礼貌的影响，组织承诺的三个维度对文明礼貌都存在显２民．１１著的影响，调整后的为０７９，说明组织承诺可Ｗ解释文明礼貌７．９％的变异，Ｆ值为２４．６４６，在０．０１水平上显著，说明自变量与因变量存在线性关系，建立回归方＊＊＊＝－２＋０．。＋．２扣为：文明礼貌．８０２？情感承诺０。规范承诺０．２７１持续承诺，假设Ｈ化糾到验证；（４）组织承诺对运动员精神的影响，组织承诺的持续承诺对运动员精神存在显著的影响２，情感承诺和规范承诺这两个维度对其影响不显著民，调整后的为０．３．１０，说明组织承诺可Ｗ解释运动员精神３１０％的变异，Ｆ值为４９．６０３０．０１水平，在」：品著，说明自变量与因变量存在线性关系，建立回归方程为；运动员精神＊＝＋１．７８８０．５２１持续承诺，假设Ｈ９ｄ得到验证；（５）组织承诺对尽职尽责的影响，组织承诺的情感承诺对运动员精神存在显Ｒ２著的影响，，调整后的为０．２７８规范承诺和持续承诺这两个维度对其影响不显著，说明组织承诺可Ｗ解释尽职尽责２７．８％的变异，Ｆ值为４２．７９１，在０．０１水平上显著，＇＊化明＝＋０４１：！变量与因变量存在线性关系，建立回归方程为：尽？Ｉ尽责１．９１８．１１情’感承诺，假设Ｈ９ｅ得到验证；（６）组织承诺对公民道德的影响组织承诺的Ｈ个维度对公民道德都存在显，２著的影响，其中持续承诺对其存在负向影响，调整后的民为０．５４０，说明组织承诺可Ｗ解释公民道德５４．０，Ｆ值为１２８，］％的变异．２１４在０．０水平上显著，说明自变量＝＋＊与阻变量存在线性关系，建立回归方程为：公民道德１．３４６０．６８５情感承诺＊＊＋－０．１３８０规范承诺．１５４持续承诺，假设Ｈ９稱到验证。４．５８０后员工组织承诺在心理资本与组织公民行为之间的中介作用根据Ｗ往的研究结果、，组织承诺在屯理资本与组织公民行为之间可能存在中介作用，根据上述的研究１１发现也理资本对组织公民行为产化影响，组织承诺对＾组织公民行为产尘影响，也理资本对组织承诺也产生影响，通过温忠麟等人（２００５）Ｓ对中介变量的定义１Ｗ：如果自变量Ｘ对因变量Ｙ产化影响，但Ｘ也可能通过Ｍ一送Ｍ就是中介变量。－中间变量对Ｙ产尘影响，那模型如下图４１所示：第４１贞 第４章结果分析？Ｍ＼ａ／ｂＸ１Ｘ？Ｙ［图４－１中介变量模型凶ｒｅ－Ｆｉｇｕ４１Ｔｈｅｍｏｄｅｌ出ａｇｒａｍｏｆｍｅ出ａｔｉｎｇｖａｒｉａｂｌｅｓ一对中介变量的检验包含Ｓ个步骤：第，对ｃ进行检验，若达到显著水平则＝进行第二步检验；第二，对ａ、ｂ进行检验，若显著则进行第兰步检验；第，将Ｍ带入ＸＹ的方程中对Ｃ进行再次检验，若Ｃ不显著，则为完全中介作用，若Ｃ比第一步时的值小，但仍然显著，则为部分中介作用。４．５．１８０后员工情感承谭在心理资本与组织公民行为之间的中介作用其中也理资本为Ｘ，ＭＹ情感承诺为，组织公民行为为，对情感承诺进行中介效应检验结果如下表４－１７所示：－表４１７情感承诺在也理资本与组织公巧行为之间的中介作用分析ｂ－Ｔａｌｅ４ＴｈｉｆｆｔｉｉｔｉＣ１７ｅｍｅｄａｔｏｒｏｆａｅｃｖｅｃｏｍｍｔｍｅｎｎＰａｎｄＯＣＢ冈变造２白变Ｍ常量系数Ｒ调整护Ｆ＊＊＊＊＊＊、．４纽１１．７４７．５５８５７４０９２２５．织公为屯理资本１．５．Ｗ巧＊＊＊＊＊＊．惜感承诺也理资本６５０．６３７．４０５．４０３２２０．６６２＊＊＂＊＊＊＊２．１３２．４５７４％２７２５巧织公Ｗ承诺６７６．．．９９巧为憎域也理资本＊＊、．５３２＊＊＊＊讯织公１．．２７行为０６２６．６２４２７０．１３２Ｋ＊＊情域承巧．３３７，＊＊＜：０１注ｐ．０一－、由表４１７可Ｗ看出在第步中Ｗ组织公民行为为因变量，也理资本为自变量，＝＊＋、理资本回归系数显著，回归方程为；组织公民行为１．４１１０．７４７屯。在第王步带入情感承诺后Ｗ组织公民行为为因变量，也理资本和情感承诺为自变量，回归系＝＊＊数均显著，；组织公民行为１．２７０＋０．５３２必理资本＋０回归方程为．３３７情感承诺。在第兰步中屯、理资本的回归系数有明显的变小，但依然显著，说明情感承诺在也理资本与组织公民行为之间起部分中介作用，假设ＨｌＯａ得到验证。４．５．２８０后员工规范承语在心理资本与组织公民行为之间的中介作用其中也理资本为Ｘ，ＭＹ挪范承诺为，组织公民行为为，对规范承诺进行中＇第４２化 ．第４章结果分析－介效应检验如下表４１８所示：表４－８１规范承诺在也理资本与組织公民行为么间的中介作用分析－ｍｍＴａｂｌｅ４ｈｅｄｉａｔｏｆｎｏｔｉｖｅｉｔｍｔ化ＰＣａｎｄＯＣＢ１８Ｔｍｅｒｏｒｍａｃｏｅｎ两变逞。自变量常量系数民调整护Ｆ＊＊＊＊＊＊１５５８４组织公巧巧为也理资本．４１１．７４７．．５５７０９．２２５＊＊＊＊＊＊１规范承巧也理资本．７６Ｊ６７．３２１．３１９１５３．１４０＊＊＊＊＊＊巧织公民行为规范承巧２７２０．３３６．５６０．１．３１１１４７．６１也理资本＊＊、．６３３＊＊＊＊巧织公快巧为．３９２．５８５．５８３２２８．０９７１＊＊１规范承诺．２０＊＜１注：０．０Ｖ；…－、由表４１８可Ｗ看出在第步中Ｗ组织公民行为为因变量，也理资本为自变量，＝＋＊回归系数显著，回归方程为；组织公民行为１．４１１０．７４７也理资本。在第Ｈ步带入规范承诺后Ｗ组织公民行为为因变量，也理资本和规范承诺为自变量，回归系＝＋０＊＊，也理资本＋０数均显著回归方程为：组织公民行为１．３９２．的３．２０１规范承诺。在第Ｈ步中也理资本的回归系数有明显的变小，但依然显著，说明规范承诺在也理资本与组织公民行为之间起部分中介作用，假设Ｈ１化得到验证。４．５．３８０后员工持续承诺在心理资本与组织公民行为之间的中介作用其中也理资本为Ｘ，持续承诺为Ｍ，组织公民行为为Ｙ，对持续承诺进行中４－介效应检验如下表１９所示；表４－１９持续承诺在也理资本与组织公民巧为么间的中介作用分析Ｔａｂ４－ｌｅ１９ＴｈｅｍｅｄｉａｔｏｒｏｆｃｏｎｔｉｎｕｅｄｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｉｎＰＣａｎｄＯＣＢ巧变貴２。自变貴常量系数Ｒ调整灰ｆ＊＊＊＊＊＊ｔｉ．１．４１织公仪行为也理资本１．７４７．５５８．５５７４０９．２２５＊＊＊＊＊＊持续承诺也理资本２．３０１．２１３．０４６．０４３１５．４５４组织公Ｕ＊＊＊＊＊Ｉ；巧为持续承诺３．１６９．３３８．１１４．１１１４１．７２＾也理资本＊＊、．７０７＿组织公Ｋ行为＊＊＊＊１．２０１．５９１．５８９２３３７９９＊＊持续承诺．１８７注＊＜：０．０Ｖ１一－由表４１９可Ｗ看出在第步中Ｗ组织公民行为为因变量也理资本为，自变量，回归系数显著＝＊，回归方程为：组织公民行为１＋０．４１１．７４７也理资本。在第Ｈ步带第４３页 第４韋结果分析入持续承诺后Ｗ组织公民行为为因变量，也理资本和持续承诺为自变量，回归系＊＊＝＋０１。织公民行为．２０１．７０７也理资本＋０．１８７数均显著，回归方程为：组持续承诺＾在第Ｈ步中也理资本的回归系数有明显的变小，但依然显著，说明持续承诺在也理资本与组织公民行为之间起部分中介作用。，假设Ｈ１化得到验证４．５．４８０后员工组织承诺在心理资本与组织公民行为之间的中介作用、其中屯，组织承诺为Ｍ，对组织承诺进行中理资本为Ｘ，组织公民行为为Ｙ介效应检验如下表４－２０所示：表４－２０组织承诺在也理资本与姐织公巧行为么间的中介作用分析Ｔ－Ｔａｂｎｄｌｅ４２０ｈｅｍｅ出ａｔｏｒｏｆＯＣｉｎＰＣａＯＣＢ闪变Ｍ２白变虽巧貴系数Ｒ调整护Ｆ＊＊＊＊＊＊纳织公Ｋ也理资本１４１１７４７．．．巧８．５５７４０９．２２５；巧为＊＊＊＊＊＊、０．巧织承诺也理资本．９７１巧４．：５５３．３５１１７６．７１９＊＊＊＊＊＊２．纳怎Ｈ．０９２６５９．４３５．４３１公Ｗ为妍巧承诺３２４９．２２巧必理资本＊＊５４９、．＊＊＊＊巧织公Ｕｉ１」％．６３０．６２８２７４．８９４巧为＊＊组织承诺．３３３注＊＊＜：ｐ０．０１一由表４－２０可Ｗ看出在第步中Ｗ组织公民行为为因变量，也理资本为自变量，＊＝回归系数显著，回归方程为１＋也理资本。在第三步带；组织公民行为１．４１０．７４７入组织承诺后Ｗ组织公民行为为因变量，也理资本和组织承诺为自变量，回归系＊＊＝，１８６＋０９也理资本＋０数均显著回归方程为；组织公民行为１．．５４．３３３组织承诺。在第，；少中也理资本的回归系数有明显的变小但依然显著，说明组织承诺在也理资本与组织公民行为之间起部分中介作用，假设ＨｌＯｄ得到验证。通过前面的研究发现瓜理资本对组织公民行为具有显著的影响，組织承诺对组织公民行为具有显著影响，也理资本也对组织承诺具有显著性影响，而中介作用分析发现组织承诺及其各个维度在也理资本与组织公民行为之间存在着部分中－介作用，如图４２所示。第４４巧 第４青结果分析？—组织公時伽如理资本＊＾阁４－２组织承诺的中介效应巧－ｕｒｅ４２Ｔｈｅｍｅｄｉａｔｉｎｇｅｆｅｃｔｏｆ０Ｃｇ４．６假设验证情况－２根据上述研究结果，得到各假设的验证情况，具体如下表４１所示；表４－２１假设验证憎况Ｔａｂ－２ｌｅ４１Ｔｈｅｔｅｓｔｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ假设内容验证结果Ｈｌａ也巧资本各维度化性别．ｈ．存化Ｍ茗差异不成立Ｈ化也埋资本各维度巧年龄上巧化盛著差异部分成立Ｈｌｃ也理资本各维度巧教育程度上存在显著差异不成立Ｈｉｄ也理资本各维度在下龄．１；挣化姑巧差异不成立也理资本各维度化职位层次？Ｈｉｅ．．Ｉ岸化扭署差异成立Ｈ２ａ组织巧诺各维度在性别．１．诘化Ｍ著差异不成立Ｈ化组织承巧各维度化年龄上存化站著差异部分成立Ｈ２Ｃ组织承诺各维度在教育程度上存在盛著差异不成立胆ｄ组织巧巧各维度巧Ｔ龄１．；存化姐署差异部分成立？Ｈ２ｅ组织承诺各维度化职位居次Ｉ．存礼站著差异部分成立Ｈ３ａ组织公民社为各维度在性别±择巧姑著差异不成立Ｈ孤组织公民行为各维度在年龄上样在显著差异部分成立Ｈ３Ｃ组织公巧行为各维度在教育程度．ｈ存在显著差异部分成立Ｈ３ｄ组巧公民行为各维度在Ｔ龄ｋ存巧思著差异部分成立Ｈ３ｅ组织公民行为各维度在职位居次ｈ爸在湿著差异部分成立Ｈ４也巧资本与组织承诺呈显著巿相关部分成立邮也理资本与组织公民行为呈显著正相关成立Ｈ６组织承诺与组织公民行为呈思著正相关部分成立Ｈ、７ａ屯理资本各维巧对组织承诺具材＿站著教响部分成立Ｈ７ｂ必理资本各维度对情感承诺具有Ｍ著叛响部分成立第４５页 第４帝结果分析续表４－２１假设验祀情况Ｔａｂ－ｌｅ４２１Ｔｈｅｔｅｓｔｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ假设内容验证结果Ｈ７ｃ必埋资本各维培：对规化承巧巧有站著影响部分成立Ｈ７ｄ屯理资本各维度对持续巧巧具有Ｖ著影响部分成立敝ａ必埋资本各维度对组织公民行为具有疆著影响部分成立册ｂ也、埋资本各维度对利他巧为巧軒著影响部分成立服Ｃ也埋资本巧？维度对文Ｗ礼貌具有姐著影响部分成立服ｄ也埋资本各维度对运动巧巧神巧有思著泼响部分成立雌ｅ屯、巧资本各维度对尽职尽责巧有！ｕＴ署跋响部分成立．服ｆ必埋资本各维度对公民道德巧有！山署影响部分成立朋３姐织巧巧＾＾伟度对姐织公民抒为具有化署叛响部分成立Ｈ卵组织巧巧Ａ维度对利他行为具有貼省影响成立雌Ｃ组织巧巧＆维度对文Ｗ化貌具巧站茗緣响成立脚＇ｄ组织巧巧在维巧对运动巧粧神具有．姐省影响部分成义Ｈ９ｅ组织承巧各维度对尽职尽责具有化巧後响部分成立Ｈ９ｆ组织承巧各维度对公民道德具巧站著跋响部分成立Ｈ１化情感承诺对也理资本与组织公民行为的关系起部分中介作用成立ｉＨ１化规巧巧巧对松理资本ｊ组织公民行为的关系起部分中介作用成立、Ｈ１化持续巧巧对屯埋资本和姐织公民行为的关系起部分中介作用成立ＨＩＭ组织巧巧对松理资本和姐织公巧行为的关系起部分中介作用＾第４６巧； 第５巧讨论■第５章讨论本研究Ｗ８０后的企业员工作为研究对象，Ｗ问卷调查的形式探讨了也理资本、组织承诺和组织公民行为这Ｈ个变量及其关系，首先通过描述性统计分析了解这Ｈ个变量在一８０后这群体中的现状，其次运用相关分析这王者之间的关系，再运用回巧分析进一步分析了送Ｈ者之间的相互影响。５．１８０后员工心理资本、组织承诺与组织公民行为的总体状况本研究通过对必理资本、组织承诺和组织公民行为的描述性统计分析发现在一变量的四个维度中自我效能的得分最高必理资本这，为３．９７７５，乐观的得分最３．５７低为巧，但均大于３．５，远高于平均值２．５，说明８０后员工的必理资本属于中等偏上水平。这与国内学肯阿依加马力对１４１０名鸟鲁木齐护±进行调查所得出的一结论致这说明一８０朽在必理资本这点的表现上与其它群体并无差异，也说８０一明后对于自己的工作能力有很大的自信，但是对工作却是缺乏些积极性。分析原因可能是因为一８０后这代对自身有很强的自信，已进入职场多年，有足够的能为去解决面对的问题一，对自身的能力不会怀疑，但可能因为工作上大都是些细粋的琐事，每天大都重复类似的事情，而８０后这群人的特点便是追求自由，寻一求新鲜刺激，所Ｗ对工作中每天重复的事情缺乏定的积极性。在组织承诺这一变量的四个维度中情感承诺的得分最高，为３８７，．７１规范承巧的得分最低，为３．４８３６，均高于平均值２．５，说明８０后员工的组织承诺处于中一等偏上水平一。分析原因可能是因为８０后大都在企业有段时间，对企业产生了定的感情一，并且这群体大都已建立家庭，对情感的理解和需求也比较深，对企业的归厲感和认同感比较强，故对企业表现出比较强的情感依赖，但因为８０后这．一群人本身不会墨守成规、比较自我的性格及自身面临的压力需要寻找巧破口等原阳巧致对企业不会存在太多的责任感。巧组织公民行为这一变量的五个维度中。公民道德的得分最高为４．０２７６，文明礼貌的得分最低，为３．４９９２，均高于平均值２．５，说明８０后员工的组织公民行为化于中等偏上水平。分析原因可能是因为组织举办的活动比较符合员工的需求，员工巧组巧的契合度比较高，比较愿意配合组织去参加其举办的各种活动，但员］：之Ｉ川的人际和谐度可能不太高、，８０后的员工大多个人为中屯，也可能是因为王作任务双压力比较大一，不会去主动做些避免对同事不利的事。第４７如 巧５巧Ｈ论５．２８０后员工心理资本、组织承诺与组织公民行为在人口统计学变量上的差异本研究主耍探讨了必巧资本、组织承诺和组织公巧行为的各个维度在性别、年龄、受教育巧度、工龄和职位层次上的差异。５．１８０．２后员工心理资本在人口统计学变量上的差异必理资本的各个维度在性别、受教巧程度和工龄上不存在显著差异。必理资本的希望、初性和乐观这Ｈ个维度在年龄上存在显著差异。通过表４－４一的多重检验结果可知３２－３５年龄段的员工在这几个维度上的表现最明显这。分析一３２－３５原因可能是因为岁这年龄阶段的个体，知识和阅历、处理问题的能力都得…到定的增长，情绪水平及性格等方面也趋向稳定，对工作的熟悉度增加，在职＾，文对工作的未来前景会比较乐观业化貼上的规划会更加的淸晰所，遇到问题也能姑到办法积极解决。＇必理资本的各个维度在职位层次上存在显著差异－１，迪过表４０的事后检验结ｕ架ｊ知必理资本的各个维度在中高层管理人员上的得分最高。分析其原因可能是闽为职位居次越高所获得的社会资源及支持会越多，所表现出来的能力也会越强，无形中强化了化们对自身能力的肯定及克服困难的信屯、，对未来前景的希望也会增加，在面对困境时化能快速的恢复过来。５．２．２８０后员工组织承诺在人口统计学变量上的差异飢织承诺的各个维度在性别和受教巧程度上不存在显著差异。如－４．织承萌的情感维度在年龄上存在显著差异。通过表４的多重检验结果可知＇一３２－３５这年龄段的员工化情感维度上的表现最明显。分析原因可能是因为这年龄段的个体大都已成家，对情感的理解会比较深刻，并且在工作上投入的时间精一九等成本很多，对组织的感情也随着时间的增长而增加到定程度，所对组织产化了很强的认同感。组织承诺及其各个维度在工龄上存在显著差异－，通过表４８的事后检验结果可－巧１１．作１３年的组巧承诺々其各个维度表现最低，７年Ｗ上表现最高。分析原因可能是因为工作７年Ｗ上是职业发展的稳定上升期，在这个阶段面临升职和加薪的巧能－，对企业的忠诚度义认同可能会比较高１，而工作３年则属于刚进入企业对工？知半解的时期作了解，过了职业的新鲜期，开始进入浮躁的阶段，对自己的职化规划比较迷茫，对工作々企业的不满会暴露出来，所这个阶段对组织的情感、认同及责任是最低的晚段。第４８ 第５巧讨论组织承诺的情感承诺和规范承诺这两个维度在职位层次上存在显著差异，通？过表４－＾１０的事后检验结果知这两个维度在中高层管理人员上的得分最高。分析ｐ原因可能是因为中高层管理人员所掌握的组织资源更多，肩负的组织责任和使命会更多，对组织的投入和产出最多，所面临的社会期许及道德规范约束也会越多，所不管是对组织的认同感还是归属感和使命感都会更强。５．２．３８０后员工组织公民行为在人口统计学变量上的差异组织公民行为的各个维度在性别上不存在显著差异。姐织公民行为的利他和运动员精神这两个维度在年龄上存在显著差异。通过一表４－４的多重检验结果可知３２－３５这年龄段的员工在该两个维度上的表现最明思一。分祈原因可能是因为这年龄阶段的个体正处于上有老下有小的阶段，已经历过很多人世的变迁，必态已趋于平和，变得成熟稳重，考虑问题也会更加的全＇一印，，，Ｉ人际关系也处理的比巧圆滑会更多的去顾虑周边人的感受会主动去做巧对别人有利的事，在遇到问题时也能更加冷静的去面对，也会因化活的压为等原因巧多的选择隐忍。－组织公民行为的利他维度在受教巧程度上存在显著差异，通过表４６的事后检验结果可知高中及下学历的个体在利他行为上的得分最高。分析原因可能是因为学历比较低的员工大都处于企业的底层，并且大都來自于农村家庭，有着淳朴善良的瓜性，而与其它同事并没有太大的利益冲突，所Ｗ更愿意主动去帮助同事。组织公民行为的利化和运动员精神弦两个维度在工龄上存在显著差异，通过表４－８的事后检验结果可知工作７年Ｗ上的员工在利他行为及运动员精神上得分最高。分析原因可能是因为工作７年Ｗ上大都已成企业的老员工或者是管理层，在职场上摸爬滚打已磨平了棱角，会有意识的去维系身边的人脉资源，也懂得团队一合作的重要性一，可能会通过主动帮助其他员工来获得定的名声、积累定的人脉获得一定的支持，亦处于升值加薪的关键期，也可能正面临着房贷车贷子女上学等经济压力，在工作中遇到麻烦时若不是到了无法承受的时候大都会为了可能到来的升值加薪或者化活的压力而选择任劳任怨。组织公民行为的运动员精神、尽职尽责和公民道德维度在职位层次上存在显著差异－，通过表４１０的事后检验结果可知这些维度在高层管理上的得分最島。分析原因可能与高层管理自身所承担的一些角色责任和压力有关，因此会更多的站在，在面对问题时无可推卸企业利益上去考虑，所Ｗ无可逃避的去面对，也会积极的拥护组织的决策及各种活动，对组织的责任感会更强。＇巧４９攻 第５巧讨论５．３８０后员工心理资本、组织承诺与组织公民行为的关系５、．３．１８０后员工心理资本组织承诺与组织公民行为的相关分析通过对８０后员工也理资本各维度与组织承诺各维度的相关分析发现，也理资本总体与组织承诺总体存在显著巿相关，也理资本的各维度与组织承诺的情感承巧和规范承巧这两个维度存在显著正相关，也理资本的自我效能、初性和乐观这＂．三个维度与持续承诺巧在思著巿相关，而也理资本的希望维度与持续承诺相关不显著。齒内学者张谈在２０１３年的研究中发现也理资本与组织承诺呈显著正相关＂ｉｊ國内学者仲理峰也得出了相同的结论，国外学者Ｓｔａｋｏｖｉｃ在１９％年便已证实自我ｊ效能感与组织承诺之间的关系。说明在也理资本较高水平的员工更有可能表现出ＳＳＩ封水平的如织承诺Ｉ。地过对８０后员工也理资本与组织公民行为的相关分析发现，也理资本的总体与组织公民行为的总体存在显著正相关，也理资本与组织公民行为的各个维度都存在强著巿相关，并且存在较高的相关系数，在０．０１水平上显著。与国内学者王哲２０－－在１０年的研究中所得出的结论致国内学者王刚在２０１２年也得出相同结论｜气邮实了必理资本与组织公民行为的显著正相关。说明也理资本水平较高的员史愿意自发的做出一些有利于周围同事及组织绩效的行为。逝过对８０后员工组巧承诺与组织公民行为的相关分析发现，组织承诺的总体与纽织公民行为的总体存在显著正相关，组织承诺的情感承诺和规范承诺这两个维巧组织公民行为的各个维度成显著巿相关，组织承诺的持续承诺与组织公民行为的尽职尽责、运动员精神和公民道德这Ｓ个维度呈面著正相关，持续承诺与利化相关不显著。固内学若张建东在２００６年对ＩＴ行业的员工进行研究发现组织承Ｉ；巧巧Ｉ．巧公巧巧为呈盛著巿相游国内学者谢静在其２００８年的研究中也得出相＂｜问的结论１。５．３．２８０后员工组织承诺对心理资本的回归分析迎过对８０后员工组织承苗与屯理资本的回归分析发现，也理资本的希望、初性和乐观这Ｈ个维度对组织承诺总体具有显著影响，能解释其３９．１％的变异；也理资本的帝輯和乐观这巧个维度对组织承诺的情感承诺有显著影响，能解释其４１．９％的变异、理资本的希堪和乐观这两个维度对组织承诺的规范承诺同样具有显著；屯影响，能解释其３７．４％的变异必理资本的希望、初性和乐观这王个维度对组织承；诺的持续承诺也具有显著影响，能解释其１５．７％的变异。、Ｓｄｍａｎ在调查研究中也发现屯Ｉｉ理资本可从巿向预现Ｌｕ化ｇ，ａｎｓＪ组织承诺等人Ｗ在２００８年的研究中化得出ＩＩ２０Ｉｄ样的结论，国内学者孔芳等人在１１年的研究种巧５０ｋ 染５巧讨论、Ｗ也发现屯理资本可Ｗ正向预测组织承诺。说明员工若是在工作中表现出积极乐，观的也态，在面对工作中的困难和挑战时有信瓜去克服那员工会更愿意留任在一组织中。因此在选拔员工时可Ｗ考虑也理资本这因素，在员工的培训中也可从这一方面着手降低离职率。具体分析各个维度发现，不同维度之间存在差异性，情感承诺和规范承诺受希望和乐观的湿著影响，表明对组织未来所怀的希望越大越能投入到组织中，对一所发化的切好的事情归因到自己身上不好的归因于外部环境，则对组织的情感投入会越多，也会越认同组织，认同社会责任。持续承诺则受必理资本的希望、乐观和初性这Ｈ个维度的显著影响，但受希望的负向影响，说明若是员工对所发化的事有个合理的归因，也能对困境选择隐忍并得到平衡，不去设定较島的目标，使会对现状满足，不会轻易的离巧。５．３．３８０后员工组织公民行为对心理资本的回归分析通过对８０后员工也理资本与组织公民行为的回归分析发现，也理资本的自我效能、初性和乐观送Ｓ个维度对组织公民行为总体具有显著影响，能解释其５７．６％的变巧：如理资本的自我效能和初性这两个维度对组织公民行为的利他维度具有思著影响，能解释其３３．８％的变异也理资本的希望和初性这两个维度对组织公民；行为的文明礼貌维度具有显著性影响，能解释其２３．８％的变异也理资本的希望和；初性这两个维度对组织公民行为的运动员精神维度具有显著影响，能解释其１６４．的变巧；必理资本的自我效能、初性和乐观这Ｈ个维度对组织公民行为的尽职尽责维度具有显著影响，能解释其２６．６％的变异必理资本的自我效能、初性和乐观；这Ｈ个维度对组织公民行为的公民道德维度具有显著影响，能解释其４７．１５％的变异。０＇閔内学者王刚在其２１２年的研究中也发现。理资本能正向预测组织公民行为＂１１，闊内学者刘婉玉在其２０１４年对油田员工的研究中也得出相同的结论必理资本水平越高的员工，在组织公民行为的表现上得分越島，越能表现出帮助同事、任劳任怨、积极配合组织巧恪尽职守等行为。分析各个维度发现，利他受自我效能和初性的显著影响，说明员工若是能信必满满的去完成组织交与的任务，并且在面对逆境也能寻得平衡，便能对所发生的事有很强的掌控感，也会比较乐意的去帮助别人Ｗ寻求满足感和自豪感；文明礼貌受希望和初性的影响，说明员工若是对自己设定的目标满怀希望，并拥有很强的适应能力，对自己的事游刃有余便能愉快的去处理与周围同事的关系，也更愿意主动采化措施去避免不利于同事的事发生、；运动员精神受到希望初性和乐观的强著影响，但希望对其是负向影响，说明员工若是能让也态保持平和且，并５］扣；第 第５巧讨论立足于眼前而不去过多的思考其它需求便能任劳任对发化的事有个合理的归因，怨的面对工作中所遇到的麻烦；公明道德和尽职尽责则受自我效能、初性和乐观的显著影响，说明员工若是对将要完成的任务和挑战信也满满，在逆境和挫折中也能快速恢复过来并宜对所发生的事有积极的归因，那对组织所交代的任务便能不折不扣的完成，并且很乐意配合组织的各项活动和安排。５．３．４８０后员工组织公民行为对组巧承诺的回归分析通过对８０后员工组织承诺与组织公民行为的回归分析发现，组织承诺的情感承诺和规范承诺这两个维度对组织公民行为具有显著的影响，能解释组织公民行为４６．４％的变异；组织承诺的Ｈ个维度对组织公民行为的利他维度具有显著影响，能解释其２５．１％的变异：组织承诺的王个维度对组巧公民行为的文明礼貌维度具有思酱影响，能解释其１７．９％的变异；组织承诺的持续承诺对组织公民行为的运动员ｌ组织承诺的情感承诺对组织公民行为的粘約ａ巧显著影响，能解释其３１％的变异；尽収尽贵维度具脊显著跋响．，能解释其２７８％的变异；组织承诺的三个维度对组织公民行为的公民道德维度具有显著影响，能解释其５４．０％的变异。从上述结果可Ｗ看出情感承诺和规范承诺对组织公民行为的影响比较显著，说剛ｗＣ对组织的情感越深，社会责任感越强，便越能表现出对组织有利的行为；利化、文明礼貌与公民道德则受到情感承诺、规范承诺和持续承诺这Ｈ者的显著影响，但受到持续承诺的负向影响，分析原因可能是因为员工若是对组织产生感情，组织的社会责任感越强，对他人便会谦和有利，也会主动的去帮助其他同事并识极的配合组织，但若是因为怕损失而不得不留在组织中，便不会主动的去做非，化子；还会瓜怀怨言，不服从组织的安排并妨碍其他人去做事：运动员精神则受到情感承诺和持续承诺的显著性影响，说明员工对组织的情感越强，明白自己不得不齒在组织中，则对于组织安排的事便能任劳任怨的去完成只受；尽职尽责一情感承谐的显著影响，分析原因可能是因为责任感的产生方面是因为自身的素养－？，赶面是因为感情，若员工对组织的感情深厚，则愿意自发的为组织去做很《事，包巧尽职尽贵的完成组织交与的任务。５．３．４８０后员工组织承巧对心理资本与组巧公民行为关系的中介作用通过Ｗ往学者研究结论义本硏究的结果发现，８０后员工的也理资本、组织承巧与组织公民行为这Ｓ者之Ｗ存在高相关，并且也理资本对组织承诺和组织公民行为送两巧具有显著影响，组织承诺对组织公民行为化具有显著影响，因此本研究假设８０后员工的组织承诺及其各个维度在屯、理资本与组织公民行为之间存在着部分中介作用。第５２扣 第５靑讨论本研究采用温忠麟的中介效应检验方法，首先Ｗ组织公民行为作为因变量，也理资本作为自变量进行回归分析；然后Ｗ组织承诺及其各个维度分别作为因变量，也理资本作为自变量进行回归分析后Ｗ组织公民行为作为因变量也；最，Ｗ理资本和组织承诺及其各个维度分别作为自变量进行回归分析。中介效应检验结果表明，将组织承诺的各个维度带入组织公民行为与必理资本之间的回归方程之后发现也理资本对组织公民行为的解释力会不同程度的变大，说明当员工对组织的承诺增强后，拥有积极也理状态的员工会表现出更多有利于组织绩效的行为。但是组织承诺对也理资本与组织公民行为之间的中介效应并不是特别明显，只是起到了部分中介作用，分析原因可能是因为也理资本对组一织公民行为的影响也受到了其它变量的影响一。些学者在研究中证实了部分中介变量，如国内学者王刚（２０１２）在研究中发现组织气候在也理资本与组织公民ｗ行为之间的关系中起部分中介作用ｆｉ，学者朱瑜（２０１３）在其研究中发现领导行、姐织文化、为、工作满意度、凝聚力等变量在屯理资本与组织公民行为么间的关系中起部分或完全中介作用因此，这些变量分担了组织承诺的中介作用，当员工具有积极地也理状态并对组织有较强的承诺的时候，其自发表现出来的有利于组织绩效的行为可能会受到其它诸如组织文化氛围、领导风格、对工作的满意度等因素的影响。第巧巧 Ｌ第６章结论ｊ雄议第６章结论与建议６．１结论本研究通过对也理资本、组织承诺和组织公民行为及其人口统计学变量的描述性统计分析、方差分析、相关分析及回归分析得出如下结论：（）１８０后员工的也理资本、组织承诺及组织公民行为均处于中等偏上水平，也理资本的维度在年龄和职位层次等变量上存在显著差异，组织承诺的维度在年齡、工齡和职位层次上存在显著差异，组织公民行为的维度在年龄、工龄、受教育程度和职位层次等变量上存在显著差异；（２）也理资本与组织承诺，也理资本与組织公民行为及组织承诺与组织公民行为都存在显著正相关；（３）也理资本对组织承诺和组织公民行为具有显著性影响，组织承诺对组织公民行为也具有显著性影响；（４）组织承诺在必理资本与组织公民行为之间起部分中介作用。第５４页 第ｉ６巧钻论ｊ座议６．２对企业的建议工的屯、本研究通过网络发放问卷的形式对８０后企业员理资本、组织承诺及组织公民行为进行调查研究，发现这Ｈ者之间的关系相互影响，也深入的研究了组织公巧行为的两个影响因素，对选拔员工、培养员工、提高员工的组织公民行为及提同企业的留人率有一■定的启不。（１）在员工的选拔方面，研究结果表明员工的组织承诺和组织公民行为都受到也理资本的显著影响，所Ｗ在招聘的过程中除了对应聘者进行专业素养的考察外还可运用如理资本量表对其也理资本水平进行测评，挑选出较高也理资本的员］：，Ｗ选拔出对组织具有较高承诺水平及在组织中会有更多自发进行的角色外行为的合适员工。（２）、在员工的培训方面，屯理资本的总体及其各个维度与组织承诺和组织公一民斤为的关系都很密切，因此在企业管理中不仅要注重员工也理资本某方面的化发，更是要注重其也理资本的全面开发，管理者可通过奖励和造梦的方式对Ｗ工做出的成绩进行肯定，Ｗ此增加员工的自我效能感，让员工对组织及自己在一组织中的前景充满希望，当员工在工作过程中遇到困难时可给与定的鼓励和支持，此增强员工的初性，慢慢的养成乐观的也态，通过这样的方式增加员工对组织的情感依赖和认同，这样无形中提高了员工对组织的承诺；另外，管理者化嬰做到レッ人为本的管理理念，根据员工的需求进行合理化的满足，重视员工的发展并引导其自我成长，让其认巧到自己不是为了工作而工作的，充分调动员工的积极性和主动性，只有让员工充分体会到公司对自身的关爱后才会对组织产生，从而增强在组织中自发的行为表现认同和回报的意愿，愿意做出有利于组织绩效的巧为。但是在这个过程中管理者也要把握好度的问题，过多的行为表现会让《巧工感觉到压力，更有實者可能会影响到员工对本职工作的完成。第５５扣 ６章Ｉ第结论ｊ迷议６．３研究的不足之处本研究＞、１＾１网络问卷的形式调查８０后企业员工的也理资本组织承诺与组织公民行为的关系，总结不足之处包括Ｗ下几点：（１）变量的选择，本研究只选取了兰个研究变量，对必理变量的研究错综复杂，每个变量的影响因素都有很多，并且很多并不可控，本研究只选取了王个变量进行研究，并不能深入挖掘这些变量的影响因素，如组织公民行为还可能受到幸福感，、领导风格、企业＾化等的影响而这些变量在必理资本与组织公民行为之间或组织承诺与组织公民行为之间是否存在中介作用等都有待于进一步的硏究；（２）样本的数量，现在已进入大数据时代，但本研究的样本通过网络问卷的一形式只搜集了３２６个，是因为选择的群体只限于８０后，二是因为自身所拥有的资源有限，没能搜集到更多的样本数据，只是通过有限的样本为这方面的研究提供一定的参考和借鉴；一（３）研究的局限，行为表现及人格特质并不是成不变的，而是会随着情境的变化而变化，也会随着主体所遇到的事件而发生变化，所Ｗ个体的也理资本、组织承诺及组织公民行为都可能发生变化，但本研究只是做了横向研究，没有做纵向研究。６．４未来研究的展望通过本研究所得出了的结论及总结本研究的不足，未来的研究可从如下几个方面展巧：（１）从样本的选取上，大数据是未来研究的趋势，小样本并不能说明问题，只有大数据才具有一定的说服力，未来的研究可Ｗ在样本上进行扩充，通过网络媒体现场问卷等多种形式进行数据收集；一（２）研究内容上，对每个变量的研究都会存在定的争议，未来可能走整合一之路，对变量的定义，、维度及测量给出统的棘准Ｗ便于不同群体及不同文化背景的比较；（３）研究角度的选取上，通过对己有研究的总结会衍生出新的研究角度，如一ＬＸ前的研究默认组织公民行为是自发进行的种利于组织的行为，但已有研究表一种行为是被迫进行的一明还有，，被定义为强制公民行为而对这变量的研究目前还处于起歩阶段。未来的研究还可加入研究者自己更多的思考，扩展更多的研究角度，提供更多的研究视角。第５６页 致谢时光甚苔一，转眼间Ｈ年的研究生生涯已接近尾声，Ｈ年于人生只是某个阶段，但却是人生中最重要的组成部分，这Ｈ年承载了太多青春的梦想与激情。曾经怀抱着对也理学的热爱毅然选择了这个专业，经过了本科系统的学习转而选择了管理也理学的领域继续深造。回首这Ｈ年的点点滴滴如在昨日，转瞬间便己成为回忆一。回忆似杯酒，绵延而悠长，总结这兰年感慨良多，唯有也怀感恩。在各位老师和同窗的鼓励和帮助下顺利完成了送篇论文的写作，感谢长江大学教育学院的各位老师，周老师的学术素养，吴老师的人生经验，张老师的宽严并济一，胡老师的人格魅力，朱老师的治学严谨，王老师的丝不苟，郑老师的关怀备至，絲老师的思维灵活，Ｗ及坚守在学工处的各位老师都给与了我们很多的帮助和启示。在此特别的感谢我的恩师郑雪艳副教授，缘分的确是很奇妙的存在，曾经的课堂之缘让我在Ｈ年前有幸归于恩师名下，从此巧启了我的专业之路，郑老师知识的广度，对学术的态度，对专业知识的实践，对人生的领悟Ｗ及对生活的热爱都让我受益良多，在论文的选题、写作和修改上郑老师都给与了很多衛建议和帮助，非常感谢郑老师这几年来对我们的悉也指导与关怀。在此也感谢各位同窗及两位师妹一，因为有他们的路陪伴才让我在浩翰的学海中不至于孤独，特别是平姐，虽然长我们几岁，但从未有过隔阔和代沟，却总一是把我们当作弟弟妹妹样照顾和指引一直陪伴着走过了人生最难，还有室友，忘的三年，送段岁月因为有了他们的陪伴才显得更加的精彩。还要感谢其它朋友在问卷发放过程中的理解与帮助，样本的选取、数据的收集本是一件重要而麻烦的事，但因有了他们的帮助而变得简单许多；同样感谢自己的父母亲人在学业上给与的支持与帮助，若不是他们无私的付出我也不可能顺利至今。还要感谢研究生培养办的熊老师和郑老师，若不是他们在实习的过程中给与我众多的指导和帮助，让我得Ｗ拥有实践的机会，那我对工作的很多理解可能仍然停留在理论阶段。最后再次向曾经给与过我帮助的各位老师、父母、同学、朋友表达最真擎的谢意！第５７页 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个人简介个人简介基本情况；祝敏，女，汉，中共党员族，１９９１年０３月出生，湖北荆州人。主要学习工作经历；－２００９．０９２０１３．０６就读于长江大学大学教育学院应用也理学专业，获理学学±学位；２０３－．０９１２０１６．０６就读于长江大学教育学院教育学原理专业，主攻方向为管理必理学。－２０．０３１４２０１４．１１在长江大学研究生培养办担任助理工作。在校期间参加的科研项目及获奖情况（名称、等级、授奖单位及时间）：＂＂２０１４年１０月获长江大学优秀研究生干部称号。在校期间发表的主要学术论文（论文题目、刊物名称、时间）：祝敏，郑雪艳．组织公民行为的研究现状［Ｊ］．商，２０１５，口（４２）：２８．第６２巧 １＾附录尊敬的先生、女±：非常感谢您填写此份调査问卷！本项调査的目的在于探讨８０后员工必理资本、组织承诺一和组织公民行为之间的关系。此调查的目的主要是想了解您对些问题的看法，因此麻烦您仔细阅读每一项的叙述，并在适当的答案栏圈选。！问卷采用匿名填写方式，敬请放也作答您的认真回答对于我们得出正确的结论很重要，！希望得到您的支持和帮助，非常感谢祝您身体健康！、万事如意一第部分：个人资料１、性别：男女－一—２、及ＵｊＢ；１上年龄：Ａ、２５岁Ｉ下、２６２８岁Ｃ、巧３岁Ｄ、３２３５岁Ｅ、％岁Ｗ３：、教育程度Ａ．大专及Ｗ下Ｂ、本科Ｃ、硕±及＾上４－－、参加工作的时间：Ａ、１年３年Ｃ、４７年Ｄ、７年／工龄Ｗ下Ｂ、１Ｗ上５：、职位层次Ａ、高层管理人员Ｂ、中层管理人员Ｃ、基层管理人员Ｄ．普通员工第二部：问卷下面的题目描化的是您在公司中所产生的各种感受的符合程度，请在相应的数字上围图。从Ａ＆兀安ｈｋ罢２＾较全也理资本部分符符賓聖柔２２定符符ｎ°合合Ａ１、相信自己能够很好地与人沟通５４３２１＿Ａ２、５４２１相信自己能分析问题，并找到解决方案３￣＿＿Ａ３、相信自己能很好地向同事陈述信息５４３２１４Ａ、在开会时，相信自己能很好的陈述自己的工作＾，．＿５４３２１内容￣￣￣￣￣Ａ５、相信自己能够协助领导实现目标５Ｔ３２１Ａ６、相信自己的工作对公司的发展有贡献５４３２１Ａ７、任何问题都有很多解决方法５４３２１Ａ８、目前认为自己在工作上相当成功５４３２１Ａ９、能想出很多办法来实现工作目标５４３２１＿Ａ１０、现在离实现自己的目标越来越近５４３２１＿Ａｌｌ、能精神饱满地完成自己的目标５４３２１Ａ１２、如果陷入困境，能想出很多方法摆脱出来５４３２１Ａ１３、能对工作压力泰然处之５４３２１Ａ１４、能同时处理多项任务５４３２１￣＂＇－￣Ａ１５、因为Ｗ前经历註很多磨难，所Ｗ现在能挺过工作的困难时期Ａ１６、在工作中无论遇到多大的西难都会尽力去解决５４３２１Ａ１７、在工作遇到挫折时，很难从中恢复过来５３１ＩＩ４ＩＩ２Ｉ第的页 １＾Ａ１８、能独立应对那些不得不做的工作５４３２１ＩＩＩＩＩＡ１９、对工作的未来发展感到很乐观５４３２１Ａ２０、相信黑暗的背后是光明，不用悲观５４３２￣１＿Ａ２１、事情从没像我希望的那样发展５４３１Ａ２２、如果某件事情会出错，即使努力也不能避免５４３２１￣￣＂＇＂＿Ａ２３、在工作中遇到不确定的事情时，通常希望是最５４３２１＊７紐田好的结果２４一Ａ、对自己的工作总能看到好的面５４３２１比完安不较全一累髮组织公民行为部分養鬟寶柔盃＾合合璧璧ａｎＢｌ、主动帮助新同事适应工作环境５４３２１＿＿Ｂ２、主动分担或代理请假的同事的工作５４３２１Ｂ３、主动帮助其他同事解决工作上的困难５４３２１Ｂ４、利用职权谋取个人利益５４３２１一Ｂ５、在做出些重要行动前会告知他人５４３２１￣Ｂ６、当行为或决定会影响他人时，与他人进行５４３２１￣￣Ｂ７、采取措施避免与同事产生矛盾或误会５４３２１Ｂ８、总是谈论想离职的问题５４３２１＂＇＂Ｂ９，而非看到环境中的、总关注所处环境中的问题？４■。五５４３２１积极面一Ｂ１０、花较多时间抱怨些琐碎的事情５４３２１Ｂ１１、夸大问题，小题大做５４３２１￣￣＿＇＂－￣Ｂ１２、利用工作时间处理私人事务、，如买股票购物、看电影新闻等Ｂ１３、即使无人注意或无据可查时，仍然自觉遵守公司规章制度和办事流程Ｂ１４、上班过程中不花过多时间吃饭或休息５４３２１＿Ｂ１５、总能准时上班５４３２１Ｂ１６、积极参加公司的会议５４３２１￣￣Ｂ１７、能跟得上公司的发展和变化５７３２１Ｂ１８、在不要求的情况下，主动维护公司形象５４３２１＊＾比完（４峯揉不较全组织承诺部分ＩＩＩＩＩ去合＾ＣＫ会公司的利益当作个人利益来考虑５４３２１Ｃ２、十分关也公司未来的发展５４３２１￣￣￣一ＴＣ３、对别人提起自己是公司员时会觉得很骄接５４３１Ｃ４、在本公司工作，是个错误的决定５４３２１Ｃ５、很庆幸当年能选择在本公司工作Ｉ５Ｉ４Ｉ３Ｉ２Ｉ１第６４页 Ｃ６、为了要绝缕留在公司工作，公司指派的任何王ＩＩＩＩＩ作都愿意接受Ｃ７，、在本公司做事能充分发挥自己的能力５４３２￣￣￣￣￣１＿￣ＴＣ８、本公司是个值得努力的好公司５３２１Ｃ９、对公司几乎没什么忠诚感可言５４３２１￣￣￣＿ＴＣ１０、继续留在本公司不会有什么前途５３２１Ｃｌ１、目前的情况只要稍微触及到我的利益，就会离ｆ。…５４３２１公司Ｉ开ＩＩＩＩＩＩ第６５页 研究生学位论文原创性声明和版权使用授权书原创性声明我＾诚信声明：本人呈交的硕±学位论文是在郑雪艳副教授指导下开展研巧｜＾工作所取得＂＂的研巧成果。文中关于８０后员工也理资本、组织承诺与组织公民行为关系的结论和结果系本人独立研究得出，不包含他人研究成果。所引用他人之思路、方法、观点、认识均己在参考文献中明确标注，所引用他人之数据、图件、资料均己征得所有者同意，并且也有明确标注，对论文的完成提供过帮助的有关人员也己在文中说明并致Ｗ谢意。学位论文作者（签字）：签字曰期：化年月曰兴／备版权使用授权书本人呈交的硕±学位论文是本人在长江大学攻读硕±学位期间在导师指导下完成的硕±学位论文，本论文的研究成果归长江大学所有。本人完全了解长江大学关于收集、保存，、使用学位论文的规定即学校有权保留并向国家有关部口或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权长江大学可Ｗ将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库，可Ｗ采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文，学校也可Ｗ公布论文的全部或部分内容。（保密论文在解密后遵守本授权书）学位论文作者（签字）；把棘签字曰期：年化月峻曰
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